（工商管理专业论文）H公司人才流失的应对策略研究.pdf

h 公司人才流失的应对策略研究 摘要 在市场竞争日益加剧的2 l 世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。企 业的核心竞争力主要表现为知识和技能，而员工是企业关键知识和技能的拥有 者，也是企业价值的主要创造者。员工掌握着企业的核心竞争能力，对企业的经 营和发展具有不可替代的重要作用。也正因为这样，员工往往成为竞争对手觊觎 的对象。其他企业会以更高的职位、更优厚的待遇来诱使你的员工加盟。 人才流失已成为当今企业管理中的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润， 削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。 因此，分析员工流失对企业的影响，找出员工流失的原因，并针对企业可控的影 响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。 本文以h 公司的流失员工为研究对象，从员工流失的内涵及特征入手，对员 工流失对企业的影响以及员工流失的原因进行分析，并希望通过改善人力资源的 获取、保留、发展和协调等功能来留住企业员工。 此外，本文还从员工的挽留、工作交接和离职员工的关系管理等方面提出对 流失的员工进行后续管理。离职的员工并非只是“泼出去的水 ，他们仍然可以 为企业带来财富，因此企业可以通过开发离职员工的价值，以减少由于员工流失 给企业带来的损失。 关键词：人才流失人力资源应对策略 r e s e a r c h0 nc o u n t e r m e a s u r e s f o rb r aind r ain0 fhe n t e r p ris e a b s t r a c t a st h ei n c r e a s i n gc o m p e t i t i o ni nt h em a r k e to ft h e21s tc e n t u r y , t h es u c c e s so f t h e e n t e r p r i s e i s i n c r e a s i n g l yd e p e n d e n to nt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s t h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sl i em a i n l yi nt h ek n o w l e d g ea n ds k i l l s ，a n de m p l o y e e s a r et h eo w n e r so ft h ec r i t i c a lk n o w l e d g ea n ds k i l l sa n dt h em a i nc r e a t o r so fe n t e r p r i s e v a l u e s t a f f st h a th o l dt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e so p e r a t i o na n d d e v e l o p m e n tp l a y sa ni r r e p l a c e a b l ei m p o r t a n tr o l e b e c a u s eo ft h i s ，e m p l o y e e so f t e n b e c o m et h et a r g e to fr i v a ls p yk a y y o u re m p l o y e e sw i l lb ei n d u c e db ym o r ej o b c h a n c e s ，m o r ef a v o r a b l et r e a t m e n to fo t h e re n t e r p r i s e s b r a i nd r a i nh a sb e c o m eab l a c kh o l ei nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n di th a s c o n s t a n t l ye n g u l f e dc o r p o r a t ep r o f i t s ，w e a k e nt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n d a f f e c t e ds t a f fm o r a l ea n db u s i n e s sp r o d u c t i v i t y i ti st h ei n v i s i b l ek i l l e ro fc o r p o r a t e p r o f i t s t h e r e f o r e ，a n a l y z i n gs t a f ft u m o v e ro fe n t e r p r i s e s ，i d e n t i f y i n gt h er e a s o n sf o r s t a f ft u l t l o v e ra n dt h ei m p a c to fe n t e r p r i s e s c o n t r o l l a b l ef a c t o r sa n dc o m i n gu pw i t h e f f e c t i v ec o u n t e r m e a s u r e sf o rt h e mh a v eac e r t a i np r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e i nt h i sp a p e r , t h es t a f f so fh e n t e r p r i s ea r et h er e s e a r c ho b j e c t s ，f r o mw h o s e m e a n i n ga n dc h a r a c t e r i s t i c sw ec a na n a l y z et h ee m p l o y e e s i m p a c to fe n t e r p r i s e sa n d t h er e a s o n sf o rt h el o s s i ti sh o p e dt h a tw ec a nr e t a i nt h ee m p l o y e e sb yi m p r o v i n g a c c e s st oh u m a nr e s o u r c e s ，r e t e n t i o n ，d e v e l o p m e n ta n dc o o r d i n a t i o nf u n c t i o n s i na d d i t i o n ，f o l l o w - u pm a n a g e m e n to fs t a f fi sa l s od i s c u s s e di nt h ea r t i c l e t h r o u g hr e t a i n i n g ，t r a n s f e r r i n ga n dr e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n tf o rt h el o s s e m p l o y e e s w h oh a v el e f ta r en o tj u s t ”t h ew a t e rt h r o w no u t ”a n dm e yc a ns t i l lg e n e r a t ew e a l t hf o r t h ee n t e r p r i s e ，s oe n t e r p r i s e sc a nr e d u c es t a f ft u r n o v e rt h r o u g ht h ed e v e l o p m e n to ft h e v a l u eo fl e f te m p l o y e e s k e yw o r d s ：b r a i nd r a i n ；h u m a n r e s o u r c e s ；c o u n t e r m e a s u r e s i l 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：饧刁落孚7 钟肘日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 函p 时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名 卜名苇 年乒再毛e l 广西大掌工商管理硕士学位论文h 公司人才流失的应对策略研究 1 1 研究背景 第一章引言 近年来，随着中国经济的高速发展，“电荒 、“煤荒”等曾经一度成为媒体报道的 热门词汇，全国各地兴起了大规模的电源建设热潮。随着一大批新建电厂的投产，一些 老电厂由于历史的原因没有较强的竞争力，人才纷纷流向新投产的电厂，由于人才的流 失导致企业生产经营状况严峻的例子不在少数，其中h 公司的案例具有典型性。 h 公司是一家有着四十多年历史的火力发电厂，四十年间，该公司从无到有，从小 到大，成为了区域电力市场中一支举足轻重的力量。虽然该公司在发展过程中经历了多 次大规模人员流动，但真正称得上人才流失则是从1 9 9 9 年开始的。 由于历史遗留原因，按照当时电力体制改革的标准认定，h 公司已经严重超员，在 职员工达到2 2 0 0 多人。2 0 0 0 年春，近4 0 0 名员工通过自愿报名、内部调配的方式离开 了h 公司投奔新投产的y 公司；2 0 0 0 年秋，电力系统内部出台有偿一次性买断工龄政 策，又有近3 0 0 人以企业一次性补偿的方式与企业解除了劳动合同。2 0 0 4 年，h 公司改 扩建两台3 3 0 m w 机组相继投产，一批参加过大机组生产准备培训的运行人员成为了h 公 司的骨干力量。2 0 0 5 年由于公司改制给企业带来的冲击，出现了新一轮员工辞职高峰， 由于周边一些电源项目的相继投产，一些员工纷纷辞职另谋出路。由于近两年来，h 公 司的上级管理公司实行严格进人审批制度，该企业不能有效地补充人才力量，技术人才 己呈青黄不接的状态，运行管理和检修管理工作都面临着比较严峻的形势。 1 2 研究的目的和意义 电力是国家控制的基础性产业，关系到国计民生的大事。以h 公司为例，通过对h 公司人才流失现象的深入分析，找出造成问题的共性和个性原因，采用人力资源管理相 关方法对原因进行研究，提出解决问题的对策。由于h 公司在区域电力市场上的悠久 历史( 四十多年历史) ，几乎涵盖了所有发电企业人才流失原因的共性：由于h 公司发 电机组的特殊性( 单机容量从2 5 m w 、7 5 m w 、l i o m w 到3 3 0 m w 不等，燃煤质量差) ， 又具备其它发电企业所没有的个性特征。选择h 公司为案例进行研究，对于发电企业 来说，具有较强的借鉴意义，从而促进电力人才资源的有效配置。 g - 西大学工商管理硕士学位论文 h 公司人才流失的应对策略研究 本文通过马奇和西蒙模型、p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型、人性假设理论等对发电企业 人才流失现象进行分析，希望达到的目标是： ( 1 ) 剖析人才流失的关键原因所在； ( 2 ) 重视个性化特征对人力资源管理的影响； ( 3 ) 为国有发电企业的人力资源管理提供借鉴。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 企业人才流失治理的研究是人才流动研究的一个具体方面，下面结合对人才流动的 研究，从不同角度对国外研究现状进行介绍。 ( 1 ) 宏观角度对人才流失的研究 宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下， 人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行 业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济 发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业。” 宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以 及国际经济学等学科领域中均有较多论述，本文不再赘述。 ( 2 ) 微观角度对人才流失治理的研究 微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领 域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对人才流失治理进行研究 的成熟理论模型有马奇西蒙模型以及p r i c e m u e n e r ( 2 0 0 0 ) 模型。 人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提 出的必然要求和解决途径。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角 度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。 ( 1 ) 配第一克拉克定律。早在1 7 世纪，英国经济学家威廉配第发现，随着经济的 不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产品的生产，劳动力也相应 由农转工，再由工转商。美国经济学家科林克拉克继承前人研究成果，提出“三次产业 划分”理论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是：第一产业人力、人才资源 2 厂。西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升；第三产业人力、人才 资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示的人力、人才资源按照第一、人力 资源第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世界发达国家人力、人才资源结构的演变 历史所证明。 ( 2 ) 人才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为两大部分： 人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些学者提出了 人才结构调整理论，该理论认为：通过继续教育，培训、深造进修等方式，使原有的“存 量”人才类型发生转变，从而符合社会经济发展的需要；通过调整学校的专业结构，达 到从“来源”上调整“增量”人才结构的目的，最终做到存量与增量相互联系，协调发展。 ( 3 ) 效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念，提出效率性 人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做出有根据的决策。边际劳 动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加以解决，否则单位的效益还会下降。边 际劳动生产率低的单位应鼓励员工流出，边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。 世界范围的经济交往、制度交流以及法律衔接，不可避免地会给我们的人才工作带 来文化冲击、观念碰撞和制度博弈。这种挑战并不简单地体现为整个人才工作制度的更 替，而是体现为制度运行规则和方式的发展和演进，防止人才流失，发达国家成功的经 验值得我们借鉴。 ( 1 ) 美国人才法治建设现状 美国拥有世界上最为庞大的高素质人才队伍，科技上也一直处于领先优势，这与其 建立起充满生机和活力的人才机制是密不可分的。美国的人才管理运行有相对成熟、完 善的法律环境，从1 9 6 3 年的公j 下酬劳法案，到1 9 6 4 年的劳动取酬权利法案、1 9 6 7 年的杜绝员工年龄歧视法案、1 9 7 2 年的等同就业机会法案、1 9 7 8 年的反对雇 员怀孕受歧视法案、1 9 9 0 年的保护残障人士工作权利法案、1 9 9 1 年公民权利法 案，再到1 9 9 4 年的公职服务人员权利保障法案，所有人才能涉及的个人合法权益 和公共合理利益都被涵盖和保护，如最低工资额、最长工作时间、最基本的社会福利保 障等。加之，各州和地方政府结合当地实际出台制定的一系列规章制度，使人才管理工 作有章可循，有据可依，始终置于一个严谨、周密的法律框架环境中运行，从而远离了 个人行为，排除了人治风险。 ( 2 ) 英国人才法治建设现状 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 在西方发达国家中，英国的各类技术人才和专业人员比例是名列前茅的。长期以来， 西方国家就有“科研在英国，开发在美国 的说法。目前，英国拥有世界最新专利1 0 0 0 多项，在生物、医学、信息、金融、教育等领域人才济济。 2 0 0 2 年7 月，英国教育和技能部发布了关于2 1 世纪的技能发挥我们的潜力 白皮书，阐述了英国所面临的技能挑战和应付这些挑战的政策措施，明确了英国的技能 战略目标：使企业具备支持其取得成功的必要人才，使个人具备适应就业和实现自我价 值所需要的必要资格和技能。 英国的人才战略是瞄准全世界，而不仅仅是着眼于培养和使用本国人才。大量外国 人才在英国供职已经成为英国人才市场的一大特点。近几年来，英国高科技领域有不少 人才流失到了美国，但英国也从英联邦及欧盟其它国家吸引到了不少同类人才。英国政 府规定，对于英联邦国家成熟的、有一定技能的人才不需要办理工作签证，就可以到英 国工作两年。这种广招人才的做法从英联邦内的加拿大、澳大利亚等国吸引到了不少专 业技术人员。英国的信息产业近几年来还向中国和印度人才敞开大门。这些外来人才在 知识和素质上丝毫不逊于英国本国人才，他们纷纷进入英国人才市场，在很大程度上弥 补了英国本地人才的流失。为了更广泛地吸引外来人才，英国政府这几年来还开始倡导 “多元文化 和“多民族共存 。2 0 0 4 年1 0 月，英国又对外来移民的工作许可制度进 行了适度调整，其中将首先放宽对外国技术移民的法律限制。 ( 3 ) 日本人才法治建设现状 重视人才培养，是日本能成为世界第二经济大国的根本所在。进入2 l 世纪以后， 日本科学技术的方针有所变化，原来的口号一直是追赶世界领先水平，现在则要站在世 界潮流的前列，因此，在人才培养方面进一步加大了力度，出台了一系列计划，具体内 涵概括有以下几方面： 2 4 0 万名科技人才开发综合推进计划。日本政府从2 0 0 2 年6 月开始实施大量培养 科技人才国家战略，目标是到2 0 0 6 年，培养精通i ，r 、环境、生物、纳米材料等尖端技 术的人才2 4 0 万名，确保企业需求的具有实战能力的技术人才，从根本上改变大学现有 教育体制。 2 1 世纪卓越研究基地计划。从2 0 0 2 年开始，日本文部科学省每年选择5 0 所大 学的1 0 0 多项重点科研项目对其进行资助，每个项目资助时间为5 年，每年1 亿日元一5 亿日元不等。这一计划使日本大学的科研更具战略性，同时有助于快出人才。日本有一 个宏伟目标，就是在2 1 世纪头5 0 年培养3 0 名诺贝尔奖获得者。2 1 世纪卓越研究基地 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 计划的目的就是要建立一流人才培养基地，在取得国际领先重大科研成果的同时，让一 批国际顶尖级人才脱颖而出。 科学技术人才培养综合计划。这一计划由文部科学省制定，共有四个目标：培养 世界顶尖级富有创造性的研究人员；培养社会产业所需人才；创造吸引各种人才以及可 使他们充分发挥才能的环境；建设有利于科技人才培养的社会。 日本国土狭小，人口众多，加上一贯排外的倾向，在是否接受外国单纯劳动力上， 国内各界至今仍未取得共识。但是在通过移民法大量网罗各界精英方面，认识却是惊人 的一致。日本总结出一套适合本国国情的“重金”招揽人才的方法，这就是通过购买、 吞并外国企业或公司，将被购买或吞并的企业或公司里的人才据为己有。再有，他们还 通过购买或资助的方式，占有或部分占有美国名牌大学的实验室，在那里获取美国高级 人才的智力资源。 同时，日本也修改移民法，以吸引他国人才。日本1 9 9 0 年实施的新入境管理 法，将外国人入境后的居留资格由原来的1 8 种增加到2 8 种，其中新增设的l o 种和调 整后的7 种居留资格，都是围绕人才入境居留所采取的新措施。为此，日本首相的咨询 机构“2 1 世纪日本构想 恳谈会在2 0 0 0 年1 月提出的最终报告中，主张对在日本的高 中、大学、研究生院毕业的外国人给予永久居住权。日本的国门管得很紧，但随时又为 外国的优秀人才敞开，其目的就是为了吸引国外智力精华。 1 3 2 国内研究现状 ( 1 ) 人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来 看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的 发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用， 提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相 对稀缺的行业、地区和企业。 ( 2 ) 人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心， 分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力 资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面：流 动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。 5 i - 西大掌- t 商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 ( 3 ) 人才流动中政府行为理论研究。有学者提出两种机制运作理论，该理论强调， 做到以市场机制为基础，同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人 才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是，人才无论向着哪个地区、哪 个产业、哪个部门流动，前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力， 否则就不能容纳流进去的人才。“市场机制加行政机制”恰恰能够自然而然地通过“供 求关系 调整所需人才的质量与数量，培育人才吸纳能力。 ( 4 ) 人才流动中的安全问题研究。近年来，不少研究者从保护商业秘密和保证国 家安全的角度论述人才流动可能带来的侵权行为及安全危害，以及如何通过立法解决人 才流动中必须承担法律义务的问题。 1 3 3 研究现状评价及发展趋势 人才合理有续流动，是社会进步和发展的重要体现。探寻我国人才流动的规律，探 寻人才流动与人才事业的内在联系，探寻人才要素与物质要素优化配置的有效途径，是 一个不能、也不会间断的过程。通过以上研究综述，可以得到以下结论： ( 1 ) 无产阶级革命领导人根据时代发展特点和特殊革命背景提出的人才流动理论， 有利于人才的合理配置与流动，有利于实现人的全面发展，对我们深入研究人才流动理 论和人才流动问题的解决具有十分重要的指导意义和作用。 ( 2 ) 研究的视角多维，内容丰富。从学术研究视角来看，许多学者分别从经济学、 管理学、心理学、社会学、会计学、统计学、法学、人才资源与产业关系等不同角度来 进行研究。从学术研究内容来看，主要包括以下几方面：分析和诊断人才流动的性质及 决定因素；评估不同类型的人才流失可能给组织带来的后果；从多方面提出对策和办法 等。 ( 3 ) 国外学术研究的成果多我国具有积极借鉴意义。国外学术研究者主要集中在 构建和验证人才流动模型和基本原理，在宏观层面的研究不多。这些原理都是很好的， 但由于国情不同，所处的发展阶段不同，所面临的实际状况不同，在我国直接广泛应用 的条件不完全具备。但随着我国人才理念、人才工作环境的改善，特别是市场经济的成 熟，国外人才流动理论的借鉴作用会越来越大。 ( 4 ) 国内学术研究成果视角有限，有待进一步拓宽。国内大量的学术研究集中在 人才个体和企业组织层面的研究中，研究者们普遍关注的是人才流失产生的原因和后 6 广西大掌工商管理硕士学位论文i - i 公司人才流失的应对策略研究 果，有的涉及到一些宏观原因分析，而对人才流动宏观上的综合研究很少。国内的研究 多是回答是什么、为什么、怎么样，而较少涉及到底怎么办、怎样才能办好，结果往往 是事倍功半。同时，从另一个角度而言，这也为我们今后研究人才流动指明了一个方向。 1 4 研究思路和研究内容 1 4 1 研究思路 人才流失是所有企业目前需要关注的重要问题之一，因为它可以带来一系列连锁反 应。但导致人才流失的原因比较复杂，有时只是某一个因素造成的，而更多的情形则是 由多个因素相互作用导致员工流失的最终结果。企业只有主动关心人才的所需所想，了 解掌握人才的流失原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将 人才流失率降低，才是对企业和员工双方都有利的。 本文将站在企业人力资源的角度，采用案例研究的方法，首先是对h 公司进行简 单介绍，提出人才流失这一问题；其次是在人力资本理论的指导下针对问题找寻原因。 在企业人才流失现状的基础上，在对初步征集到的企业人才流失影响因素的总结下，依 据h 公司人才特点确定出本文研究所需的企业人才流失的影响因素。在理论分析和实 践检验的基础上，确定主要动因，最后通过相关分析，提出解决问题的对策和建议。 1 4 2 研究内容 第一章：引言。在分析目前我国人才流失的研究背景下，提出了本文的研究目的、 研究意义、国内外研究现状、研究思路和研究内容。 第二章：人才流失及对策相关理论研究。主要有对人才流失相关概念的界定，还有 人才流失相关理论，其中包括马奇和西蒙模型和p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，最后介绍了 人才流失治理相关理论，其中包括人性假设理论和建立在人性假设基础上的激励理论。 第三章：h 公司人才流失现状分析。在介绍了h 公司及人力资源基本情况的基础 上，说明了h 公司人才流失现状，然后分别对h 公司人才流失趋势和人才流失对公司 的影响进行了分析。 第四章：h 公司人才流失原因分析。首先基于p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型进行调查问 卷设计与数据分析，然后对h 公司人才流失原因进行详细的分析。 7 广西大掌工商管理硕士学位论文h 公- f i 1 人才流失的应对策略研究 第五章：h 公司人才流失应对策略。其中包括：人力资源战略规划；制定有效的激 励制度；职业生涯规划；制定系统化的培训与发展策略；加强企业文化建设；建立企业 利益保护系统，减少人才流失带来的损失。 针对以上各章节进行总结。 广西大掌工商管理硕士学位论文 h 公司人才流失的应对策略研究 第二章人才流失及对策相关理论研究 2 1 人才流失相关概念界定 2 1 1 人才的涵义 “人才 一词，中国古代是指有德行、有才干的人，古人对人才常冠以“贤”、“能 、 “士”称呼之。现代汉语词典中对“人才”的解释为：德才兼备的人；有某种特长 的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力，做 出较大成绩者都是人才。人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某 一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出：人 才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出 较大贡献的人( 人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和 “领袖”，还包括意志超常的“英雄 ) 。 中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定指出：只要具有一定的知识 或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设， 在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话 虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有 现实意义。 2 1 2 人才流失与人才流动的界定 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化，必然伴随着人才流动。在这种流动中， 有些是在人才流动的合理限度之内的，它们对组织和员工是有益的；有些超过人才流动 合理限度的流动，则构成了人才流失，它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业 中的人才流动，区分哪些是在人才流动的合理限度之内的，哪些是在人才流动的合理限 度之外的，即对人才流失状况的判定，是做好人才流失危机管理的基本前提。 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自 己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“b r a i n d r a i n ，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯”，因为它比较抽象，同时也说明流失 是一个逐渐发展的过程，流失的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。 9 广西大掌工商管理硕士学位论文h 公司人才流失的应对策略研究 人才流失也经常被说成“i n t e l l e c t u a ld i a s p o r a ”，或“i n t e l l e c t u a le x p a t r i a t e ”，这两个词都有 点“被迫出走”的意思。如果形容人才流失之严重，则可称为“i n t e l l e c t u a le x o d u s ”，就是 人才成批外流，不可阻止。 我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相 差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。 人才离开原有服务对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动 之后，能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞 争主体之间，人才流失和人才获得一般能够处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。 如在第二次世界大战后，1 9 4 5 m 1 9 5 2 年，4 5 0 万欧洲人流往美洲和澳大利亚等地，占当 时世界移民总量( 6 3 0 万) 的7 1 。但随后，1 9 5 2 m 1 9 5 9 年，欧洲经济突飞猛进，又将大 批技术人才吸引到欧洲迅速发展的产业中来。 在过去高度计划经济体制下，我国人事管理存在着两大弊端，即人才的非流动性和 非价值性。随着人才市场的建立以及户籍制度和档案制度的改革。人才的单位所有和部 门所有的状况逐步被打破，非流动性的问题逐步得到解决。但同时在一年半至五年的这 个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段， 成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，不熟悉，尚难敞 开心扉；超过五年，已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。 企业内人才流动的总体状况，可以利用总流动率来衡量： 总流动率反映的是在一个特定的时期内( 一般为一年) ，组织内总的流动人数与员工 总数的对比关系，可用以下公式计算：总流动率= ( 总流动人数平均员工总数) 1 0 0 作为一个企业的人才流动合理限度，它是一个相对的概念，是与企业所在行业或其 他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。因此，一个企业人才流动的合理限度， 就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。一个企业的人才流动如果超过所在 行业或其他同类组织的平均水平，超出部分就可视为人才流失。 根据以上所确定的衡量企业内人才流动总体情况的指标，以及对人才流动合理限度 的界定，组织内人才流失的总体状况可用以下指标来衡量： 总流失率= 企业的人才流动率一行业或其他同类企业平均流动率 在上式中，如果总流失率为正值，则意味着企业中存在着人才流失，数值越大总体 流失水平越高；而如果总流失率为负值，则意味着企业中的人才流动水平还可以进一步 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 提高而不造成人才流失，可以提高的幅度即为总流失率的绝对值。人才流动合理限度内 的流动对企业和个人都是有益的，而超过人才流动合理限度的流动就成为人才流失。 2 2 人才流失相关理论 2 2 1 马奇和西蒙模型 比较早而且影响比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业 论中。马奇和西蒙模型可以称为参与者决定模型。他们的模型实际上是由两个模型共 同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉 到的从企业中流出的容易性。图卜l 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的 决定因素。雇员对工作的满意度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要 的决定因素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握 以及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于上级 的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育状况及升迁和加薪 的比率等。 图2 1 决定雇员感觉到的流出的合理性因素 图2 _ 2 给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。在图2 - - 2 所示 的雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙模型特别强调雇员所能够看 到的企业数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。这个雇 员流出模型是基于如下几点假设的：( 1 ) 雇员首先对现有工作是充分胜任或称职的；( 2 ) 外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数；( 3 ) 雇员参与的能力及性格， 包括：性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；( 4 ) 雇员可以看到的企业的数量。雇 l l 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 员可以看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、生产产 值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地 位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多 少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以 及雇员本身具有的探索倾向或偏好。 雇员具有探索 个人的视野 的倾向或嗜好 多 i 企业商业活动的层次 雇员可以看到的企业数量 参与者的风格 j j 、n 雇员认知的外界可供k i 选择的企业数目 l _r 雇员感觉剑的流出企 业的容易程度 图2 2 决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素 2 2 2p r i c e - m u e ll e t ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是解释企业人才流失意向比较具有代表性的模型，它代表 了p r i c e 和m u e l l e r 等人超过2 5 年的研究成果，其中包括p r i c e 指导过的3 3 篇博士和硕 士论文。与其他论文相比，p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型能够较好地对企业人才流失产生过 程做出解释。因此，对它的分析有助于我们更进一步探索影响企业人才流失的因素，为 企业人才流失预警指标体系的设立寻找科学、可靠的依据。 从p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型及其路径中，我们可以看到，p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 中因 变量是留职意向，自变量包括五类：分别是环境变量、个体变量、结构化变量、中介变 量和控制变量。 ( 1 ) 环境变量 其中环境变量包括机会和亲属责任：机会是指员工找到可替换工作的容易程度，这 是经济学家们长期强调的劳动力市场变量。亲属责任是指对生活在同一社区中亲属的义 1 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 务，p r i c e 的研究主要集中在员工亲属义务最重的对象身上，即员工的父母、配偶和子 女，p r i c e 认为由于稳定的工作是个体实现他们对亲属责任的重要手段，因此亲属责任 会减少而非增加工作寻找行为和离职意向。环境变量被认为直接对工作寻找行为和离职 意向起作用。 ( 2 ) 个体变量 个体变量包括一般培训、工作参与度、情感变量：一般培训是指员工的技能和知识 可以被其他单位使用的程度，一般培训大多数情况下是员工自己进行的投资。工作参与 度是指员工愿意为工作付出努力的程度，p r i c e 认为高参与度的员工工作更加努力并能 从努力中得到更多的回报，这些增加的回报又导致更高的工作满意度和组织承诺。情感 变量包括积极情感和消极情感，是指体验快乐、不快乐情绪状态的个性倾向。个体变量 被认为通过工作满意度和组织承诺对工作寻找行为和离职意向起作用。 ( 3 ) 结构化变量 结构化变量包括工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调 性和社会支持。工作自主权是指员工可以运用相关工作权力的程度。分配公平性是指组 织对员工的奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩。工作压力是指工作职责不能被实现的程 度。传统上的文献指出工作压力包括4 个纬度，分别是资源匮乏度( 缺少干工作所需资 源的程度) 、角色模糊( 不明确的工作职责) 、角色冲突( 不一致的工作职责) 和工作负荷( 为 工作需要付出的努力) 。这四个纬度主要来自于密歇根大学调查研究中心( s r c ) 的工作。 薪酬是指由于为单位工作而得到的金钱和其他等价物。晋升机会是指在单位内部潜在的 向上垂直职业流动。工作单调性是指个体的工作被重复的程度。社会支持是指员工工作 相关问题的支持，其支持可能来自于同事、上司、工作以外的朋友及配偶。结构化变量 被认为通过工作满意度和组织承诺对工作寻找行为和离职意向起作用。 ( 4 )中介变量 中介变量包括工作满意度、组织承诺和工作寻找行为：工作满意度是指员工对工作 的喜好程度。组织承诺是指员工对某个社会单元的忠诚程度。工作寻找行为是指员工寻 找另外一份工作的积极程度，留职意向是指员工想离开目前组织的程度，工作寻找行为 会增加离职意向。 ( 5 ) 控制变量 控制变量。模型中没有包括人口变量，p r i c e 认为如果模型把握了足够多的关键性 构念，人口变量不应再对离职因变量的解释产生显著的影响，而且人口变量与理论上的 1 3 广西大掌工商管理硕士掌位论文 h 公司人才流失的应对策略研究 构念相比对离职因变量的影响缺乏明确的意义，所以人口变量在模型中更适于作为控制 变量，而不是决定变量。 p r i c c m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型及其路径见图2 3 图2 3p rjc e - m u ei | o r ( 2 0 0 0 ) 人才流失模型 2 3 人才流失治理相关理论 2 3 1 人性假设理论 现代人力资源管理是人本管理，以人为本的管理就应充分尊重和重视“人性”，把 人视为管理的最主要因素和企业的最重要资源，最大程度地发挥人的潜质，所以“人 性 理论的探讨就成为人才流失治理理论研究以及治理措施提出的基础。 1 4 厂。西大掌工商管理硕士掌位论文 h 公司人才流失的应对策略研究 ( 1 ) “经济人”假设 亚当斯密最先提出“经济人”假设的思想。他认为，自利的动机是人类与生俱来的 本性，也是社会分工产生的根本原因；把自利心视为利他心的更有效手段和方式，利他 心则是自利心的最终归宿和价值取向，主张用“生产自由”取代“权力自由”。 “经济人”假设的三个基本观点：其一，“经济人”具有自利性，即追求自身利益是驱 使人的经济行为的根本动机；其二，每个人参与经济活动的目的在于寻求个人利益最大 化；其三，在良好的市场秩序下，个人追求自身利益最大化的自由行动会在“一只看不 见的手”的引导下无意而有效地增进社会公共利益。 因此，这种观点认为人是以一种合乎情理的、精打细算的方式行事，人的行为是由 经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。在这样的认识下， 管理者激励下属的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚手段来激发和诱导 人们以组织或管理者所期望的方式来行事，做出组织或管理者所要求的行为。 ( 2 ) “社会人假设 “社会人假设是人际关系学说对人性的基本假设。该假设认为：人不但有经济方 面和物质方面的需求，更重要的是还有社会和心理方面的需求，即人是受社会需要所激 励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。正是基于对人的本性的 这种认识，人际关系学说认为，要调动人的积极性，就应该使员工的社会和心理需要得 到满足。按照这种假设进行管理，领导者就应该关心和体贴下属，重视人们之间的社会 交往关系，通过培养和形成组织成员的归属感来调动人的积极性，以此促进生产率的提 高。 ( 3 ) “自我实现人”假设 所谓自我实现，指的是每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有个人 的潜力充分发挥出来，个人的才能充分表现出来，个人才会感到最大的满足。“自我实 现人”假设意味着，人们除了社会需要之外，还有充分运用自己各种能力、发挥自身潜 力的欲望。 这种观点认为：人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己， 期望获取个人的成功。从这一观点出发，企业就应该把人作为宝贵的资源来看待，通过 提供富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。而一旦工作被 设计得富有意义、具有吸引力，足以引起人们的成就感，那么按照自我实现人的假设， 广西大学工商管理硕士掌位论文h 公司人才流失的应对策略研究 人就可以在高强度的自我激励之下，不需要借助其它外来的激励力，就能自动、自愿地 将自己的才能发挥出来，为企业做出贡献。 ( 4 ) “复杂人假设 “复杂人 假设是2 0 世纪6 0 年代末至7 0 年代初提出的一种体现权变思想的人性 假设。该假设认为，现实组织中存在这各种各样的人，不能把所有的人都简单化和一般 化地归类为前述的某一种假设之下。相反地，人的需要是多种多样的，而且这些需要随 着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要各有不同，需要的层次也因人 而异。人在同一时间可能具有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合成为统一的 整体，形成错综复杂的动机模式。此外，人在组织中的工作和生活条件也是不断变化的， 因而也会产生新的需要和动机。由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有 不同的反应，因此，没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。根 据这种权变认识，管理者对人进行激励的措施和领导方式也就应该力图灵活多样，做到 因人、因问题和因环境等的不同而采取相应的领导策略。 ( 5 ) “知识人 假设 “知识人 假设是指：在知识经济时代和信息社