（工商管理专业论文）基于岗位胜任特征的培训系统改进研究——以兰州石化化工储运厂为例.pdf

m 队学位论文作者：任姝睿 基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 中文摘要 随着知识更新速度的加快和市场竞争的不断加剧，使得现代企业竞争的本 质从根本上成为人才的竞争。人才是企业的一种特殊的经济资源。一个企业能否 做大、做强，既取决于企业获得了多少资金和固定资产等物质资源，更取决于企业 的人才资源。人才资源最显著的特点是具有能动性和创造力，正是因为如此，使 得培训成为现代企业管理的重要方式和手段，只有通过有效地、有针对性的培训， 才能真正的发挥其作用。企业怎样才能培养一支高素质的员工队伍，为企业持续、 稳定地保持现有竞争力，并创造新的竞争力，以获得永续发展的“原动力”呢? 最 现实、最根本和最有效的途径，就是构建行之有效的培训管理体系，大力进行人 力资源投资，强化员工的教育培训。培训旨在提高员工队伍的素质，促进企业的可 持续发展。一个企业要使员工不断地适应新形势的发展要求，必须十分重视对企 业员工的培训，这是关系到企业生存和发展的一项根本性的战略任务。 兰州石化公司化工储运厂近几年来投入大量的人力、物力、财力，为员工安 排了各种各样的培训班、学习班、研讨班，但结果却是受训者对培训内容不感兴 趣，参加培训的积极性不高，于是出现了“培训并没有达到预期的、持续改善的效 果，似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门的关闭，培训也就此结束了”等现实 问题，无法将培训成果转化为经济效益。本文从提高员工培训工作的有效性和针 对性出发，分析当前培训管理体系存在的问题，并基于化工储运厂目前的管理人 员、专业技术人员、技能操作人员三大岗位分类，分析其岗位胜任特征，并在培 训理论及岗位胜任特征理论相结合的基础上探讨培训理念的更新、培训形式的选 择和培训方法的改进等问题，进而提出基于岗位胜任特征的培训管理体系构建的 总体思路、具体方案及实施保障，并且在未来的培训工作中不断优化培训管理体 系，使得培训管理体系更加科学、合理、有效。 关键词：岗位胜任特征培训管理体系构建 m 队学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 a b s t r a c t w i t ht h ea c c e l e r a t e dp a c eo fr e n e w a lo fk n o w l e d g ea n dt h eg r o w i n gc o m p e t i t i o ni nt h e m a r k e t ，m a k i n gt h ec o m p e t i t i v en a t u r eo ft h em o d e me n t e r p r i s et ob e c o m eaf u n d a m e n t a l c o m p e t i t i o nf o rt a l e n t ，b e c a u s et a l e n ti s as p e c i a lk i n do fe n t e r p r i s ee c o n o m i cr e s o u r c e s a c o m p a n y g e tb i g g e r , b o t hd e p e n d so nt h en u m b e ro fe n t e r p r i s e ss u c ha sc a p i t a la n df i x e da s s e t s ， m a t e r i a lr e s o u r c e s ，a n dt h ec o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e s t h em o s ts i g n i f i c a n to fh u m a nr e s o u r c e si s c h a r a c t e r i z e db yi n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y , i ti sp r e c i s e l yb e c a u s eo ft h i s ，m a k i n gt r a i n i n gt ob e c o m e a ni m p o r t a n tw a yt ot h em o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n dm e a n st h a to n l yt h r o u g he f f e c t i v e ， t a r g e t e dt r a i n i n g ，c a np l a yi t sr o l e h o wc a nc o m p a n i e sd e v e l o pah i 曲一q u a l i t yw o r k f o r c ef o r b u s i n e s sc o n t i n u i t y , a n ds t a b i l i t yt om a i n t a i nt h ee x i s t i n gc o m p e t i t i v ee d g ea n dc r e a t en e w c o m p e t i t i v ee d g et og e tt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h e ”d r i v i n gf o r c e ”m e a n ? t h em o s t r e a l i s t i c ，t h em o s tf u n d a m e n t a la n dm o s te f f e c t i v et h ew a yi st ob u i l da l l e f f e c t i v et r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e m ，a n dv i g o r o u s l yp r o m o t ei n v e s t m e n t i nh u m a nr e s o u r c e s ，s t r e n g t h e n i n g e d u c a t i o na n dt r a i n i n go fs t a f f t r a i n i n ga i m e da ti m p r o v i n gt h eq u a l i t yo ft h ew o r kt op r o m o t et h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s f o re m p l o y e e so fa ne n t e r p r i s ec o n t i n u o u s l yt oa d a p tt o t h en e ws i t u a t i o nd e m a n d s ，w em u s ta t t a c hg r e a ti m p o r t a n c et ot h et r a i n i n go fe m p l o y e e s ，w h i c hi s r e l a t e dt ot h ee n t e r p r i s es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to faf u n d a m e n t a ls t r a t e g i ct a s k c h e m i c a ls t o r a g ea n dt r a n s p o r t a t i o nl a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n yp u ti nl a r g eh u m a n ， m a t e r i a la n df i n a n c i a lr e s o u r c e sf o rs t a f fa r r a n g e dav a r i e t yo ft r a i n i n gc o u r s e s ，b u tt h er e s u l tw a s n o ti n t e r e s t e di nt h ec o n t e n to ft r a i n i n gt r a i n e e st op a r t i c i p a t ei nt r a i n i n g ，m o t i v a t i o ni sn o th i g h ，s o t h e r e ”t r a i n i n gd i d n 、tm e e te x p e c t a t i o n s ，a n dc o n t i n u ei m p r o v eo ft h er e s u l t s ，i ts e e m st h a tt h e t r a i n i n gi so n l yt os t a yi nt h ec l a s s r o o m ，t h ee n do ft r a i n i n gi st h u s ”a n do t h e rp r a c t i c a lp r o b l e m s ， y o uc a nn o tt r a i nr e s u l t si n t oe c o n o m i cb e n e f i t s i nt h i sp a p e r , t h ew o r ko fs t a f ft r a i n i n gt oi m p r o v e t h ee f f e c t i v e n e s sa n dr e l e v a n c e ，a n a l y z e st h ec u r r e n tp r o b l e m si nt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ， a n db a s e do nm a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，s k i l lj o bc l a s s i f i c a t i o n t h et h r e eo p e r a t o r st oa n a l y z et h e i rj o bc o m p e t e n c y , t r a i n i n gi nt h e o r ya n dp o s t sc o m p e t e n c yb a s e d o nt h ec o m b i n a t i o no ft h e o r yt oe x p l o r et h ec o n c e p to ft r a i n i n g ，u p d a t e s ，t r a i n i n g ，f o r m so f s e l e c t i o na n dt r a i n i n gm e t h o d st oi m p r o v ea n ds oo n ，a n dt h e np r o p o s ej o b b a s e dc o m p e t e n c y m a n a g e m e n ts y s t e mb u i l to nt h et r a i n i n go fg e n e r a li d e a s ，s p e c i f i cp l a n sa n di m p l e m e n t a t i o no f s e c u r i t ya n dt ot h et r a i n i n go ff u t u r ew o r kt oo p t i m i z et h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ，t r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e ma l l o w sa m o r es c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e k e y w o r d ：p o s t sc o m p e t e n c yt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m s t r u c t u r e n 原创性声明 本人郑重声睨：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立 进行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或来发表的 成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内 容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对 本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。 本声明的法律责任由本人感担。 i 、， i 龟文i = 者签名： ：三望：兰： e 期：丝! 里：垒二 关于学位论文使用授权的声明 本7 在导师指导。f 所完成的论文发相_ = 亨珀勺职务作品，知i f , i 蕾权归 蓬兰j 学， 人完：了孵兰4 h 大学奄二砭深存、使 i 学位论文的规定， 同意学校保存或向国家有关部l 、 或机构送交论文的纸质版和电子版 允i q - r , t 文被查阅和借阅：本人授权兰州大学叮以将本学位论文的全都 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和 汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相 关的学术论交或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：导师签名：跹日 期：丝! 旦；垒。王 m b a 学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 ( 一) 选题的背景 一、引言 目前，我国企业的员工培训取得了一些成绩，无论是投资力度还是培训体制 的完善与创新都足以说明这一点。一些大企业，如海尔、联想的员工培训更是达 到相当高的水平。虽然成绩是主要的，但企业培训中存在的问题也不少，首先主要 表现在培训投资仍然严重不足，我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家 相比仍然处于很低的水平：其次是培训体系不健全，模式单调。根据一份权威机 构对中国企业的培训调查报告显示，9 2 的企业没有完善的培训体系。在培训管理 机构方面，仅有4 2 的企业有自己的培训部门：在培i j l l $ , 度方面，6 4 的企业声称有 自己的培训制度，但经座谈和了解发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度 流于形式：在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业 一提到培训，就是讲座、外派学习一周等清一色的培训形式。然而，伴随着市场 经济的不断完善，以及企业管理的日趋成熟，人在企业发展中的决定作用已被越 来越多的企业所认识，很多企业意识到员工的教育培训是有效提高劳动生产率的 途径；是企业人力资本增值的有效途径；是实现企业战略目标的基础工作；是生 产经营管理活动的有机组成部分；是建设高素质员工队伍的主要渠道；是推进企 业文化建设、创建学习型企业的重要阵地，要摆在企业发展的突出地位。从员工 个人角度看，培训的发展可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，在更大程度上 实现其自身价值；从企业来说，对员工的培训和继续教育的投资应该是着眼于长 远发展、提高企业经济效益的最重要的投资项目。 兰州石化化工储运厂是兰州石化公司下属的二级物流仓储单位。这些年来， 加大员工培训力度，从人力、物力、财力等方面不断深化培训工作，目前也取得 了一定的成绩，但企业员工培训工作在新的形势下不可否认的还存在许多问题， 凸显为在对培训功能作用的认识存有偏差；在培训重视程度上还存在“说起来重 要、做起来次要、忙起来不要”的错误做法；在培训方式上缺乏创新。此外，对 员工培训管理的研究还缺乏深度和广度上的扩展，尚未形成系统的、真正适合本 企业培训的理论研究成果；在应用研究领域，存在不结合本国、本企业实际，照 搬国外企业成功的培训模式，造成培训管理系统不适应本企业各岗位胜任特征， 无法有效地实现培训成果的转化，达不到培训的目的和效果。 m b a 学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 ( 二) 研究的目的及意义 员工培训对全体员工创造力与创新精神的发掘和培养、知识与技能的更新和 提高、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代 的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，造就 高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。本文针对兰州石化化工 储运厂培训管理工作中存在诸多不尽如人意的地方，笔者想通过分析目前培训管 理体系中所存在的问题“对症下药”，把培训工作与管理人员、专业技术人员、 操作服务人员三支队伍的岗位胜任特征相结合，构建基于岗位胜任特征的培训管 理体系。 随着社会主义市场经济的建立，企业教育培训工作存在应变缓慢、发展滞后、 与企业自身的发展不相适应等问题。良好的企业员工培训进程及有效的企业员工 培训工作，对企业的好处是显而易见。好处如下： 第一，是通过有效的培训，能够增强员工对企业的归属感和主人翁意识。就 企业而言，培训工作越到位，对员工的吸引力就越强，就越能增加人力资源的价值， 从而为企业创造更大的效益。 第二，是企业通过培训，促进企业与员工、员工与员工、员工与管理层等方 面的交流和沟通，增强企业的凝聚力、向心力，对培育团队意识和精神，促进企业 文化发展具有重要作用。 第三，是企业通过员工培训，逐步提高员工的综合素质，为企业带来的是产品 质量更加提升、市场更加广阔、企业劳动生产率逐步提高、经济效益、社会效益 稳步推进及良好的企业形象。 第四，是企业通过培训员工，加强人力资源的战略储备，增强参与市场竞争优 势，保持企业旺盛的战斗力、生命力和活力。 总之，把企业员工培训直接作为提高经营管理者能力水平和员工技能，为企 业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根 本途径和良好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人 力资本投资。本文基于兰州石化化工储运厂员工培训管理系统现状，试分析其中 存在的问题，利用岗位胜任特征为培训工作提供科学、全新的依据。通过培训造 就一支素质精良、门类齐全、专业配套、梯次合理、结构优化的员工队伍，构建 更加合理的培训管理体系，为兰州石化化工储运厂的长远发展提供强有力的智力 支持和人力资源保障有着重要而长远的意义。 2 m b a 学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 ( 三) 研究的主要内容与思路 本文的研究基于岗位胜任特征及培训管理理论的结合，内容中包括对兰州石 化化工储运厂现行培训管理体系存在培训工作形式化、表面化、重数量不重质量、 脱离企业实际、培训计划短期化、培训方法简单化、培训过程不连续等一系列现 状的分析，运用岗位胜任力模型的构建思路及有效的培训工作方法和内容，设想 基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建。 首先，对岗位胜任特征及培训管理理论进行梳理总结的基础上，对兰州石化 化工储运厂人力资源结构及培训管理体系的现状进行分析，着重研究本厂培训管 理体系中存在的问题及其成因；然后在分析三支队伍的岗位胜任特征的基础上， 提出构建培训管理体系的总体思路、具体方案、实施保障。 m b a 学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化t 储运厂为例 二、理论综述 ( 一) 岗位胜任特征相关理论 1 、胜任特征 最早对胜任特征( c o m p e t e n c y 或c o m p e t e n c e ) 进行研究是在1 9 7 3 年，哈佛大学 的心理学家麦克利兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 教授在帮助美国政府选拔外事信息官员 的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征， 能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作( 或组织、文化) 中的表现，这些 特征被称作胜任特征，并发表了文章测量胜任特征而非智力，他将胜任特征定 义为能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。1 9 9 3 年， s p e n c e r 对胜任特征下了一个较完整的定义：胜任特征是指“能将某一工作( 或组 织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动 机、特质、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测 量或计数的，并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 该定义充分的说明“胜 任特征”有对员工个人或企业这个组织的基本要求，作为员工个人，它具备完成 工作岗位要求的能力，而对于企业来说，它应该具备使得组织目标顺利实现的能 力，并能判别哪些是绩效优异的，哪些是绩效平平的，区分出较好和较差的个体 和组织。 由此我们也不难看出在人力资源管理范畴内所研究的“胜任特征 的概念具 有三个重要的特征： ( 1 ) 与员工本人所在工作岗位的要求紧密联系。 ( 2 ) 与员工本人的工作绩效有密切的关系，从某种角度来说，它可以预测 员工未来的工作绩效。 ( 3 ) 运用胜任特征概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效般者加以区分； 组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及培训、提升的主要依据之一。 我国最早系统引进、研究并运用于实践来检验胜任力模型的，是原邮电部 1 9 9 8 年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究( 王继承、 王志红) ，其成果刊登于g t l , 理学报上。这是采用胜任力特征方法建立企业管 理者任职资格标准的重要实践。在当前学术界，对岗位胜任特征的分类有很多方 法，有按运用情境的不同进行分类的，也有按主体不同进行分类的，还有按其内 涵的大小和区分标准不同进行分类的，本文按管理人员、专业技术人员、操作服 4 m b a 学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州右化化工储运厂为例 务人员三大岗位主体进行分类。 2 、岗位胜任特征模型 岗位胜任特征模型( c o m p e t e n c y m o d e l ) 是指承担某一特定的职位角色所应具 备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结 构。岗位胜任特征模型主要包括三个要素：胜任特征的名称、胜任特征的定义( 指 界定胜任素质的关键性特征) 和行为指标的等级( 反映胜任特征行为表现的差 异) 。第一个胜任特征模型是由麦克利兰和m c b e r 咨淘公司开发出来的，他们把被 试分为绩效组与普通组，采用行为事件访谈法，提炼出将两组样本区别开来的主 要胜任特征，并且认为这些胜任特征就是工作中出色业绩的决定因素。此后， s p e n c e r 提出了包括专业技术管理人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和 企业家在内的五个通用胜任特征模型。自2 0 世纪9 0 年代以来，我国学者也对胜任 特征模型进行广泛深入的研究，如：时勘、王继承、李超平运用行为事件访谈法对 我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，建立了我国通信业高层管理者 胜任特征模型，包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞 察力、主动性、客户服务意识、自信、发展他人十项胜任特征要素，这一研究得 到了与西方管理人员大致相符的胜任特征模型，并且首次验证了胜任特征评价能 够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部：仲理峰、时勘通过研究，确立 了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇、 信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人 等l l 项胜任特征：王重鸣、陈民科对管理胜任特征结构进行了研究，总结出管理胜 任特征结构由管理素质和管理技能组成，但不同职位层次的管理者具有不同的胜 任特征结构要素：苗青、王重鸣结合企业竞争力的研究成果，建立了企业家胜任特 征模型，该模型提出了企业家具有的机遇、关系、概念、组织、战略和承诺六大 胜任特征。虽然国内对于胜任特征的研究起步较晚，但已逐渐成为理论界和企业 界研究和关注的焦点。 岗位胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标体系，是经过深入的调查 研究和统计分析而建立起来的，是建立在卓越标准基础上的结构模型。旨在实现 对员工能力素质的个性化描述，进而获得一种简捷有效的员工行为评估工具。、在 坚持过程的严谨性、数据的真实性前提下，根据用途的不同和建模方式的不同， 岗位胜任特征也有多种不同的分类方法，具体采用何种类型的模型，模型中行为 描述的具体程度如何确定，取决于预定模型用于何处、掌握信息的大小，以及组 织的其他实际情况等因素。确定某一岗位的胜任特征模型的类型和内容后，可用 不同的图示来表示。 m b a 学位论文作者：任妹睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 ( 二) 培训管理的相关理论 1 、培训理论发展阶段 培训理论到了2 0 世纪6 0 年代以后进入系统理论时期，系统理论最重要的基本 假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别 重视系统与系统间的适应与沟通。本课题国内外研究的代表性工作包括：员工培 训的定义、员工需求、培训方法、培训形式、培训师资、培训评估、岗位胜任特 征。有关员工培训的定义目前有多种，本文采用通用定义；m c g e h e e 和t h a y e r ( 6 0 年代) 提出培训需求评价理论，是一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及 相互关系的方法；到了8 0 年代，g o l d s t a i n 使培训需求评价方法得以系统化；杨 恒( 2 0 0 1 ) 提出国企员工培训方法，培训方法主要是采用适合国有在职职工的在 职培i ) l i 等；邱江( 2 0 0 6 ) ，提出国企员工培训工作规划，培训规划主要遵循企业 的企业文化和发展方向。2 0 世纪中后期，哈佛大学的戴维麦克米兰 ( d a v i d m c c l e l l a n d ) 教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新 的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工 具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征 分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜 任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征 及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重 要尺度和依据，从而为培训模式的建立提供了科学的前提。 2 、培训的含义 培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目 前知识技能、行为、态度的一项连续而有效的工作。培训的目的在于提高员工队 伍的素质，促进企业的可持续发展。一个企业要使员工不断地适应新形势下的发 展要求，必须高度重视对企业员工的培训和人力资源的开发，这一点是关系到企 业生存和发展的一项根本性的战略任务。 3 、培训的作用和意义 ( 1 ) 员工培训是人力资源管理与开发的基本手段 第一，员工培训是职业岗位变化发展的需要 当今世界，知识、技能、价值观变化速度越来越快，科学技术日新月异，应该 意识到再没有一种知识、技能可以让我们享用终身了。对新参加工作的员工，不 论学历如何，都需要短期的入职教育，以便尽早适应工作环境：在正式分配工作后， 企业还需要安排培训专人进行培训和指导：一般来说对管理人员需要企业全方 6 m b a 学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化丁储运厂为例 位教育：对技术人员实行车间办学、师徒互学、跟踪学习等形式：在员工变动工作 岗位后，还需要对员工进行“再教育。企业根据各岗位胜任特征需要来培训员工， 使员工的知识和技能在实践中得到锻炼和提升。 第二，员工培训是开发人力资源潜力的主要形式 人力资源是企业发展过程中最重要的资源。人力资源与其他资源相比，具有 能动性、持续性、智力性和可再生性等特点。最大地发挥员工本人的创造力是创 造成功企业的人才发展战略。企业如果能高度重视对员工的培训和人力资源的开 发，使本企业的员工不断地适应新形势的发展要求，使员工具备本岗位高素质、高 质量的技能，就可以获得最大的技术开发潜能。 ( 2 ) 员工培训是企业人力资源的一项重要投资 人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力 资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方法培训，才能使真正掌握知识 技能的人成为企业中一切生产资源中最重要的资源。培训，作为开发和发展人力 资源的基本手段，已突破其原有的“纯教育 意义。培训的价值会伴随着教育和 培训的持续发展而不断增加，它是实现人力资源开发、提高人员素质的基本动力。 培训其实是一种具有双赢的投资，并且它将是企业最有价值的投资。 ( 3 ) 员工培训是给予员工的最大福利 从员工个人来看，企业员工培训是一个持久的过程，与员工个人的发展有着 紧密的联系。企业员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生极其 重要的影响。培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实 现其自身价值，提高工作满意度，增强员工对企业组织的归属感和责任感。 ( 4 ) 员工培训也是一种间接投资 美国经济学家舒尔茨认为，人的知识和技能的提高对经济发展的影响与资 本、土地等占有量的增加具有同等的功能。培训是通过人的改变来产生效果，企 业员工的科学文化水平的提高与企业经济效益的增长是成正比的。日本的一项研 究成果表明，没有接受过培训的员工的建议能使成本降低5 ，经过培训的员工的 建议能使企业产品成本降低1 0 - 1 5 ，而受过良好教育的员工的建议能使企业的 产品成本降低3 0 以上。由此可见，人的能力是一种资本，人们经过不断的学习得 到有用的才能，可以变成社会财富的一部分。人力资源使用的这种价值是其他任 何生产资源所无法替代的。对员工的培训和发展是企业应尽的责任，企业应从人 力、物力、财力等方面加深对人力资源开发投入的力度，以保持其人力资源优势。 ( 5 ) 员工培训是企业保持可持续发展的动力 第一，员工培训是企业生存和发展的出发点 人力资源是经济发展的根本源泉。人力资源的使用过程同时也是开发过程， 7 。 m b a 学位论文作者：任妹睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 而且这种开发是具有可持续性的开发。人力资源可以而且应该不断地开发、持续 地开发，才能不断的增值，企业才能不断的持续的、有效的发展。在企业竞争日益 表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞 争力的重要手段。培训是企业生存和发展的出发点，加强培训应成为提高企业竞 争力，保持企业可持续发展的长远之计。 第二，员工培训是企业可持续发展的基础 从企业未来发展的角度来看，教育和培训具有连续性，企业的发展也就具有 了可持续发展的基础。企业要想永葆生产经营的高能力，就一定要让自己的员工 不断地适应新形势的发展要求，不断提高员工的知识水平和操作技能，才能使企 业在激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，保持竞争优势，使企业保持可持续 发展的后劲，让企业永远立足于不败之地。 4 、培训理论研究论 ( 1 ) 有效培训的目的论 从理论上讲，培训可实现三种需求即三大目的：获取知识、获得能力和改善行 为。培训的终极目的是改善行为，是把所学知识转化成实际能力，让潜能转化为显 能，发挥培训对知识所起的“调解器 和“放大镜”作用。培训目的是指明整个 员工培训的方向和思路，明确培训工作的切入点与着力点。因此，员工陪训应确立 以实现基础培训内容改革的目标为目的，转变培训观念，树立不断改革创新的新 理念，在企业发展中促进培训管理事业的发展。 ( 2 ) 有效培训的方法论 首先，针对员工的培训要特别强调实践性。强调将理论与实践紧密地结合， 不解决实际的生产、管理问题就谈不上是有效的培训。将学习、研讨、研究、实 验、实践有机地结合起来，特别强调实践的突出地位，是有效培训的针对性、实效 性、指导性的具体体现，更是培训工作的生命力的体现：一是以提高员工的实践能 力为主要目标。二是以自主实践为培训的主要方式。方面通过听课与研究、教 学与反思、案例与分析等多种形式促使理论与实践的对话，在培训中实践理论， 提升理论：另一方面在理论学习中注重联系学员已有的实践经验，引导其从理论 的高度去自觉反思、分析，从而优化生产过程。 其次，重视成人的学习能力和学习方式的偏好。企业里对员工的培训都是成 年人的培训，其培训内容的组织和方法选择应当适合成年学习者的特点。 最后，关注员工在已有经验背景下的主动建构。学习不是“被灌输 ，而是 学习者在其已有经验的基础上来理解和建构新的知识或信息，学习者是以自己的 方式建构对事物的理解的。有效培训非常重视调动受训者利用自己已有的工作经 8 m b a 学位论文作者：任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 验，使员工感受到自己是受尊重的，自己的经验是有价值的，并鼓励员工在合作交 流中生成新经验。 ( 3 ) 有效培训的主体论 在员工培训工作中也应真正确立员工的主体地位，即员工要真正参加到培训 过程中，从培训内容到培训形式，把员工当培训的主体对待。把员工当培训的主体 对待，就是要求培训目的既重视员工的工作改进，更重视员工专业技术的成长。因 此，我们的培训，既要基于改进工作的目的，充分了解员工目前工作的难点和未来 工作的需求点，也要掌握员工岗位胜任特征的需要，进而来确定针对性强的课程 内容、多样化的组织形式。发挥每个受培训者的主动性、创造性，调动教师自主 学习、自觉提高的积极性，不仅可以提高培训的质量，同时也更易于员工形成适应 新的培训策略和培训方法。 ( 4 ) 有效培训的发展论 员工培训的发展性原则涵义包括两个方面：其一是通过培训，促进受训人的 可持续发展。传统的培训仅关注员工目前所从事的工作，缺乏长远眼光，只重解决 眼前实际问题，不重员工的持续发展。培训就是要为员工实现持续的专业发展提 供合适的机会和土壤。不仅仅关注工作改进，更重视员工本人发展，这种培训必定 是更具主体性和人性化的培训。当一种培训真正体现了发展性，培训不仅能帮助 员工改进工作，还能使员工不断提升自己，实现专业技术的持续发展，这样的培训 才能为广大员工所接纳。第二层涵义是通过培训，帮助他们理解和认同培训改革 的新理念与新要求，提高他们的实践能力。 ( 5 ) 有效培训的模式论 培训模式的构成要素主要由培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培 训内容、培训手段与培训管理等构成。如果对现有的培训模式进行分类的话，从 培训主体角度看，有公司级培训模式、厂级培训模式、车间级培训模式：从培训对 象角度看，有管理人员培训模式、专业技术人员培训模式、操作服务人员培训模 式：从培训内容角度看，有企业通识模式、岗位技能模式，能力开发性模式：从培 训手段角度看，网络培训模式、电化教育培训模式、远程教育培训模式等：目前从 培训理念、培训目标角度建构的模式还不多见。当前提倡的参与式培训模式可以 说是突出培训理念而形成的一种培训模式。与培训模式相关的教学模式主要有： 讲授指导式、实践反思式、互动研讨式、课题研究式、现场诊断、案例教学、问 题探究、自主学习等教学模式。我们应着眼于现有人力资源的充分开发和利用， 经过不断探索，逐步建立起一个灵活开放、优势互补、既方便员工又能调动各方 面积极性的培训管理体系。 9 m b a 学位论文作者；任姝睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运，| 为例 ( 三) 基于岗位胜任特征的人力资源管理体系 “培训就是基于一个组织在其发展的过程中，当面对外在环境的变化和组织 自身变革需要的时候，为了弥补组织成员与本岗位胜任特征在知识、技能和态度 上的要求之间存在的客观差距而进行的有目的、有计划、有组织的学习活动。 培训直接关注一个人有效完成岗位工作、具备本岗位知识和技能、克服困难的能 力培养，注重具体的实效。因此，员工培训也应该是着眼于员工本岗位胜任特征， 关注与本岗位发展有关的知识和技能，关注员工现有的工作绩效与组织变革和外 在环境变化所要求达到的绩效之间的差距。即通过提供完整的、连续的学习经验 和活动来促进员工专业的、学术的和人格发展的培训。 从培训及胜任力的发展过程不难发现，二者的产生时间相差没有几年，且分 别从二个角度即“岗位一人 分别对人力资源管理提供基础支持。实际上，对于 企业而言岗位胜任特征模型可以提高培训的针对性和有效性，二者又是密不可 分，相辅相承的。随着胜任力模型的广泛引入和研究，必然会对传统的培训管理 产生一定的影响。目前在我国基于胜任力模型的工作分析研究主要是由一些行为 管理学派的学者提出，但由于学派的差异，大多只是点到为止，更多的还是强调 观念的转变。王重鸣教授( 2 0 0 3 ) 领导的课题小组研究主要是基于胜任特征的工 作分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任特征结构，并运用结构方程 模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任特征结构上的差异。结合企 业的实际，笔者认为将岗位胜任特征和培训管理领导两方面理论优势结合，构建 明晰、有序、可鉴的培训管理体系，有效提高员工的知识和技能，帮助企业解决 管理和生产中的实际问题，是本文的目标与价值所在。 l o m b a 学位论文作者：任妹睿基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 三、兰州石化化工储运厂现行培训管理体系分析 ( 一) 企业基本情况介绍 兰州石化化工储运是西北地区大型的化工产品物流企业，其前身为原兰州石 化公司供销公司。根据石化公司总体的统筹规划及机构改制需要，原公司业务经 剥离、划转、归并后，于2 0 0 3 年1 1 月正式挂牌成立，更名为兰州石化公司化工储 运厂i 工作业务由以前的原料采购、产品销售、物资储运等转变为功能相对集中 紧凑专一的储运综合服务型企业。化工储运厂依托原基础设施、业务关系，以铁 路线、产品库房为基本点，主要承担着石化公司各大生产厂相关生产辅助性服务 业务工作，与石化公司大的发展契机相辉应，利用自身优势，逐步向着有自身特 色和综合全能型现代化物流企业迈进 化工储运厂下设厂长( 党委) 办公室、人力资源部、综合管理部、企业文化 部( 党群工作部) 、化工铁路运输部、化工铁路车辆部、化工产品装卸部、化工产 品仓储部，共有员工6 9 8 人，承担着整个石化公司化工产品的储存保管、铁汽运 输、原材料的接卸、货物输转等工作。厂区分布在石化公司的各个生产装置，具 体情况如表1 ： 表l 生产装置基本情况表 序号 生产装置 数量及单位 l 铁路自各专用线 6 0 条，总长4 0 公里 2 东风型内燃机车4 台 3 自备槽车6 3 3 台 4专用叉车1 6 台 5智能型电子轨道衡 2 套 6 同体产品库房 1 3 个，库容面积3 万平方米 化工储运厂自成立伊始，便在兰州石化公司大的发展前景下，在新成立的厂 级领导班子与全体员工的努力下，着力于新厂的基础设施改造和企业文化建设， 转机建制、管理创新，无论是储运生产安全、员工队伍建设，还是推行自主管理、 团队打造方面，均呈现出蒸蒸日上、朝气风发的盎然生机和雄浑气魄。现在，化 工储运厂将以“4 5 万吨乙烯工程 为发展契机，加快储运设施系统技术改造与管 理创新的步伐，全面提升铁路吞吐量和库房置换能力，加快转变企业营运模式与 m b a 学位论文作者：任姝容基于岗位胜任特征的培训管理体系的构建 以兰州石化化工储运厂为例 经营理念，从单一的仓储货运模式向国际化大型物流配送经营理念过渡，以国际 大型物流管理理念为发展目标，利用不断增强扩大的基础设施规模及近年陆续投 用的计算机网络通信设施，将信息技术管理与物流生产紧密结合，以信息管理、 高效快速、功能专一紧凑为基本企业发展思路，不断发展成石化公司优秀的综合 服务型企业。 ( 二) 人力资源结构及分析 1 、人力资源结构 ( 1 ) 管理人员、专业技术人员、操作服务人员数量结构( 见表2 ) 表2 合同化员工学历、年龄、职称及技能等级结构表 学历结构年龄结构职称技能等级结构 技 2 5 岁及2 6 3 03 卜3 53 6 一柏 4 卜4 54 6 - 5 05 1 - 5 5 正副中 助 来 校 初 以下岁岁岁岁岁岁 5 6 平 高高级 理 员 定 项叭结构 大专 中高 由 小 岁 均小 级 级 级 1 田 小博硕大 一高 一 及 _ _ _ _ _ _ _ _ 及 计士士学专职中计 计 职一 古 以 其其其其其其其 以 龄 高技 高中初 未 网 下 出 中中t p中中中 上 级级级定一 技师 女女女女女女女工工 工 级 编号 l234067891 01 l1 21 3j 4 1 5 1 6l i1 81 92 0 2 l 2 22 32 42 5 2 62 72 8 2 9 3 03 l3 2 3 3 3 4 _ _ 合计 26 9 803 4 6 1 3 8 4 22 72 5 5 1 8 76 9 83 245 68 j3 21 4 54 i1 2 93 01 2 24 81 0 ll2 81 2 96 9 801 43 6 22 0 44 3 7 5 管理人员 34 431 61 874 4l221 3391 024 64 42 0nl5 专业技术人员46 l1 63 437i 6 ll 833 2 a21 47“8i 4124 46 l12 02 521 3 操作服务人员 a5 9 31 48 6 3 92 72 4 1 1 8 6 5 9 33 14 4 i48 03 01 3 34 31 0 2 4 59 94 0“o2 44 05 9 36 3 2 2 1 6 8 4 03 l 5 ) ( 2 ) 管理人员、专业技术人员、操作服务人员从事专业分布( 见表3 、4 、 表3 管理人员从事专业分布表 合计 炼 化炼装公 安 科人行经矿 单位 其 生化 检 各用工全质计研储 物治清 综 力 政 党统 营 教通 区 中 产设 维 制工 程 环量鼍开 。