（企业管理专业论文）我国企业中非正式组织问题的实证研究.pdf

中文摘要 企业非正式组织是普遍的客观存在，但会依不同的文化背景和企业环境呈现 出不同的组织形态和影响力。在强组织状态下，非正式组织的影响力很大，甚至 会影响到正式组织的正常运行；而弱组织状态下，影响力相对较小，不至于干预 到非正式组织的管理，但同时也限制了非正式组织积极影响的发挥。 当前，国外关于非正式组织的理论研究发展的比较成熟，研究主要集中在非 正式组织的概念、形成和影响方面；国内这方面的研究相对滞后，多为借鉴国外 理论，或是直接用国外理论来解决我国企业中非正式组织的问题，缺乏针对本土 非正式组织所做的具体研究。然而中西方文化毕竟存在着差异，中国人独特的观 念和行为方式也会影响非正式组织的存在形式，所以完全依靠国外的理论来解决 我国企业中非正式组织的问题是不够的。本文希望能根据我国的文化特征和具体 的企业环境对我国企业中非正式组织的具体情况包括组织形态、影响力等做一些 探索。 本文首先对国内外有关的非正式组织理论和中国传统文化理论进行梳理，在 此基础上就我国企业中非正式组织的组织形态和影响力提出七点理论假设。当然 这七点假设都有一个共同的指向点，即我国企业中非正式组织呈现强组织状态， 对企业正式组织的运营产生强影响力。随后通过实证研究对理论假设进行验证， 却得出与假设相反的结论。于是开始对验证结果进行原因探讨和理论分析，最后 得出结论并给出管理建议。 本文所作的研究具有一定的现实意义，希望能给部分本土企业管理者们在处 理目前企业里存在的非正式组织问题时提供一定的参考。 【关键词】非正式组织弱组织状态传统文化企业环境 a b s t r a c t i t i sa no b j e c t i v ef a c tt h a ti n f o r m a l o r g a n i z a t i o nw i d e l ye x i s t si nf i r m s ，a n d c h a n g e sw i t ht h ed i f f e r e n tc u l t u r ea n de n v i r o n m e n t a si nas t r o n gs t a t e ，t h ei n f l u e n c e i sp o w e r f u l ，e v e nt oa f f e c tt h ef o r m a lo r g a n i z a t i o n o p p o s i t e l y , i naw e a k o r g a n i z a t i o n s t a t e ，t h ei n c i d e n c ei st o ol i m i t e dt op l a yt h ep o s i t i v ew a y o p p o s e dt ot h ef o r e i g nm a t u r et h e o r e t i c a ls t u d yw h i c hf o c u so nt h ec o n c e p t ， f o r m i n ga n di n f l u e n c eo ft h ei n f o r m a lo r g a n i z a t i o n ，o u rd o m e s t i ct h e o r yh a v el a g g e d b e h i n d r e s e a r c ho ft h el o c a li n f o r m a lo r g a n i z a t i o ni nt h el o c a le n v i r o n m e n ti sl a c k e d a sd i f f e r e n c ee x i s t sb e t w e e nt h ec h i n e s ec u l t u r ea n dw e s t e r nc i v i l i z a t i o n ，i ti s i n f e a s i b l et os o l v ea l lo u rp r o b l e m sd e p e n d i n go nt h ef o r e i g nt h e o r i e s t h i sp a p e ri s t r yt oe x p l o r et h ef o r m a t i o na n di n f l u e n c eo fl o c a li n f o r m a lo r g a n i z a t i o nw i t h i no u r c u l t u r ea n do r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n t i nt h ed i s s e r t a t i o n ，o nt h eb a s i so fs y s m a t i c a l l yr e v i e w i n gr e l e v a n tt h e o r i e sa b o u t i n f o r m a lo r g a n i z a t i o na n dc h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r e ，if o r w a r ds e v e nt h e o r e t i c a l h y p o t h e s i s ，w h i c ha l lp o i n to u tt h a tas t r o n gi n f o m a lo r g a n i z a t i o ne x i s t i n gi no u r e n t e r p r i s e s t h e nb yt h et e s to fe m p i r i c a l a d v i c ei sg i v e n r e s e a r c ha n dt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，c o n c l u s i o n m a y b et h i sr e s e a r c hc a ng i v es o m ei n s p i r a t i o nt ot h el o c a lm a n a g e r sw h e nt h e y d e a lw i t hi n f o r m a lo r g a n i z a t i o ni s s u e r s k e yw o r d s i n f o r m a lo r g a n i z a t i o nw e a ko r g a n i z a t i o ns t a t et r a d i t i o n a l c u l t u r e o r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n t i i 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确说明并表示谢意 作者签名： 趣玉趑 日期： 竺! 星：罗 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校 有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版 和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入 学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用 本规定。 学位论文作者签名：1 蒙关耐、 日期： 丝：壁：l ：罕 导师签名：币厶峻 日期：独盘。6 2 我国企业中非正式组织问题的实证研究 1 导论 1 1 研究意义 本文选择中国企业中的非正式组织的组织形态及影响力作为研究对象主要 基于以下几点考虑： 第一，非正式组织是不可忽视的客观存在。为了实现企业组织目标，提高企 业组织效率，企业组织一般都具有明确的目标系统、严格的权力体系、精细的作 业分工、固定僵化的沟通渠道，人们按照固定甚至成文的规范进行交往，为组织 成员结成非正式组织提供了生存空间。同时，为使自身利润或效用最大化、成本 最小化，企业组织尽可能地扩展到一定规模并使所有成员的工作相对集中，为组 织成员在工作之中或工作之余的互动提供了条件和机会。由于个人的需求多样 化，层次繁多，兴趣爱好各具特点，导致了组织成员在日常工作和生活的互动中， 会按不同的个性或兴趣爱好或利益关系而形成各种各样的非正式组织。1 有着相 同兴趣爱好的人往往比较容易得到相互之间的认可，从而产生友谊感和归属感。 此外，按照人际关系学说的分析，企业组织是由人构成的，人有其自身的需要， 正式组织如果不能满足人自身的需要，非正式组织就会形成，并且会发生影响作 用。非正式组织有其自身的运行逻辑，而这个逻辑不直接从属于正式组织运行规 则的制约。 第二，目前国内对非正式组织的研究很不充分。“非正式组织 这一概念是 行为科学的创始人之一梅奥在“霍桑试验 之后正式提出来的，他将非正式组织 概括为是人们在日常工作和互动中，基于共同的利益和爱好、感情或相互之间的 情投意合而靠感情连接起来的群体网络。在梅奥之后，人际关系学派的其他学者 以及群体动力学派、决策理论学派等都从不同角度对非正式组织作过一些研究， 概括来讲基本上是从其构成、形态及功能等方面入手。然而由于中西方社会和文 化的差异，过去我国社会对非正式组织在观念上存在着偏见，认为非正式组织完 全是消极的东西，直到改革开放以来才逐渐改变观念，所以国内对非正式组织的 研究还仅仅处在初步阶段，只是应用外国的理论来解释我国的非正式组织存在的 1 李友梅组织社会学及其决策分析上海大学d 版社2 0 0 3 1 我国企业中非正式组织问题的实证研究 一般状况和问题，缺乏结合本土文化背景和实际情况所作的研究。 第三，本土文化的影响必定会使本国企业的非正式组织呈现一些特别之处。 人类学家鲁尼本尼迪克特在文化模式一书中以指出文化是“一个一致的思 想和行动的整体，具有典型的目的，而此目的则贯穿于一个社会的行为方式及全 部制度之中 2 ，也就是说文化会影响整个社会的制度和全体社会成员的行为方 式，那中国企业的非正式组织也必然会受到本土文化的影响。中国的传统文化以 儒家文化为基石，强调“礼之用，和为贵”，人际关系中带有很浓郁的人情昧。 中国人的性格与行为方式有明显的家族取向、关系取向、权威取向、他人取向的 特点。这样的人情文化和中国人独特的观念与行为方式理论上应该促使非正式组 织呈现一种强组织状态，即对企业正式组织产生很强的影响力，那事实上是不是 如此呢? 这些都无法用国外现成的理论来解释。 第四，企业的发展，企业环境的变化会对内部非正式组织带来一定的影响。 过去对于非正式组织的认识停留在它与正式组织相互依存，凭着非正式的行为规 范和标准对其内部成员进行强约束，从而影响着企业的正式组织的运行。但改革 开放2 0 几年来，中国的企业逐步步入正规，企业制度规范日渐成熟，那当正式 组织的架构显示出越来越强的约束力时会不会淡化非正式组织的影响力呢? 基于此，本文欲通过实证研究对企业中的非正式组织的组织形态和影响力进 行探讨，希望能给企业管理者们在处理目前企业里存在的非正式组织问题时提供 一定的参考。 1 2 研究现状与研究目的 自从2 0 世纪3 0 年代的霍桑实验以来，西方学者纷纷开始了对非正式组织的 探讨。人际关系学说、群体动力学说、支持关系理论、组织系统理论、决策理论 等都从不同的角度对非正式组织的问题做了系统的理论研究。研究还涉及到非正 式组织的各个方面，包括非正式组织的概念、形成原因、对企业的作用及影响等。 并且西方学者的研究从一开始就有很强的实际应用性，研究者们注意到非正式组 织与正式组织的紧密关系，注意到非正式组织影响作用的积极与消极两方面的功 能，从领导方式、管理模式等角度提出如何通过完善正式组织的功能来减少非正 2 鲁斯本尼迪克特著张燕译文化模式浙江人民出版社1 9 8 7 2 我国企业中非正式组织问题的实证研究 式组织的负面影响的建议，其研究成果被广泛应用于正式组织的管理。 而我国国内对于非正式组织的研究始于近年，目前的研究主要集中在两个方 面：一是引入国外的有关理论成果进行梳理，对某些理论问题进行探讨；二是结 合实际，将国外相关理论运用于我国非正式组织的现象解释和管理实践中。由此 可见，我国对于非正式组织的研究还相当滞后，主要理论都借鉴于国外。西方成 熟的理论是可以拿来借鉴，但是由于中西方文化及价值观的差异，没有办法用来 解决我国所有的问题，我们需要结合本土的系统的理论研究。 因此本文的研究目的就是要对在本土文化背景和企业环境下所存在的非正 式组织进行研究，探索其组织形态和对正式组织的影响。 1 3 本文的内容框架与研究方法 本文的研究思路：通过对非正式组织的国内外理论及中国传统文化理论进行 梳理，发现在中国文化背景下的非正式组织所应呈现的一些特征，于是对此作出 理论假设，然后通过实证研究对理论假设进行验证，结果发现与假设相矛盾的结 果。于是再对研究结果进行理论分析，查找原因，旨在得出最后结论。 本文的具体内容框架如下： 第一章，导论。介绍关于此问题的研究现状，阐述研究此问题的研究意义和 研究思路，阐明本文研究的基本逻辑安排，为全文研究做铺垫，并起到导读的作 用。 第二章，相关理论综述。归纳和梳理非正式组织研究的相关理论和中国传统 文化的相关理论，为之后的理论假设奠定理论基础。 第三章，理论假设和问卷设计。在前章理论梳理的基础上，对国内企业里非 正式组织的状态提出理论假设，并依据此假设设计问卷。 第四章，实证研究。通过访谈法和问卷法对理论假设进行验证，得到验证结 果。 第五章，实证研究结果的理论分析。对验证结果进行理论分析和探讨，得出 本文结论，并给出管理建议。 本文采用访谈法、问卷调查法和实证分析归纳法进行研究。通过与企业中层 管理者的访谈，详细了解企业正式组织的管理者对企业非正式组织情况的看法； 3 我国企业中非正式组织问题的实证研究 向企业的一般员工、基层管理者发放问卷，通过问卷调查了解这些企业里非正式 组织的存在状态及对员工和正式组织的影响；通过对调查所回收的数据进行分析 处理，整理归纳出直观的研究结论。 本文要解决的难点：如何通过问卷设计来反映理论假设的内容，如何对问卷 回收的数据进行分析处理，当实证研究的结果与理论假设不符时如何探究其缘 由。 1 4 本文的创新之处与不足之处 本文的创新之处有二，第一在于文章的研究对象。国内外对于非正式组织的 研究有很多，但是针对中国特殊的文化背景对中国企业内的非正式组织进行研究 的却很少，本文就是想结合实际，做一些真正切合本土情况的研究，探讨本土企 业内非正式组织的组织形态和影响力的情况。第二在于本文的结论，本文根据理 论假设、实证验证最后得出的结论是，在本文所调查的这类企业中非正式组织呈 现弱组织状态，对正式组织的影响力很弱，并根据这个结论给出一些管理建议。 之前的研究都只是一概而论地阐述非正式组织的形成原因、与正式组织的关系及 对企业的影响，没有对非正式组织的具体组织形态做过讨论，而其实非正式组织 所产生的影响的大小是与其组织形态密切相关的。因此本文的研究具有实际意 义，可以给部分管理者一些启示。 本文在存在不足之处。首先，由于个人力量有限，本文在实证研究部分只约 到三家公司做问卷调查和三位中层管理者做深度访谈，样本量较少，在一定程度 上限制了结论的普遍性。其次，由于本文的研究可借鉴资料较少，在很多用语方 面都存在一些不成熟之处，一定还有很多地方需要改进。 4 我国企业中非正式组织问题的实证研究 2 相关理论综述 2 1 关于非正式组织的国内外理论 对非正式组织现象进行研究的广泛兴趣源于2 0 世纪3 0 年代的“霍桑实验”， “霍桑实验发现了企业正式组织中还存在着非正式的小群体。自那以后，很多 学者都对此问题进行探讨，主要研究集中在非正式组织的概念、形成及作用影响 方面。 2 1 1 关于非正式组织的概念和形成 最早提出非正式组织概念的是人际关系学派的代表人物乔治艾尔顿梅奥。 梅奥依据“霍桑实验”指出，企业中除了存在为实现企业目标而明确规定各成员 相互关系和职责范围的正式组织之外，还有非正式组织的存在。人是社会的动物， 职工是“社会人，人们在企业内共同工作的过程中，相互之间必然发生一定的 关系而形成非正式的集团或团体。在这种团体中，又形成了共同的感情，进而形 成一个体系，即，“非正式组织 。梅奥认为，非正式组织就是企业成员在共同工 作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体，是按照惯例、价值 观、准则、信念和非官方的规则建构的人群集合体。3 弗里茨罗特利斯伯格与威廉狄克逊合写管理和工人一书对非正式组 织进行了更为深刻的探讨，使得“非正式组织”概念越来越引人注目。他们认为 非正式组织的基础是“情绪和人际相互影响”，是一种感情的逻辑。4 罗特利斯伯 格认为，非正式组织的形成是因为人与人的思想相互作用，分离出多种带有某些 共性的思想，这些思想分别为一些人所接受，形成了所谓“群体思想 。5 费雷德鲁森斯认为，非正式组织是出于政治、友谊或共同兴趣爱好的原因 而形成的。出于政治原因，非正式组织的形成可能是为了获得分享报酬或占有资 源的权力。友谊群体可能在工作中形成，并延伸到工作场所之外的领域，对于运 3 倪德玲最经典的管理思想经济科学出版社2 0 0 3 4 【荚】丹尼尔a 雷恩著孙耀君译管理思想的演变北京：中国社会科学出版社1 9 8 7 5 张炼剧方少勇非正式组织的佴定义及其在企业的作用天津职业技术师范学院学报2 0 0 4 年第6 期 5 我国企业中非正式组织问题的实证研究 动等方面的共同兴趣也可以使成员形成非正式组织。6 l r 塞尔斯认为非正式组织是源于利益和友谊而组合形成的，他指出，组 织可以划分为指令、任务、利益、友谊四种不同类型的体系，其中，指令组合和 任务组合属正式组织，利益组合和友谊组合属于非正式组织，强调非正式组织的 目的性。7 对群体动力学做出巨大贡献的学者库尔特勒温分析了非正式组织的三个组 成要素分别为：活动、相互影响和情绪。群体与正式组织相互影响并共同接受“投 入 ，提供“产出”。“活动 是指人们在工作和日常生活中的一切行为的总和； “相互影响”指人在组织( 包括正式组织和非正式组织) 中相互发生作用的行为； 矾隋绪”指人们内在的、看不到的心里活动，如态度、情感、意见、信念，但可 以从人的“活动 和“相互影响 中推出。8 伦西斯利克特在其著作管理的新模式( 1 9 6 1 年) 、人群组织，其管理 和价值( 1 9 6 7 年) 中从领导方式的角度解释了非正式组织形成的原因。利克特 把管理的领导方式归结为四种类型，称之为四种制度。第一制度是专权的命令式， 也就是企业管理当局对下属毫不信任，大部分的决策和组织目标都是由高级管理 阶层决定并向下推行，下属被迫在恐俱、威胁、处罚之下工作，上下级之间的信 息交流很少。利克特认为在这种制度下，最容易形成与正式组织的目标相对立的 非正式组织。第_ - $ j j 度是温和的命令式，大政方针由最高阶层制定，但有许多具 体决策则由较低阶层按照规定做出，最后控制权仍属于最高阶层，但中、下管理 阶层也有某些控制权。在这种制度下，通常会形成非正式组织，但其目标不一定 同正式组织的目标相对立。第三制度被称为协商式，组织中上下信息交流并行进 行，通常是在相当程度的信任气氛中进行，有相当部分的控制权授权给下属掌握。 在这种制度中，可能产生非正式组织，但它可能支持组织的目标，只有部分反对 组织的目标。第四制度是参与式，企业管理当局对下属有完全的信心和信任，决 策权和控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织中，较低阶层也能参与。在 这种制度下，非正式组织同正式组织通常是合二为一的，所有的力量( 包括工作 上的和人际关系的) 都为实现组织目标而努力。利克特从权力关系大小各异的四 6 【荚】费雷德鲁森斯著王垒等译组织行为学( 第九版) 北京；人民邮电出版社2 0 0 3 7 孙耀君管立维两方管理学名著提要江两人民 版社1 9 9 5 8 杨静光古今管理理论概要北京：中共中央党校 i ：版社2 0 0 5 6 我国企业中非正式组织问题的实证研究 种领导方式视角，不仅分别解释了非正式组织的形成原因，并且还对各种领导方 式中的非正式组织的影响作用进行了阐释。9 切斯特i 巴纳德在经理人员的职能中认为，正式组织内部存在着若 干成员，由于生活接触、感情交流、情趣相投、利害关系一致，未经人为的设计 而产生的交互行为和共同意识，并由此形成自然的人际关系，这种关系既无法定 地位，也没有特殊目的，更多的是出于感情色彩。价值观念、志向理想、兴趣爱 好、个人经历以及社会交往等因素成为这种人际关系联系的纽带。非正式组织不 在正式组织的框架内或不在其管辖范围内，人们没有特别的有意识的共同目的而 持续地或反复地进行接触和相互作用，非正式组织就是指人的接触、相互作用和 相互聚集的总和。1 0 国内学者对非正式组织的概念也有所论及。 孙云在其编著的组织行为学( 2 0 0 1 ) m b a 教材中，提到非正式组织的形 成原因：( 1 ) 由于个体、知识、兴趣相投者所组成；( 2 ) 由于共同的生活环境和 工作方式所组成：( 3 ) 同乡、同学、同宗等共同关系所组成；( 4 ) 友情感、认同 感、归属感因素组成。非正式组织的性质特征为：( 1 ) ；( 2 ) 领导者由成员默认 并追随之；( 3 ) 依靠相互间的情感维系组织；( 4 ) 成员间交互作用的自然结果统 称是性格外向体的集合体。1 1 李东在著作知识型企业的管理沟通中指出，人们在企业内共同工作的过 程中，相互之间必然会形成一定的关系并形成非正式的团体，在这种团体中又形 成了共同的感情，进而形成一个体系，即非正式团体。非正式团体是企业组织中 的员工之间形成的由情感、兴趣相联系的非正规的团体形式。娌 张炼周和方少勇在非正式组织的再定义及其在企业的作用( 2 0 0 4 ) 中，认 为非正式组织应定义为存在于正式组织内，以心理因素集中，以社会关系维系， 以潜规则为行为方式的松散型的人的集合。1 3 周晓虹在她主编的现代社会心理学一书，根据构成群体的原则和方式， 对正式群体和非正式群体也作了明确的划分，认为非正式群体是人们在交往的过 9 杨静光古今管理理论概要北京：中共中央党校出版社2 0 0 5 1 0 【荚】丹尼尔a 雷恩著孙耀君译管理思想的演变北京：中国社会科学出版社1 9 8 7 n 孙云纽织行为学上海人民出版社2 0 0 1 1 2 李东知识型企业的管理沟通上海人民f ；版社2 0 0 2 ”张炼周方少勇非正式组织的再定义及其在企业的作用天津职业技术师范学院学报2 0 0 4 年第6 期 7 我国企业中非正式组织问题的实证研究 程中自发地组织起来的。人们在交往过程中，由于有共同的兴趣、共同的观点、 共同的感情、共同的目标等等而自愿结合在一起，就自然形成了非正式群体。h 夏文秀在企业非正式组织一书中，将非正式组织定义为企业员工在共同 的工作和生活交往的过程中，由于需求目标一致、性格偏好相似、价值观念相同、 心理距离相近、血缘地缘业缘相连、感情志趣相投而自愿自发形成的群体。非正 式组织不是个人的简单结合，而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共 同体。惦 2 1 2 关于非正式组织的影响 在霍桑实验时，研究者就发现工人们有个自定的“合理的日工作量 ，而这 个“合理的日工作量低于企业管理当局拟订的产量标准。工人们估计，如果他 们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者作为计酬基础的产量 定额就会提高，而如果他们的产量少于那个非正式的定额，又会引起企业管理当 局的不满。所以，他们就制定了这个非正式的产量定额，并运用群体压力使每个 工人都遵守这个定额。所运用的群体压力有讽刺、嘲笑、拍打一下等。工人们都 避免挫伤同伴们对自己的感情而采取各种手段来维持自己在这个非正式群体中 的地位。例如一个工人在某一天生产多了，他就会只上报非正式产量定额的那部 分，而把多余的产品隐藏起来，以后他就会放慢生产速度，并把以前多余的产品 拿出来补上。实验由此提供了以下结论：在非正式组织中不成文的纪律：不应该 干活过多同时不应该干活过少：不应该向监工报告任何有损于同伴的事：不应该 对同伴保持疏远态度或好管闲事。群体不顾企业管理当局关于产量的规定而另外 规定了团体的产量限额；工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太 快或太慢的迹象：群体制定了一套措施使不遵守团体定额的人就范。研究者认为， 这种自然形成的非正式组织( 群体) 的职能，对内在于控制其成员行为，对外则为 了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在自 然形成的领袖人物。1 6 乔治艾尔顿梅奥依据“霍桑实验”在工业文明的人性问题里指出非 “周晓虹现代社会心理学江苏人民出版衬= 1 9 9 1 1 5 夏文秀企业非正式组织杭州：浙江人民出版社2 0 0 3 1 6 杨静光古今管理理论概要北京：中共中央党校i l 版社2 0 0 5 8 我国企业中非正式组织问题的实证研究 正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或 外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家 共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范。梅奥还对管理人员应如何正 确利用非正式组织的影响作用，提出了见解，认为新型的领导能力就要在对“正 式组织 的经济需求和，“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。对于管理者 来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢? 梅奥指出，第一，要正视和重视 非正式组织的存在。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因 为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。第二，应对非正式组 织及其成员的行为加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现。如果管理 人员懂得了工作中的社会力量，他在设计自己的正式组织及在进行计划、领导和 控制的过程中就能做得更为巧妙些。第三，如果管理人员在其总的工作中考虑进 了社会因素，那么他就能修正其组织设计，或者他也许还会采用能考虑其群体中 的社会行为的任务小组或其他的一些形式：有可能当他在考虑变革已分配好的职 责时，他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力。因此，企业中管理 人员的新的管理能力在于，要同时具有技术经济的技能和人际关系的技能。盯 群体动力学派的库尔特勒温认为，非正式组织的规范并不规范其成员的全 体活动，而只是规定群体对成员行为的容忍范围。这种群体规范可能是正式规定 的，但是大多数都是非正式的，那些违反了群体规范的人常常会受到群体成员的 指责，他们会在群体的压力上重新回到原来的轨道上。在企业中，由于群体规范 是不成文的，所以新入伙的成员逐渐学会使用这些规范。这些行为规则包括：应 该用多大力气工作；应该对什么人友好；与管理人员应该合作到什么程度等等。 就这样正式组织与非正式组织处于互动中，群体内部的活动，以人们在群体内所 处的地位和自己的能力为资本，决定着自己的角色。人们在“初级群体”中的角 色不同，他们在非正式组织中的作用也不同。所以，企业组织投入了各种资源和 管理之后，工人们在企业中一方面生产着产品，履行着企业的规章制度，另一方 面也在生产着人际关系的群体动力，生产着正式组织所期望的劳动生产率，实现 着工人的自我价值可与此同时也产出了正式组织所未曾期望的限制生产的 力量，如漠不关心、挫折等。如此来看，非正式组织是一柄双刃剑，既可以为组 ”倪德玲最经典的管理思想经济科学h ；版社2 0 0 3 9 我国企业中非正式组织问题的实证研究 织目标的实现做出贡献，又可以为干扰组织目标实现制造障碍。勒温的研究突破 了对非正式组织的单面认识，看到了非正式组织的正功能，从而发展了非正式组 织理论。博 从非正式组织与正式组织的关系角度加以进一步研究的是切斯特i 巴纳 德，他在经理人员的职能中阐述了非正式组织常常为正式组织创造条件，反 之亦然。他认为非正式组织是从正式组织发展来的，也是正式组织所必需的，当 正式组织开始运转时，它们产生并且需要非正式组织，而非正式组织的态度、习 俗和风俗影响着正式组织，并且部分地通过正式组织表现出来，当个人和组织之 间发生冲突时，非正式组织对维持一个组织的机能起着重要的作用，它们是同一 现象的相互依存的两个方面社会由正式组织构成，而正式组织则由于非正式 组织而具有活力并受其调节，要强调的是二者缺一不可。1 9 当然，非正式组织可 能对正式组织有某些不利的影响，但它对正式组织至少起着有三种积极的影响： 一是信息交流，就一些易于引起争论、不便于在正式渠道提出的、难以确定的事 情、意见、建议、怀疑等，在成员之间交换意见；二是通过对协作意愿的调节， 来维持正式组织内部的团结；三是维护个人品德和自尊，并抵制正式组织的不利 影响，以维持个人人格的感觉。非正式组织对正式组织的目标达成起促进、限制 和阻碍三种作用，因而非正式组织成为正式组织不可缺少的功能，经理人员要善 于发挥非正式组织的积极作用。2 0 巴纳德从非正式组织与正式组织相互影响方面， 提出了非正式组织对正式组织的目标达成起促进、限制和阻碍三种作用。巴纳德 的理论观点为研究非正式组织的影响作用提供了很好的理论依据。 以赫伯特西蒙等人为代表提出的决策理论学派强调信息联系在决策过程中 的作用，重视非正式渠道的信息联系，认为非正式渠道在信息联系中起主要作用。 他们认为在许多组织中，决策时利用的信息大部分是由非正式信息联系系统传递 的。这些信息包括情报、建议、意见和某些命令。非正式信息联系系统作为正式 信息联系系统的补充，有其特有的功能，可以更灵活、更迅速地适应事态的变化、 省去许多文件和程序，但有时难以控制，且可能形成组织中的派系。这种派系就 是正式组织中的非正式组织。2 1 不同于以往的理论家，以西蒙等人为代表的决策 1 8 杨静光古今管理理论概要北京：中共中央党校出版社2 0 0 5 1 9 【美】丹尼尔a 雷恩著孙耀= 片译管理思想的演变北京：中国社会科学出版社1 9 8 7 2 0 【美】切斯特i 巴纳德著孙耀君译经理人员的职能北京：中国社会科学出版社1 9 9 7 2 1 杨静光古今管理理论概要北京：中共中央党校出版社2 0 0 5 ：2 0 3 2 2 7 1 0 我国企业中非正式组织问题的实证研究 理论是从企业管理决策信息沟通的视角对非正式组织现象进行研究，明确提出应 该重视非正式渠道的信息联系，对非正式组织在决策信息沟通中的影响作用进行 了分析与阐释。 近年来国内学者对于非正式组织的影响也作过一些探讨，主要是从正反两方 面去论述非正式组织的功能，并结合实际，在管理实践中提出一些对策。 李东在著作知识型企业的管理沟通中指出非正式组织的正作用表现为： ( 1 ) 提高团队士气；( 2 ) 抵充组织的负面压力；( 3 ) 对组织的决策进行支持； ( 4 ) 改进信息交流。其负面作用有：非正式组织与正式组织的目标不一样时， 会抵制管理层的政策和目标；有可能使企业员工的交流过于狭窄，给企业的变革 造成障碍，大量观察表明，非正式组织一般对变革呈否定态度。2 2 张海平在非正式组织对正式组织的影响与作用一文中将非正式组织的影 响概括的比较全面。非正式组织的积极作用有：( 一) 容易形成较强的凝聚力和 向心力，并为正式组织整体目标的高效实现提供动力；( - - ) 能使成员获得较多 的心理满足，增强他们的归属感；( 三) 有着灵活多样的沟通渠道；( 四) 正确引 导可实现有效地控制，由于成员对其所属的非正式组织是出自内心的认同与服 从，因此所产生的效果比正式组织的强力控制更好；( 五) 高度的弹性和应变力， 非正式组织由于其迅速的沟通渠道，使其能够不受工作程序的约束，更便于对临 时发生或牵涉范围较广的紧急问题，以多形式的协调予以有效及时的处理。文章 同时指出，非正式组织毕竟是一种自发群体，由于它的随意性与非稳定性，必然 会给非正式组织带来一定程度的消极影响：( 一) 易拉帮结派，形成利益小团体， 分裂集体，影响正常的工作秩序，并滋生不良风气；( 二) 干扰和反对变革；( 三) 角色目标上的冲突，一个组织成员他可能兼具正式组织和非正式组织的角色，当 双重角色不能相容时，成员常常处于两难境地，做事优柔寡断、犹豫不决，影响 工作的效率和效果；( 四) 抑制才能的发挥，由于非正式组织对于所属成员有相 当的约束力和控制力，成员有时为了顺应团体的行为规范和标准，不得不放弃自 己的想法，把自己的能力收敛起来；( 五) 传播谣言，泄露机密，搬弄是非、破 坏团结。2 3 涂红星、柴景山在非正式组织对现代组织管理的启示里分析了企业管理 2 2 李东知识型企业的管理沟通上海人民出版社2 0 0 2 2 3 张海平非正式组织对正式组织的作用与影响湖北广播电视大学学报2 0 0 3 1 1 我国企业中非正式组织问题的实证研究 者应具有的对待非正式组织的态度：( 1 ) 接受并理解非正式组织，认识到非正式 组织是一个客观现象，本身无好坏良莠之分；( 2 ) 重视非正式组织中核心人物作 用；( 3 ) 正确引导非正式组织发挥积极作用。2 4 夏文秀在企业非正式组织一书中用“正视”“区别”“沟通 激励影 响 “利用”六个词来概括正确对待企业中非正式组织的方法。“正视是指企业 管理者承认非正式组织存在的客观必然性和现实必要性，以正确、科学的态度对 待非正式组织。“区别”是指根据不同类型的非正式组织，分别采取不同的措施， 因势利导，趋利避害。夏文秀将非正式组织划分为积极型、消极型、中间型三类， 认为对于积极型非正式组织，企业管理者要有意识、有计划地促进其形成和发展， 充分发挥它的积极作用；对于中间型非正式组织要坚持疏导的方针，发挥其积极 作用的一面，抑制其消极的影响。对消极型非正式组织则应采取有效措施，通过 淡化、分化、弱化、转化等方式，因势利导，避免矛盾冲突，控制与削弱它的负 面影响。“沟通 就是指要加强与非正式组织的交流。“激励 即激发鼓励，就是 通过某些物质因素和精神因素的刺激，满足人们多层次的心理需要，激发人的工 作积极性。“影响 是指企业在采取行动时应充分考虑到对非正式组织可能产生 的影响，尽可能将非正式组织的利益与非正式组织的利益结合在一起，避免正式 组织的行动毫无必要地危及非正式组织。“利用就是大力开发、充分利用和设 法借助非正式组织这种资源，努力使之与正式组织目标相吻合。2 5 由于中西方社会和文化的差异，以及我国社会对非正式组织在观念上存在 着偏见，非正式组织的研究在我国相对滞后，主要的理论和研究成果均借鉴于国 外。在传统观念上，人们把非正式组织视为“小帮派”、“小群体，认为完全 是消极的东西，对于集体只有负面作用，其研究得不到重视。特别是在高度集中 的计划经济体制下，计划统管一切，个人应该完全服从于集体。但在现实生活中， 中国人为了个人利益，又经常会拉帮结派，搞小群体。改革开放以来，随着观念 的更新，非正式组织被视为一种正常的社会现象，人们也开始逐渐改变对非正式 组织的极端认识，并且逐步看到了其积极的社会功能。但迄今为止，国内对于非 正式组织的研究还处在初步阶段，还只是应用外国的理论来解释我国的非正式组 2 4 涂红星柴景山非正式组织理论对现代组织管理的启示p i o n e e r i n g w i t hs c i e n c e t e c h n o l o g ym o n t h l y 2 0 0 5 年第3 期 2 5 夏文秀企业非正式组织杭州；浙江人民出版社2 0 0 3 1 2 我国企业中非正式组织问题的实证研究 织存在的一般状况和问题，缺乏本土性的系统的理论研究成果。 2 2 关于中国传统文化的相关理论 中西方文化毕竟存在差异，完全以国外的研究理论来解释我国企业的非正式 组织是有待商榷的，中国人的人际关系和社会行为取向在很大程度是受中国传统 文化的影响，所以探讨中国企业的非正式组织还应该考虑到中国的传统文化背 景。 许多思想家、社会学家、心理学家对中国社会、文化及行为做过研究，提出 过不少见仁见智的看法。在西方主流社会心理学中最有影响力的是全德斯 ( t r i a n d i s ，1 9 8 8 ) 等人所采用的二元范式，即认为西方文化是个人主义的，西 方人的社会行为取向是个人主义的取向，中国文化则是集体主义的代表，中国人 的社会行为取向是集体主义取向。这使得“个人主义”和“集体主义 这对概念 一度成为区分中西方文化价值体系和中西方人的社会行为取向的最主要的指标， 甚至是唯一的指标。此外西方学者建立的比较社会学，也对这一问题提出过多种 解释。西方文化与西方人的社会行为取向的“个人主义”特点得到广泛的认同， 然而用“集体主义”一词来概括中国人的价值观和社会心理与行为取向，则引起 许多的争议。许多人文及社会科学家在不同的学科领域，从不同的层次和不同的 层面来看中国人的性格和行为特点。总体来说可概括为四个特点：家族取向、关 系取向、权威取向、他人取向。 2 2 i 家族取向 中国人的思想文化深受儒家思想的影响，而儒家思想学说的基点就在于人与 人之间的关系，并且这种关系又是以人与人之间的自然联系( 建立在血缘脉统之 上的联系) 为依据的，并从这种自然的血缘联系来确立和扩展出人与人之间的其 他各种社会关系。韦政通在中国的智慧2 6 一书中说“儒家思想是从家族社会 中孕育而成的，这种思想从一开始就跳出个人与国家的对立思考，而将个人与国 家的关系转化为个体与个体之间的关系，也即是家庭中父与子的关系，家庭是实 施伦理的主要场所，从家庭的基础上发展形成的伦理思想经过制度化后又成为社 2 6 韦政通。中国的智慧吉林文史i j j 版社1 9 8 8 年5 月 1 3 我国企业中非正式组织问题的实证研究 会的精神支柱。 李伟民在论人情关于中国人社会交往的分析和探讨一文中指出人和 人的关系最终是为人们在物质生产的活动和过程中所建立起来的联系和关系所 决定的。中国社会传统的和主导的物质生产活动和生产方式是农业生产，依靠单 薄的体力，进行艰辛繁重的手工劳作，在生之于斯的土地上精耕细作、种植可食 用作物而获取维持生存的最基本的物质生活资料。这种生产活动的成败与否，既 依赖于一定的自然生态环境( 如土地、降雨、气候) ，也依赖于一定的生产手段和 技术( 如工具、种子、耕作方式) ，但更依赖于进行生产的人们相互之间的组合和 群聚。无论是对自然生态环境的顺应和改造，抑或是对生产工具和方法的改良和 更新，都远非单独的个体生产者所能完成，而必须有个人之间的持久和稳定的组 合和群聚。在人类社会的现代形态尚未形成之时，人与人之间形成持久稳定的组 合和群聚、建立起牢固联系和关系的唯一可怀司看的根据即是人的血缘脉统，依 此而形成的人的组合和群聚即是家庭，依此而建立的人与人之间的关系即是血亲 关系。所以家庭是人类进行生产和人类社会得以运作的最基本的单位和细胞，人 与人之间依血缘而建立起来的关系是人们在后天社会生活中所形成的最原初的 关系。随着人类自身的不断繁衍、农业生产规模的不断扩大，以人与人之间的血 缘联系为依据而形成的家庭又逐步扩展为保持有一定血缘联系的各个家庭之间 的组合和群聚，于是就产生了家族和宗族，形成了家庭社会。在这种根系于人与 人之间血缘联系的社会形态中，家庭既是唯一稳定的生产单位，也是唯一可依赖 可寄托并从中获得庇护的社会组织，因此，家庭以及家族的延续、维护及融洽无 疑就是最重要的，由此就形成了凡事根据血缘联系以家为重的家族主义观念。在 这种基本的社会构成制约之下，在这种家族主义观念的人与人之间交往和建立关 系依据的是血缘上的相亲相合，同祖同宗，讲的是亲情和奉献。在人们所从事的 生产活动进一步发展、社会的规模进一步扩大，这种发展和扩大已超越于以血 缘为纽带而建立的家庭和家族力所能及的范围时，就自然产生和出现了原有的各 家族社会组织之间的新的组合和群聚，相应地人与人之间的关系也必须重新确定 和组建。在中国，这种社会的变迁和转型过程表现为在维持和继续发展原有的以 农为主的生产形态前提之下，将原已建立起的以血缘为纽带的家族社会组织进一 步扩展和推广到家族之外的其他社会团体和组织，将家族内的结构形态、关系模 1 4 我国企业中非正式组织问题的实证研究 式及行为准则充填到家族之外的社会团体和组织之中，由引就导致了社会的家族 化，家国同构，家国一体。这一过程即为家族化过程，由此而导致的人在现实生 活中与他人交往、建立关系的基本准则规范及相应的观念和心态即为泛家族主 义，将原本不存在血缘联系的人与人、人与国家及人与社会之间的关系赋予类同 于血缘联系的特征、属性和形式。2 7 王晓霞在当代中国人际关系的文化传承中提到“亲缘关系属于传统社会 的先赋关系范畴，然而它在现代社会中仍占有重要位置。目前占中国绝大多数人 口的农村的人际关系实质是由地缘关系和血缘关系弥合而成的。结拜关系又使没 有血缘关系的人之问形成了具有拟血缘性质的关系，使中国人际关系具有初级 化特征，即拟亲属化现象 。嚣 。 杨国枢在中国人的心理与行为：本土化研究中阐述了家族取向的特点， 指出在家族主义的取向下，人们生活圈内的运作是一切尽量以家族为重，以个人 为轻；以家族为主，以个人为从；以家族为先，以个人为后。在此种历程中，个 人不得不屈从或融入家族，其个性或独特性自然不受重视，这种团体或集体重于 个人的运作方式与原则显然是一种集体主义的倾向。不过家族主义所强调的个人 迁就集体的原则，主要限于自己的家族，因而是一种“内团体的集体主义”，而 不是普遍性的集体主义2 9 。在中国人的性格与行为：形成及蜕变中又进一步 指出中国人在非家族性团体中所表现的并不是一种直接而单纯的集体主义，而是 一种由家族取向或家族主义延伸而来的准家族集体主义，也就是一种泛家族主 义。这种延伸之所以可能，主要是透过一种“家族化 或“泛家族化”的历程， 也就是说在家族以外的团体或组织中，中国人会比照家族主义的取向而进行。 2 2 2 关系取向 很多学者都强调过在中国