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(企业管理专业论文)基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案设计.pdf.pdf 免费下载
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文档简介
摘要 摘要 人力资源作为推动企业发展的核心力量,其管理已经成为企业管理的 核心部分,而战略人力资源管理也正成为人力资源管理发展的新方向。战 略人力资源管理( s h r m ) 指一种人力资源管理模式,用来描述一种系统的 方法,它结合企业战略所确定的发展方向,系统有效地将人力资源与变化 的外部环境相匹配,为实现企业目标而进行有计划的人力资源配置和活动 的模式,具有战略性、不易模仿性、协同性和路径依赖性。而企业人力资 源作为核心资源必将对企业获取和发展自主创新能力起到关键的推动和制 约作用。 本文首先研究战略人力资源管理的内涵及特点,接下来分析自主创新 能力的内涵和影响因素,通过分析战略入力资源管理的特性对自主创新能 力影响因素的作用,来揭示了战略人力资源管理与企业自主创新能力问存 在的作用关系。同时,在对提倡自主创新能力的l m 公司进行背景分析的 基础上,将战略性人力资源管理理论应用于解决该企业的人力资源管理存 在的实际问题,设计了基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案。 本文在对结合l m 公司的实际情况,借用,s w o t 分析法来分析l m 公 司人力资源管理所面临的内外环境,确立了为孕育企业自主创新能力的人 力资源战略导向,依据此战略导向设计了l m 公司人力资源管理整体解决 方案。即通过基于素质模型的招聘管理模式和基于潜能开发的人力资源开 发方案来获取自主创新能力的企业特质资源;通过基于k p i 的绩效管理和 优化的激励机制来优化形成自主创新能力的管理机制;并通过学习型组织 摘要 的构建来培育发展自主创新能力的组织文化。 关键词:战略人力资源管理,自主创新能力,s w o t 分析 a b s t r a c t a b s t r a c t t h eh u m a nl * e s o l l r c ei st h ec o r ep u s hp o w e ro ft h eb u s i n e s s e n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ,a n dt h eh u m a n r , e s o u r c em a n a g e m e n t sa l r e a d yb e c o m et h ec o l ea n d i m p o r t a n tp a r to ft h eb u s i n e s se l l t e r p r i s em a n a g e m e n t s t h es t r a t e g i ch u m a n l * l 瞎o i 1 t r c em a n a g e m e n ti sak i n do f m a n a g i n gm e t h o dw h i e l ah a ss t r a t e g i ca n di n s i d e c o n t a c t ,t h r o u g ht h e s em e t h o d ,t h eo r g a n i z a t i o nc 趾m a n a g ei t sw o r t h ya n d s t r a t e g i cp r o p e r t y - - h u m a nr e , s o u y c e t h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sa k i n do fh u m a ni 器o u i c em a n a g o m e n tm o d e ,u s i n ga st h em e t h o do f d e s c r i b i n ga k i n do fs y s t e m i nt h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n td i r e c t i o no ft h eb u s i n e s ss t r a t e g i c f r a m e ,i tm a k et h es y s t e mm a t c ht h ee x t e r i o re n v i r o n m e n to f t h eh u m a nl e s o l l l c t o o nt h ef o u n d a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n td i a g n o s i st ot h el m c o m p a n y u s i n gt h eh u m a nt 麓1 0 u r c cm a n a g e m e n tt l a e o r i e s ,t h el mc o m p a n y h u m a nr e s o t l r c t jm a n a g e m e n ts o l v i n gw a ya sf o l l o w s =f r o mt h ev i e wo ft h e o r g a n i z es t r a t e g i cl e v e lv a l u ec o m p a n yh u m a n1 - 1 器o u r c em a n a g e m e n t ;t h eh u m a n r e s o u r c ea n dh u m a nl e s o l t u c e sm a n a g e m e n tp r c s e n tc o n d i t i o ns h o u l db ef u l l c o n s i d e r e di nt h eo r g a n i z es l a a t e g ye s t a b l i s h m e n t :e s t i m a t et h eh u m a ni e s o l l r c e s y s t e m si n f l u e n c et ot h es t r a t e g i c ,m a k eu s eo ft h es l r a t c g i eh u m a n “塔o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r i e s ,s y n t h e s i z et h ec m s t 哪啦m e i ! h o d ,t h eb e s tf u l f i l l m e n t m e t h o d ,t h eb e s tm a t c h i n gm e t h o de r e t os e tu pt h es t r a t e g i ch u m a nl t 嚣o i t t c eo f l m c o m p a n y a f t e r1 1 8 es w o ta n a l y z i n gt h ei n n e rp a r ta n de x t e r i o rs i t u a t i o no ft h el m c o m p a n y ,t h el mc o m p a n ys t r a t e g i ca n dt h eh u m a n r t x t o l l l - c , em a n a g e m e n ts o l u t i o n i s : o r g a n i z a t i o ni n t e g r a t i o na n dw o r ka n a l y z e s ,l mc o m p a n yh u m a nl r c s o u i c e o b t a i n sp r o j e c t ,t h el m c o m p a n y h u m a nr e s o l l r c ew - l u ep r o j e c t ,t h el m c o m p a n y h u m a ni e :$ o u l c em a i n t a i ns y s t e mp r o j e c t t h i sk i n do fr e l a t i o nt od i s c u s st h e h i a b s n o 胛 s t r a t e g i cm a np o w e rm a n a g e m e n to fc o n n o t a t i o n , c h a r a c t e r i s t i c s ,m o d e la n di t s s y s t e m , a n de l a b o r a t e dt h es t r a t e g i ch u m a nl e s o 硼r c om a n a g e m e n td i r e c t i n gt h e p r o c e s so fc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e a tt h ef l a l n et i m e ,a p p l yt h es t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e si nt h el m sh u m a n l e s o r r c 宅m a n a g e m e n tp r o b l e m , a c c o r d i n gt ot h es i r a t e g i ct i n g e to ft h el mc o m p a n yd e s i g nt h eh u m a nl e s o u r c e m a n a g e m e n ts o l u t i o n , i no r d e rt oc a t c ht h es e l f = i n n o v a t i o nc a p a b i l i t y k e yw o r d s :s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ,s e l f - i n n o v a t i o n a b i l i t y ,s w o ta n a l y s i s 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明:此处所提交的硕士学位论文 荔孑锣嘭向苦剀扔琵珍扒城姒夕物嬲施,吁是本人在导师指导下, 在东北财经大学攻读硕士学位期间独立进行研究所取得的成果。据 本人所知,论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰写过的研 究成果,对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体均已注明。 本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名: 1 前 b 乡 日期:啼月f d 日 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 谚孑侄够廖。剀坼彻仍戗皖夕劫解够。研莱本人在东北财经 大学攻读硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文 的研究成果归东北财经大学所有,本论文的研究内容不得以其他单 位的名义发表。本人完全了解东北财经大学关于保存、使用学位论 文的规定,同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版 本,允许论文被查阅和借阅。本人授权东北财经大学,可以采用影 印、缩印或其他复制手段保存论文,可以公布论文的全部或部分内 容。 作者签名: 导师签名: 歹纩 习饧 硷迪率 j 吼砷胛日 日期:秒7 年f 月1 2 1 习 1 绪论 1 i 问题的提出 1 绪论 随着知识经济时代的来临,企业的经营环境正在发生着日新月异的变化, 由于竞争对手具有学习、模仿和创新的能力,任何企业的先动优势都是暂时的, 企业必须不断创造出新的竞争优势。在同样的市场环境和竞争条件下,谁更多 地关注创新、实施创新,谁就能掌握市场竞争的主动权。从这个意义上讲,创 新本身已经成为企业阆竞争的基本内容。为此,企业要想在市场竞争中占有一 席之地,必须从知识经济的要求出发,从市场环境的变化出发,调整自己的发 展战略,在调整过程中进行一系列大的创新。可以说,在企业外部环境激烈变 动的今天,只有进行技术、管理等诸多方面的创新才能真正获得竞争的优势, 才能在竞争中获胜。“提高自主创新能力,建设创新型国家。这是国家发展战 略的核心,是提高综合国力的关键。”在十七大报告中把提高自主创新能力摆 在了非常重要的位置,并且强调,加快转交经济发展方式,推动产业结构优化 升级,要由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、 管理创新转变。未来可能只存在两种企业:全球化的名牌企业和为他们打工的 企业,而要想成为前一种企业就必须要进行自主创新。应该说在目前的世界环 境下,自主创新对中国企业非常重要,特别是在企业走向国际化、面临着前所 未有压力的时候。要成为一个名牌企业,必须有自主开发的产品,有在市场上 叫得响的东西。 而目前对企业创新战略的研究都在以如以技术创新为重点的模式往往重视 技术引进、产品开发、关键技术的研究,而忽视技术创新与企业人力资源管理 之间的联系。实际上,企业创新是一个系统工程,而人力资源有作为企业发展 的第一资源必将对企业的创新战略起到关键的推动和制约作用。在企业中,创 新人才是第一位的,需要为每个员工搭建一个创新的舞台,激发他们创新的活 力。因此,必须站在综合角度来研究企业的创新系统。只有企业获取既有价值 基于企业真主刨新能力的战略人力资源管理方藁设计 而且稀缺的、又难以模仿的人力资源,并充分调动这种资源的活性,企业的自 主创新能力才能够得以获取、保持和发展。 目前国内外人力资源管理专家对战略人力资源管理已有诸多精辟的论述, 但但是将战略人力资源管理理论以及体系模型运用到企业实践中仍不多见,尤 其使用战略人力资源管理理论构造组织的整体人力资源管理解决方案,以提高 企业的自主创新能力的实践案例极为鲜见。本文正是针对这块理论与实践的空 白,在分析战略人力资源管理特征和对自主创新能力作用机制的基础上,进行 l m 公司基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案设计。 1 2 研究的意义 战略人力资源管理可以帮助企业识别战略目标,未来的竞争环境决定了战 略目标的识别与及时调整对企业发展是至关重要的:同时还可以使企业必须认 识到在未来的环境下需要具备什么知识和技能的人来适应未来的环境。因此, 基于自主创新能力的战略人力资源管理有助于企业认清在为发展企业自主创新 能力的目标下,企业人力资源现状与未来的人力资源需求之间的差距。通过预 测这种差距,制定相应的规划,使得企业的战略目标更具有预见性,从而提高 企业对环境变化的适应能力,提高竞争力。 基于自主创新能力的战略人力资源管理可以有效的欲接人力资源管理实践 的各个方面。传统的人力资源管理实践的各个环节,如人员选拔、员工培训、 绩效管理、薪酬管理等是一个动态的管理过程,每一个环节具有不同的业务内 容与方法,缺乏共同的参照标准。而在基于企业自主创新能力的战略人力资源 管理,可以在一条主线的影响下,统筹全局,帮助企业更好地选拔、培养、激 励那些能够为企业获取自主创新能力而作出贡献的员工;更加有效地调动人力 资源活性,以实现企业的战略目标;另外它还为员工指明了努力的方向,鼓励 针对个人的能力增长进行激励,可以帮助员工更好地提商个人绩效,从而实现 企业目标。 本文着重从战略人力资源管理系统的角度,研究战略人力资源管理对企业 2 1 绪论 自主创新能力的作用。力求宏观问题与微观问题紧密联系,理论和实践紧密结 合,全面、系统地对战略人力资源管理作为一种系统的、长期的提升企业创新 能力的机制给予完整的论述。 1 3 研究框架 本文通过研究战略人力资源管理的内涵及特点和自主创新能力的内涵和影 响因素,通过分析战略性人力资源管理的特性对自主创新能力影响因素的作用, 来揭示了战略人力资源管理与企业自主创新能力间存在的作用关系。并通过 s w o t 分析法来分析l m 公司人力资源管理所面临的内外环境,确立了为孕 育企业自主创新能力的人力资源战略导向,依据此战略导向设计了l m 公司人 力资源管理整体解决方案。具体的研究框架见图l l 。 问题的提出和研究意义 战略人力资源管理的内涵和特性 ll 自主创新能力的内涵及影响因素 战略人力资源管理对自主创新能力的作用机理 l m 公司战略人力资源管理方案设计 图1 1研究框架图 3 基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案设计 2 战略人力资源管理的内涵及特性 2 1 战略人力资源管理的概念与内涵 w r i g h t a n d m c m a h a n ( 1 9 9 2 ) 将战略人力资源管理( s t r a t e g i c h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t 简称( s h r m ) 定义为实现企业目标而进行有计划的人力资源配置 和活动的模式。1 莱特( w r i g h t l 9 9 8 ) 之后又充分阐述了这个定义包含四层含 义。第一,是强调企业的人力资源是获取竞争优势的基本资源;第二,“活动” 的概念强调人力资源程序、政策和实践,通过人力资源管理活动方式对企业人 力资源进行配置来赢得竞争优势:第三,模式和计划描述战略目标和过程,战 略人力资源管理强调垂直一致性( 即与企业战略的协调) 和水平一致性( 与战 略人力资源管理内部活动的协调) ;第四,实践和有计划的模式都是为了达成组 织目标,追求组织绩效最大化。2 莱特对战略人力资源管理概念的阐释是构建战 略入力资源管理系统的概念基础。 在此基础上,舒勒( s c h u l e r ,1 9 9 2 ) ,构建了战略人资源管理的5 p 模型, 提出战略人力资源管理包括人力资源哲学( p h i l o s o p h y ) 、人力资源政策 ( p o l i c y ) 、人力资源计划( p l a n ) 、人力资源实践( p r a c t i c e ) ,和人力资源过程 ( p r o c e s s ) 。因此,在本篇论文中,战略人力资源管理不是仅仅指它的政策或 实践,而是指包括入力资源哲学、入力资源政策、入力资源计划、入力资源实 践和人力资源过程的战略人力资源管理系统。其最重要一点便是战略人力资源 管理系统是不可分割的、难以分解的统一体,是为企业创造和保持持续竞争 优势的战略资源。 基于以上专家学者的研究,本文所论述战略人力资源管理是指一种人力资 源管理模式,用来描述一种系统的方法,它结合企业战略所确定的发展方向, 系统有效地将人力资源与变化的外部环境相匹配,为实现企业目标而进行有计 划的人力资源配置和活动的模式。战略性人力资源管理在甄选、培训、发展、 绩效管理,薪酬、员工关系、企业文化建设等方面做出决策,这些决策是一种 系统集成,它与组织战略纵向整合,并横向整合人力资源管理系统各个环节。 4 2 战略人力赍潭管理的内涵及特性 战略人力资源管理关注人力资源管理和战略之间的互动,关注公司所掌握的关 键资源一人力资源的长期配置以及与外部环境相适应的能力。战略人力资源管 理将组织的注意力集中于通过确保组织获得具有稀缺的、专有的、难以交易和 难以模仿的人力资源使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力。 因此,确立以资源为基础的战略人力资源管理是取得竞争优势的关键。 战略人力资源管理包含两个关键层面的匹配关系:外部匹配和内部匹配。 外部匹配是指人力资源管理和企业战略、企业发展阶段完全一致,考虑组织的 动态性,并完全吻合组织的特点,这是纵向整合;内部匹配,是通过发展和强 化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的,这是横向整合。 战略性人力资源管理的重要原理是调适或者说是整合,将入力资源管理融入组 织战略与职能战略中,以达到人力资源管理纵向与组织整合以及自身横向整合 的全面和谐,也就是采纳一种整体的方法,使每个实践都能互相支持,从而获 得系统的一致性,达到协同效果。战略性人力资源管理在确保组织有能力来寻 找、补充和留住人力资源基础上,改善资源能力,即获得资源和机遇之间的调 适、整合,从有效的资源开发中获取价值增值,使知识成为组织的直接竞争优 势。在纵向整合上,明确组织战略达成的知识、技术和行为准则,明确这些技 能和行为的促发机制或者说传导机制,包含这些传导机制的人力资源管理实践。 在横向整合上,关键是审视人力资源管理各种实践活动的一致性与有效性,一 致性是人力资源管理各项职能是否能互相加强、互相一致,有效性是人力资源 管理实践活动是否能与组织战略匹配。 2 2 国内外研究现状 2 0 世纪8 0 年代,随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略 理论研究的成熟,人力资源管理开始转向战略人力资源管理( s h r m ) 。早期战 略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析,根据企业在市场中占据的 竞争地位,制定相应的竞争战略。相应地,人力资源管理作为与财务生产和销 基于企业宜主创新能力的战略人力资源管理方藁设计 售等职能并列的一大子系统,主要也是为了支持企业总体战略而设定的。在这 样的指导思想下,早期的战略人力资源理论主要研究的是人力资源战略与企业 战略的关系,以及不同企业战略下不同的人力资源战略。 战略人力资源管理作为一种观点于2 0 世纪8 0 年代前后同人力资源管理 思想同步产生。w a l k e r 于1 9 7 8 年在其文章将人力资源规划与战略规划联系 起来中,初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想,这是战略人 力资源管理思想的萌芽。战略人力资源管理产生的标志性文章是1 9 8 1 年戴瓦 纳( d e v a n n a ) 的人力资源管理:一个战略观在这篇文章里,作者深刻分 析了企业战略与人力资源的关系。1 9 8 4 年比尔( b e e r ) 等人的管理人力资本 一书的出版标志着入力资源管理向战略入力资源管理的飞跃。而在战略人力资 源发展的过程中主要有一下几个发展方向: 2 2 1 与组织战略关系 p e t e rb o x a l l 认为人力资源管理包括了所有与组织中管理关系相联系的 事务,而战略人力资源管理则关心一些方式,在这种方式中人力资源管理是组 织有效运作的关键。但是战略人力资源管理却不仅是关于计划、程序和政策的 一致性的,它还是关于将一线领导作为战略伙伴的一种功能3 。所以人力资源管 理部门不仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至主导企业战略的 决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政羡和制度的设计 以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。g a r a v a x t 作为研究 战略人力资源开发的代表人物之一,于2 0 0 2 年对战略人力资源开发如何与组 织的战略进行有效整合进行了描述。从组织生命周期的角度出发,研究在不同 的生命周期阶段( 孕育期、成长期、成熟期、衰退期) ,组织的人力资源开发 与之的匹配。 2 2 2 与组织绩效的关系 2 0 0 0 年,m i c h a e l 提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概 6 2 战略人力瓷源管理鹩离涵及特性 念模型。他认为不同的经营模式下,组织环境、人力资源实践、经营战略人力 资源管理的支持各不相同,从而导致不同的组织绩效。而l 0 y d ( 2 0 0 1 年) 以战略人力资源管理以测量方法为理论基础,以英国1 0 0 0 家多行业的公司为 样本,经调查证明,战略人力资源管理与组织的绩效是通过市场为导向来调节 的。y u n d t ( 1 9 9 8 ) 将智力资本作为中间变量研究了入力资源管理实践对于企 业绩效的影响。他发现特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度之间 有很强的关系,而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接 关系,显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩效之间 的关系。他们还发现了人力资源管理系统对人力资本、社会资本、组织资本的 不同影晌。 2 2 ,3 资源观理论下的战略人力资源管理 在过去的十年中,s h r m 在理论上的发展基本上是基于资源观的,l w p a k s n e l l ( 1 9 9 9 ) 发展出一种s h r m 结构理论,其主要观点是在组织内部每个员 工的人力资本的独特性和战略价值都有很大的不同,并且把二者分别作为横、 纵坐标发展了一个矩阵来说明每种不同的人力资本所对应的不同的雇佣关系以 及管理手段。 w r i g h t ( 1 9 9 5 ) 通过研究企业采取何种h r m 系统应该根据企业 的战略而定,如果不与战略相契合则不但不会对绩效做出贡献,反而会对企业 的绩效造成损害。d d e r y & d o t y 认为企业人力资源管理可以分为内部型、中间 型和外部型三种模式,内部型员工是企业的核心资源;l e p a k & s n e l l 利用了入 力资源的价值性和独特性两个纬度来解释了不同类型的人力资源与企业不同人 力资源战略之间的关系;w r i # t ,d u n f o r d & s n d l 开发了一个综合人力资源实践、 智力资本、知识管理、动态能力和核心能力的战略人力资源研究框架实践,能 够揭示人力资源系统的本质。 7 基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案设计 2 2 4 我国的战略人力资源管理研究 战略人力资源管理的概念近几年在我国传播发展很快。我国人才学专家王 通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性、人才的培养等作了充分论述;南 京大学赵曙明等人对各国人力资源管理体系进行了比较研究,引进了s c h u s t e r 的人力资源指数,并对国内目前各种类型企业的人力资源现状进行了比较分析, 并且从资源观的角度进行战略人力资源的分析。5 王兰云等人从人事管理、人力 资源管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理 的对策方案。汪群等人从人才的能力综合素质角度研究了科技人才,并在大量 测评的基础上,建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。 赵领娣等人认为战略人力资源管理就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源, 通过在企业发展战略的框架下对人力资源有效地开发与管理,使企业的人力资 源的各项活动与企业的发展战略系统地联系起来,成为企业赢得竞争优势和增 强盈利能力的重要推动力,从而使企业的战略得以实现。 总之,s h r m 领域的研究经历了和正在经历着高速发展的时期,但是总体 来说还处于发展的初期阶段,在很多方面没有取得一致结论。并且很多的探讨 都是停留在理论层面地,而关于战略人力资源管理该如何在企业应用,并没有 得到深入地研究。 2 - 3 战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 与传统的人力资源管理想比,战略人力资源管理尤其特有的性质,主要突 出在以下几个方面。 2 3 1 战略人力资源管理重心的转变 1 ) 战略人力资源管理实现人力资源管理实践过程的匹配性 传统的人力资源管理一般注重作业性、行政事务性等操作层的人力资源管 理活动,而忽略战略层的活动。而在知识经济下,人力资源管理更强调战略层 8 2 战略人力资源管理的内涵及特性 的人力资源管理活动,即根据企业的经营发展战略,主动诊断企业人力资源状 况( 如人力资源的配置状况,能力评价等) ,为企业决策者准确及时的提供各种 有价值的人力资源信息,使得企业在战略目标的形成过程中得以充分考虑人力 资源这一重要的经营要素,使企业通过战略整合来保持企业战略和人力资源战 略的一致性。见图2 1 囊性 集废的 职i 射生的关注战略 图2 - 1 战略人力资源管理中心的转变 2 ) 战略人力资源管理与开发的战略整合 作为服务于组织长期战略目标实现的功能,人力资源部必须将一般意义上 的管理同发展意义上的开发整合起来,重视培养人、开发人、增加人的价值。 企业要重视人力资源的配置和持续性开发,以服务于长远目标。 3 ) 战略人力资源管理倾向职能重组 知识经济下企业的人力资源管理必须完成战略定位的转移。s h r m 在职能 上进行扩展,在层次上得以提高。对于一些非核心的,过于细节化的传统性人 事管理业务可以外包出。,而更专注于系统性、全局性的战略事务。同时各项人 力资源管理的实践活动都应该围绕组织战略这一核心。( 见图2 2 ) 9 基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案设计 图2 2 实践活动与组织战略整合 2 3 2 战略人力资源管理地位的转变 与传统入力资源管理和入力资源战略的比较,战略人力资源管理在主要内 容、及与公司战略、环境的关系上发生了很多变化,具体见表2 一l 。 表2 1战略人力资源管理与传统人力资源管理和人力资源战略的比较 战略人力资源管理 传绶人力赘潦管理 入力资源战蟛 人力资源专家 密任入憨经理、蘸拳长 人力瓷豫部门 和郝f j 经理 主要内容 战略决策事务符理封标赞理 熏甍关系内强部哭系势赞关系上下聪关系 与公司战略关系执行公司战璐执行职能敬昭职能战酶 与外部环境关系 密切联系有限接触充分结台 主要管理技能概念技能、入琢技能技术技能、人豁技矩概念技能 豫活动位爨中心状态 边缘状奁配合总体战略 变革巾的地位钡蛩变荸被动适应点动淘整 l o 2 战略人力资源管理的内涵及特性 _ l i e i i 置曼曼皇_ 2 4 战略人力资源管理的特性 2 4 t 战赂人力资源管理的战略性 战略性是战略人力资源管理的首要特性。一方面整个战略人力资源管理系 统的设计首先便是基于组织战略这个中心的,达到与组织战略发展方向的契合。 另方面,在战略人力资源管理的实践中,便要求各项人力资源职能有效统一 在组织战略这一中心。战略人力资源管理同时强调,其不仅仅是组织战略实现 的保障工具,更重要的是能为组织战略目标的实现助推动力。战略人力资源管 理是基于其作为企业的战略资源,其本身能够为企业赢得持续的竞争优势。而 所谓的战略资源是指战略人力资源管理是一系列稀缺的、专有的、难以交易和 难以模仿的能给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。 战略人力资源管理不仅仅是解决组织当前人力资源管理问题,而更注重以 一种发展的、变化的、调适的思想树立长远目标、具有长远的战略导向性;战 略人力资源管理不仅仅关注人力资源管理中的行政事务,更重要的是集中关注 长远战略决策问题。因此,其将更多的将目光投向“从那里来,要去那里”以 及“怎么到达那里”的策略问题,并将重心逐步的由解决问题发展到预防问题 发生上来。 2 4 2 战略人力资源管理的不易模仿性 有效连接企业战略和人力资源管理战略的战略人力资管理并不是一蹴而就 的,是由长时期被开发出来的一系列管理政策构成,而是经过相当长时间的累 积。6 企业是一种团队市场:( 1 ) 不同类型的资源被使用;( 2 ) 团队产出不是 每个合作资源的可分离的结果之和。因为难以计算出团队中每个参加者的边际 产出,因此不能够确认来自团队生产的竞争优势来源,这就形成了因果关系的 模糊性。 对整个人力管理系统而言,竞争对手要想了解系统内部竞争优势的来源是 基于企业自主创新能力韵战略人力资源管理方案设计 很困难的。因为竞争对手学习单个的人力资源政策和措施是容易的,但当人力 资源管理系统各子系统之间具有内部一致性即内在整合性的时候,便变得比较 困难。一般来说,要模仿复杂的系统必须牢牢把握构成系统的各种机能是怎样 相互作用的,但了解和掌握一个系统的内在运行机制和相互作用是非常难的。 即使竞争对手可以雇用整个团队,但团队的有效性还取决于组织文化,组织运 行流程和与其他团队的相互关系。战略人力资源管理的这种综合作用结果导致 因果关系模糊,给竞争对手模仿设置了障碍,使企业竞争优势的持续性得以延 长。 2 4 3 战略人力资源管理的协同性 在战略人力资源管理过程中存在两类匹配:人力资源管理过程与战略的匹 配、人力资源管理职能与其他相关职能的匹配和人力资源管理内部各项职能的 匹配。这种“匹配”使各项职能彼此互补,互相协同,最终达到组织的战略目 标,体现其价值性。同时,这种“匹配”也是嵌入在特定组织环境中的,具有 独特性。战略人力资源管理特别强调人力资源管理各项职能的相互匹配,而不 是单一作战,通过战略人力资源管理的协同性不是仅产生简单的加数效应,而 是可以形成乘数效应。 2 4 4 战略人力瓷源管理的路径依赖性 企业通过其历史变迁形成独特规范和组织文化,在推进业务的同时产生了 自己企业的日常行为规则。而这些日常行为规范在企业系统的运行中往往表现 为惯例,人力资源管理系统的发展就是基于惯例基础上的调整,具有很强的路 径依赖型。一个企业要想模仿竞争对手的人力资源惯例系统不仅需要模仿其现 有的人力资源政策,还需要复制出其发展的历史和环境,这是一件非常困难的 事情。更何况,企业中的日常规则和惯例是分布在整个系统之中,即使是企业 内部单个人员也只是掌握与自身相关的一些流程、信息和惯例。也就是说,企 业内部的战略人力资源管理系统作为一种惯例不是能够由任何个人可以学习模 2 战略人力资源管理的内涵及特性 仿的。具有路径依赖性的人力资源系统,是植根于企业的长期发展历史,并酝 酿企业文化的形成。 w r i g h ta n d m c m a h a n t h e n r 矗i c a l p r o s p e c t s f o r s h 锄萄c h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t j o u r n a l o f 2 w r i g h t ,s t r a t e g i c h m n a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tr e s e a r c h i n t h e 2 1 。n 町明h 1 m r c i m 3 b o x a l l ,m s 嘲喇c h r md e b a t e a n d t h e r e s o t m * b a s e d v i e w o f t h e f i r m 阴,胁o i 4l w p a k & s n e l l ,t h e h u m a n a r c h i t e c t u r e j ,a 瞰t e m yo f m a n a g e m e mr e v i e w 。1 9 9 9 2 4 罐德俊,赵曙明资源基础理论视角下的战略人力资源管理【j 】科研瞥理,2 0 0 4 ,( ) 镰仁铺,姚德权人力资源管理理论的新领域战略性人力资舔管理理论【j 】国外财经,1 9 9 9 ,( 0 2 ) 基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案设计 3 战略人力资源管理对企业自主创新能力的作用机理 3 1 自主创新能力的内涵 3 1 1 企业自主创新能力的定义 企业自主创新能力是指以能自主( 或基本自主) 解决本企业产品研究开发 规模化生产及市场运作过程中的关键技术问题;以原始创新、集成创新以及引 进消化吸收再创新为主要实现形式;以推动企业技术升级,实现增长方式的转 化,提升企业竞争力和社会经济效益为目的的活动能力。 可持续竞争的唯一优势来自于超过竞争对手的创新能力。在现代科学技术 快速发展竞争中,如果最为以科技为主要依靠的企业想立于不败之地,那么就 需要有很强的自主创新能力。而在企业的自主创新中特别体现要以人才为本。 因为人才是企业创新的决定性因素,没有人才,没有正确的人才观,企业有再 多的资金,再好的项目,都是无本之末。自主创新需要以人为本,形成一套鲜 明的企业人才文化,事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法 制保障人才,确保企业“自主创新”有旺盛的“才”源。创造财富的人比财富 本身更具价值,人才是创新的关键。进入知识经济时代,知识与人才在企业中 的作用越来越突显。尤其在提倡自主创新能力的企业中,科学合理使用人才的 机制,将是孕育自主创新能力的土壤,并使其转化成企业核心竞争力的养料。 3 1 2 拥有自主创新能力的企业的显著特征 1 ) 核心技术的自主突破 自主创新并不是要求企业在研究开发上面面俱到,即不要求是最原始的基 础研发创新,且可能在创新过程中,还有外部创新资源和外部创新组织介入, 但其中的核心技术或主导技术( 特别是相关的知识产权) 应该是由企业依靠自 身力量,独立研究开发丽获得的。自主创新能力,是企业将拥有的存量资源和 3 战略人力资源管理对企业自主创新能力的作用机理 增量资源发挥主动、能动性创新的能力。虽然很难明确将企业的存量和增量资 源量化,但在“有效运用企业内外的各种创新资源”中“企业内”即包含着这 层涵义。涉及企业创新,并决定其能力高低的资源总和,即实体资源( 如人员、 设备等) 与无形资源( 如知识与技术等) 。而在这其中,人力资源是指适应创新 要求的,具有丰富知识的劳动者,包括技术开发人员,参与创新的生产、管理、 销售等方面的人员。 2 ) 关键技术的领先开发 拥有自主创新能力的企业必须以技术的可垄断性作为努力追求的目标,并 以相应的有效研发活动为开发基础,优化创新资源的配置。自主创新能力。是 指对内外创新资源进行有效利用的能力,其目的是为了获取自主知识产权、构 建技术壁垒。企业自主创新能力水平的高低状况,是由企业所拥有的,用于创 新的资源规模所决定的。如果企业在发挥自主性的过程中,各种资源配置不合 理,不能有效利用,就会发生资源配置的瓶颈。对于企业而言,在这其中起到 杠杆作用的便是企业人力资源的状况。 3 ) 新市场的率先开拓 企业特有的核心技术开发后要想取得经济回报,必须要求市场的率先开拓, 技术开发的成果尽快商品化,尽早市场化,为企业带来实际的效益。自主创新 能力以企业自主能动地进行创新为过程,以增强企业竞争力,提高企业素质为 动机。企业竞争力意味着企业在市场上获得并超过竞争对手更多财富( 利润) 的竞争能力。其显性表现,是占有和增加的市场份额。由此可见,企业竞争力 涉及到了企业再生产全过程,并且是关系到企业生存和发展的一种综合能力。 市场经济条件下,有竞争力的企业才能面对剧烈的竞争和市场占有率的争夺战。 竞争促使企业不断提高现有技术水平,以便更敏锐、更迅速地找到研发的路径。 在胜败中,胜利者的共同点,是有成功的创新,靠技术优势生产高质量的产品, 靠技术优势得到大批量与多品种两种长处的结合,取得高额的市场占有率,将 竞争对手远远抛在后面,可见,自主创新能力是企业增强竞争力的有效途径。 而这种新市场的率先开拓很大程度上依靠企业的自身资源状况。 基于企业自主创新能力的战略人力资源管理方案设计 3 2 影响企业自主创新能力的内部要素 3 2 1 企业的战略导向 企业战略导向是指企业将以什么作为长期发展、指引的航标。是对经营环境 的研究,正确地确定公司的发展方向,从而能更好地把握外部环境所提供的机 会,增强企业经营活动对外部环境的适应性,从而使二者达成最佳的结合。而 企业在确定发展方向为自主创新战略导向时,就需要企业的一系列生产经营活 动都围绕着这一方向展开。 3 2 2 企业资源状况 企业资源是企业在向社会提供产品或服务的过程中所拥有或所控制的,能 够实现企业战略目标的各种要素的组合。资源系统涉及企业财务系统、物资系 统、人力资源管理系统和信息系统等。物资资源包括企业的厂房、设施、设备、 原材料及产品等有形的资产。人力资源是企业所拥有或利用的人员和以人为载 体的知识能力效率以及关系等各种因素的总和。财务资源是企业的资金和资金 的流动、资金的管理和获取资金的能力。信息资源包括信息的生产、传播和使 用过程,以及实施这个过程的管理信息。 而在这其中,人力资源状况对企业自主创新能力又起到决定性的作用。对 于企业来说,创新的主体是科技人员,最重要的生产要素是科技人力资本,拥 有一定存量的科技人力资本,企业才拥有自主创新的源泉2 。有关创新的文献一 贯承认个人作用在技术创新过程中的重要性。r o b e r t s 和f u s h f i d d 的文献中还 提出了多种关键人物,强调它们的特殊素质( 见表3 一1 ) 。 1 6 3 战略人力资源管理对企业自主创新能力的作用机理 表3 1企业创新中的关键个人 关键个人作用 技术创新者一两个领域的专家。提出新创意并发现新的不同的工作 方式。这些人也成为“疯狂的科学家”。 技术商业扫描者通常通过网络,从组织外部获取大量信息,包括市场和 技术信息。 看门人通过杂志、会议、同事和其他公司,保持对发生在组织 外部的相关发展的了解。把信息传递给其他人,感到容 易与同事交谈,充当组织内其他人的信息源。 产品冠军向组织内的其他人宣传新创意。获取资源。敢于在他的 工作中争第一,承担风险。 项目领导领导和鼓励团队。组织和策划项目。确保达到管理要求。 在团队成员问进行必要的协调。注意项目有效地向前推 进。平衡项目目标和组织目标。 发起人提供通向组织权利基础的入口:一个资深的人。舒缓项 目团队受到的不必要的组织限制。帮助项目团队从组织 的其他部门取得它们所需的资源。为项目提供合法性 和白信心。 3 2 3 组织管理机制 组织系统是企业自主创新体系的硬件和实体。面对知识经济条件下高新技 术的快速发展,没有不断的企业管理创新,逐步提高企业管理水平,成功的和 大规模的自主创新活动是不可能展开的。3 企业组织系统的管理机制是企业自主 技术创新组织管理方面的有力保证。企业自主创新是一个包括基础研究、应用 研究与开发、制造、营销的过程。企业只拥有了强大的组织资源,但是缺乏有 效的管理,自主创新很难成功。4 因此,在这一过程中,利用先进的管理方法来 1 7 基于企业自主创新能力的战降人力资源管理方翼设计 实行有效的管理和控制,自主创新将会事半功倍。因此,企业的任何技术创新、 机制创新都必须有相应管理方式的变革来支撑和保证才能成功。我国企业自主 创新能力很弱,其原因除了没有相应资源状况外,还和其管理水平落后有着很 大的关系。因此,加强组织系统管理机制的提升会对企业自主创新产生事半功 倍的效果。 3 2 4 企业文化 企业文化建设对于加强企业经营活动具有重要意义。企业不单纯是一个经 济组织,而且是一个以经济活动为中心的社会组织:企业员工不仅是追求自身 经济益的“经济人”,而且还是追求名誉、地位、成就感等文化、精神方面的社 会需求的“社会人”。企业文化作为企业在长期的经营实践中形成的全体员工共 同的价值体系,对企业的生产经营活动具有极强的影响作用。企业建立适应市 场发展、体现企业精神、具有丰富内涵的
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