（工商管理专业论文）营口港务集团中层管理人员职业生涯管理.pdf

摘要 面对经济全球化以及我国加入wt0 给企业带来的激烈竞争与挑战，尤其是 面对大量人才外流的现状，企业应在人力资源管理方面不断创新，在企业内部导 入职业生涯管理就是一个新举措。成功的职业生涯管理不仅能够满足国有企业对 人才的需要，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住那些有价值的员工，而且能使员 工认识到自身的价值和不足，明确职业发展目标，制定职业发展规划，更好地发 挥自己的知识、技能。 中层管理者是企业的中坚和脊梁，其职业生涯管理更是一个不容忽视的问 题，为中层管理人员进行职业生涯管理，能对中层管理人员产生很大的激励作用， 对企业的可持续发展会产生巨大的推动作用，提高企业的核心竞争力， 营口港务集团的发展壮大，中层管理人员将起不可估量的作用。本文首先对 职业生涯管理的基本理论进行了大量的研究，并结合营口港务集团的现状，分析 了营口港中层管理人员引入职业生涯管理的必要性，确定了中层管理人员职业生 涯管理的实施步骤，并对职业生涯管理的实施进行有效性的评价，以及在进行职 业生涯管理的过程中应注意的问题进行分析，以保证职业生涯管理的成功。 通过本文的分析可以看出，员工职业生涯管理对于提升人力资源管理的输出 效果。形成一支稳定积极的、高素质的、富于仓4 造力的员工队伍，特别是中层管 理人员队伍至关重要。员工职业生涯管理将以此帮助企业在激烈的市场竞争中赢 得竞争优势。 关键词：中层管理人员；职业生涯管理；核心竞争力 i i a b s t r a c t i nt h ef a c eo fs e v e r ec o m p e t i t i o na n dc h a l l e n g eb r o u g h tb ye c o n o m y g l o b a l i z a t i o na n do u rc o u n t r yb e i n gam e m b e ro fw t o ，e s p e c i a l l yc o n f r o n t e d w i t hag r e a td e a li n t e l l i g e n c es p i l l i n go v e r e n t e r p r i s e ss h o u l dp e r s i s t i ni n n o v a t i n gi na d m i n i s t r a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s t h e r e f o r ei tw i l lb e an e wa c tt h a tc a r e e ra d m i n i s t r a t i o nc a nb ec a r r i e do u ti n s i d ed o m e s t i c e n t e r p r i s e s s u c c e s s f u lc a r e e ra d m i n i s t r a t i o nc a nn o to n l ym e e tt h en e e d o fs t a t ee n t e r p r i s e sf o rt a l e n tp o t e n t i a l ，b o o s tt h el o y a l t ya n dc o h e r e n c e o ft h es t a f fs oa st or e t a i nt h o s ev a l u a b l ep e r s o n n e l ，b u ta l s om a k et h e e m p l o y e er e a l i z es e l f m e r i ta n ds e l f d e f i c i e n c yt on a i ld o w nc a r e e r o b j e c ta n dt os c h e d u l et h ep r o f e s s i o np r o g r a mf o rf u l l ye x e r t i n gt h e i r k n o w l e d g ea n ds k i l l t h ec a r e e ra d m i n i s t r a t i o no fm i d d l e 一1 e v e lm a n a g e r sc o n s i d e r e da st h e h a r d c o r eo fe n t e r p r i s e ss h o u l dn o tb ea 1 1 0 w e dt oi g n o r e ，b e c a u s ei t i s m o r e i m p o r t a n t t h a no t h e r s a d v a n e i n gt h ec a r e e ra d m i n i s t r a t i o no f m i d d l e l e v e lm a n a g e r sc a nc o m p l e t e l yi n s p i r et h e i rp o t e n t i a lt og r e a t l y p r o m o t ee n t e r p r i s e s s u s t a i n i n gd e v e l o p m e n t m i d d l e - 1 e v e lm a n a g e r sw i l lp l a ya ni n e s t i m a b l er o l e nt h ed e v e l o p m e n t o fy i n g k o up o r tg r o u p t h i st e x tw i l lf i r s t l yi n t r o d u c et h eb a s i ct h e o r y a b o u tc a r e e ra d m i n i s t r a t i o no nt h eg r o u n do fd e t a i l e dr e s e a r c ha n dt h e n a n a l y z e t h e n e c e s s i t y f o r b r i n g i n g i nt h e m i d d l e m a n a g e rc a r e e r a d m i n i s t r a t i o ni n s i d ey i n g k o up o r tg r o u pt h r o u g h i n v e s t i g a t i n g t h e p r e s e n tc o n d i t i o no ft h ey i n g k o up o r tg r o u p n e x t ，t h i st e x t w i l ls u p p l y t h ea d v i c eo nh o wt op u tt h i sn e wa c ti np r a c t i c es t e pb ys t e pa n dh o w t oj u d g ev a l i d i t yo fe a c hs t e p f i h a l l y ，t h ep r o b l e m s ，t ow h i c hs h o u l d b e p a i da t t e n t i o n i nt h e p r o c e s so f c a r e e ra d m i n i s t r a t i o i l ，w i l lb e c a r e f u l l ya n a l y s e d t o g u a r a n t e e t h e a c c o m p l i s h m e n to ft h ec a r e e r a d m i n i s t r a t i o np r o g r a mi nr e a l i t y m a y s e e t h r o u g h t h i sa r t i c l e a n a l y s i s ，t h e s t a f f p r o f e s s i o n a l m a n a g e m e n tr e g a r d i n gt h ep r o m o t i o nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t o u t p u t e f f e c t ，f o r m ss t a b l yp o s i t i v e ，t h eh i g hq u a l i t y ，i sr i c hi nt h ec r e a t i v i t y t h es t a f ft r o o p ，e s p e c i a l l yv e r yi m p o r t a n tt ot h em i d d l em a n a g e rt r o o p t h e s t a f fp r o f e s s i o n a lp r o f e s s i o nm a n a g e m e n tw i l lw i nt h ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g eb y t h i ss o a st o h e l pe n t e r p r i s e i nt h ei n t e n s em a r k e t c o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：m i d d l e 1 e v e lm a n a g e r s ；c a r e e ra d m i n i s t r a t i o n ；c o r ec o m p e t i t i r e a b i l i t y l l i 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名： 夏多卜争 日期：2 0 0 5 年6 月1 1 日 营1 3 港务集团中层管理人员的l 【 业生涯管理 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论 文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大 学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密囹口 ( 请在以上方框内打“”) 作者签名： 指导导师签名 立盐毁 2 q q 年l 上月一日 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 1 引言 1 1 公司概况 ( 1 ) 港口概述 营口港位于环渤海北部辽东湾内，北距沈阳2 1 0 公里，南距大连1 9 0 公里， 是我国东北地区最近的出海港和辽宁中部城市群的外港，是我国东北第二大港和 我国沿海主要港口之一，曾以“东方之贸易良港”闻名中外。营口港的直接腹地 辽宁、吉林、黑龙江及内蒙古东部三盟一市幅员辽阔、资源丰富、工业基础雄厚、 发展潜力巨大。 营口港现辖营口和鲅鱼圈两个港区，并规划预留有仙人岛港区。共有生产 性泊位2 9 个，其中鲅鱼圈港区2 0 个，营口港区9 个。万吨级以上泊位1 7 个。 鲅鱼圈港区是营口港的主港区，沈大高速、哈大公路、长大铁路及数条输油管线 直通港区。港区水深浪小、不淤不冻、四季通航，集疏运条件十分便利，为我国 北方又一深水良港。 营口港已同4 0 多个国家和地区、1 3 0 多个港口建立了运输业务联系，开辟 了日本、韩国、香港和东南亚等多条国际集装箱班轮航线和数条可中转世界各地 的内支线。内贸集装箱航线覆盖中国沿海主要港口。营口( 鲅鱼圈港区) 至韩国 仁川国际客货班轮航线也于2 0 0 3 年1 月开通。 优越的自然条件，得天独厚的区位优势，广阔的经济腹地为营口港建设发展 提供了潜力、空间和可能。营口港的建设和发展也为腹地近距离、低成本运输提 供了海上桥梁，成为腹地发展市场经济最便捷的桥头堡和登陆点。 ( 2 ) 营口港目前建设发展情况 2 0 0 2 年1 月营口港a 股股票隆重上市，2 0 0 4 年5 月第二次融资可转债成功 发行。2 0 0 3 年4 月通过了g b t 1 9 0 0 1 质量体系认证。2 0 0 3 年5 月组建了营口港 务集团有限公司，实现了政企分开。 1 9 9 5 年港口吞吐量突破1 0 0 0 万吨；2 0 0 0 年突破2 0 0 0 万吨；2 0 0 2 年突破 3 0 0 0 万吨，集装箱超过3 0 万t e l l 。2 0 0 3 年达到4 0 0 9 万吨，集装箱完成4 0 2 万 t e u 。2 0 0 4 年突破了5 5 0 0 万吨，集装箱超过6 0 万标箱。近几年，营口港吞吐量 年均增长率2 1 ，集装箱年均增长率4 2 ，增长率位居全国沿海港口前列。曾荣 获全国思想政治工作优秀企业、全国“五一”劳动奖状、全国精神文明建设工作 先进单位等多种荣誉称号。 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 东北老工业基地的振兴战略给营口港带来了千载难逢的历史发展机遇。营口 港将以十六大和“三个代表”重要思想为指导，以牵动地区经济发展为己任，以 发展为主题，继续发扬“自加压力，勇于吃苦，不畏风险，敢为人先”的营港精 神，抢抓机遇，团结一致，埋头苦干，开拓创新，不断加快发展，尽快做大、做 强、做精，实现港口的跨越式发展，为振兴东北老工业基地而努力奋斗。如图 1 1 所示为公司的组织结构图 总裁il 书记 安全 生产 监督 部 分公司 纪委 审计 监察 部 图1 1 营口港务集团组织结构图 f i g u r e1 1t h es t r u c t u r ed r a w i n go f t h ey i n g k o up o r tg r o u p 2 工会主席 生产部 副书记副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁 总工程师总工程师总经济师 综合部 党委工作部企业发展部 财务部 机电设备部生产业务习古人力资源部 办公室 港口服务公司汽车码头公司港通物流公司物业管理公司基础工程公司 客运公司 港口建设发展公 信息公司水电公司 引舫站 轮驳公司物流公司 营口港埠公司 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 1 2 本文研究的目的和意义 人力资源在企业各资源要素中占据首要地位，是企业的重要资产，在市场经 济条件下，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，竞争的成败很大程度上取决于 人力资源的开发与管理。为了更好地进行人力资源开发与管理，在企业中搞好选 人、用人、育人、留人的用工机制，许多企业都相继实行了职业生涯管理，而且 取得了比较理想的效果。员工职业生涯管理现已成为人力资源管理的基础性工 作，对于中国企业要想在激励的竞争中，保持员工队伍，尤其是关键员工队伍的 稳定，实现企业的可持续增长，必须关注员工的职业生涯管理。2 1 世纪是知识 经济的世纪，激烈的竞争使员工更希望能够认识自身的价值、优势和不足，不断 实现人力资本增值。全球咨询公司沃怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上 的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司有助于他们的成长和自我推 销，他们会加入这一公司并留下来。”因此，今天员工能力的培训与开发要变为 以能力培养为中心的职业生涯管理。国有企业必须摆脱传统培训的影响，跳出固 有的、僵化的晋升机制的约束，转变思维方式，为员工们提供学习新知识、新技 能的机会，指导员工的职业生涯设计并与员：i ：共同努力，促进其职业生涯计划的 实现。 面对经济全球化以及我国加入w t o 给企业带来的激烈竞争与挑战，尤其是面 对大量人才外流的现状，企业应在人力资源管理方面不断创新，在企业内部导入 职业生涯管理就是一个新举措。成功的职业生涯管理不仅能够满足国有企业对人 才的需要，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住那些有价值的员工，而且能使员工 认识到自身的价值和不足，明确职业发展目标，制定职业发展规划，更好地发挥 自己的知识、技能n ，。 中层管理者是企业的中坚和脊梁，其职业生涯管理更是一个不容忽视的问 题，为中层管理人员进行职业生涯管理，能对中层管理人员产生很大的激励作用， 对企业的可持续发展会产生很大的推动作用。 1 3 本文研究的思路及技术路线 营口港务集团的发展壮大，中层管理人员将起着不可估量的作用。本文首先 通过查阅大量的文献资料，对职业生涯管理进行了研究，结合营口港务集团有限 公司的现状进行分析，查找现有的职业生涯管理目前存在的问题，然后针对存在 的问题，并结合营 j 港务集团的现状，分析了营口港中层管理人员引入职业生涯 管理的必要性，确定了中层管理人员职业生涯管理的实施步骤，并对职业生涯管 童旦鲞墨塞些! 星笪堡里堕坚些尘坚笪里 理的实施进行有效性的评价，以及在进行职业生涯管理的过程中应注意的问题进 行分析，以保证职业生涯管理的成功。技术路线图如图1 2 所示 职 职 业 业 生 生 涯 涯 管 管 理 理 的 ，- 应 内 、 注 容 意 的 问 题 及 有 效 性 评 价l 图1 2 本文技术研究路线 f i g u r e1 2t e c h n o l o g yr e s e a r c h i n gr o u t i n eo f t h i st e x t 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 2 职业生涯理论基础 2 1 职业生涯理论的一般概念 ( 1 ) 职业。职业是有劳动能力的人为了生活需要而发挥个人能力，向社会做 贡献的连续活动阻1 。职业的特性为四点：第一是经济性，即人们可以从职业中取 得收入。第二是技术性，即人们在职业中可发挥个人才能和专长。第三，社会性， 即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务。第四，连续性， 即人们在职业中所从事的劳动相对稳定而非中断的。 ( 2 ) 职业生涯。狭义的职业生涯是指从事职业工作的这段生命时光，广义的 职业生涯是指从事职业能力的获得、职业性趣味培养、选择职业、就职直至最后 完全退出职业劳动的这样一个完整的职业发展过程。1 。其特性为，第一，职业生 涯是个体的行为经历，而非群体的或组织的行为经历。第二，职业生涯是一个人 一生中的任职、经历或历程。第三，职业生涯是个时间概念。第四，职业生涯是 一个具体职业内容的发展概念，动态概念。 ( 3 ) 职业生涯管理。职业生涯管理是指企业与员工共同制定，基于个人和企 业组织方面需要的个人发展目标，和发展道路的活动，职业生涯管理的主体是企 业组织与员工个人，职业生涯管理的主要内容包括：职业选择，职业生涯目标( 可 分为人生目标、长期目标和短期目标) 的确立，职业生涯路径的设计，还包括与 人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展道路，与短期目标相配套的职业生涯 发展策略，员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人需要也是企业界需要，因 而，通过职业生涯设计，可以把员工个人的利益和企业的利益有机的结合起来。 ( 4 ) 职业生涯设计。职业生涯设计是指企业帮助员工制定职业生涯规划和帮 助其职业生涯发展的一系列的活动，职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员 工、企业三者需要的动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业生涯负 责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识技能、能力、兴趣、价值观、 优势和不足等，而且必须对职业选择有较深的了解，以便制定目标，完善职业计 划，管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责。在进行个人工作反馈时提供帮 助，并提供员工感兴趣的有关组织工作，职业发展机会等信息，企业必须向员工、 管理者提供自身的远景、发展目标，政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评 价，培训，发展等，当个人目标和组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就意 义重大。因此，职业生涯设计就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 营口港务集团中层管理人员的耳 i l 业生涯管理 ( 5 ) 职业生涯发展。职业生涯管理实施即是员职业生涯发展。职业生涯发展 的本质是使员工得到全面的发展，职业生涯计划好之后，员工要着手在企业内部 或企业之间跨越组织的职业生涯管理，实施职业生涯管理，不断地从一个岗位转 移到另一个岗位，或从比较低的层次上升到比较高的层次，直至实现职业生涯目 标。伴随着岗位层次的变化，员工必须不断地接受到新的岗位和层次的挑战，不 断提高自身的素质，改善素质结构。也就是说，员工要不断接受企业培训和自我 培训，进行生理、心理保健，提高绩效。由于职业生涯管理充分考虑到员工想什 么，能干什么，而形成个人职业生涯管理，在职业生涯发展中，企业不断为员工 成长提供帮助，因此，员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的理想，而且员 工的未来是可以预期的，故而，对员工的激励是内在的，高层次的和持久的，又 由于员工个人目标与企业目标的相协调，当个人目标实现时，对企业也做出了相 应的有益的贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了员工的动力，所有员工在 实现其各不相同的个人目标的过程中，企业也在不断地实现其自身的目标，从这 一意义上讲，企业利益是全体员工利益的最优解。 2 2 职业生涯管理理论 虽然关于职业生涯开发与管理的研究在国内处于起步的阶段，但是，有关该 课题的研究在国外已经有四十多年的历史了，国外有关职业生涯管理的研究最早 追溯到2 0 世纪6 0 年代，在这四十年里，随着世界政治和经济形势的不断变化， 其研究也在不断的创新，研究的内容和方法有了很大的发展，获得了一大批研究 成果，并于9 0 年代中期逐步传入我国 2 2 1 金斯伯格的职业生涯发展理论 美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于 实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期曲1 。 ( 1 ) 幻想期：处于1 1 岁之前的儿童时期。儿童们对大干世界，特别是对于他 们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需 求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要 与机遇，完全处于幻想之中。 ( 2 ) 尝试期：1 1 - - 1 7 岁，这是由少年儿章向青年过渡的时期。此时起，人的 心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和 能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的 特点是：有职业兴趣，而且能够较客观地认识到自己的能力和价值观；开始注意 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。 ( 3 ) 现实期：1 7 岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自 己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密 联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业不再模糊不清， 已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实 际。 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说， 是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。 2 2 2 施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授对人的生活与发展阶段进行了划分，将职业生涯分为9 个阶 段n3 。 ( 1 ) 成长、幻想、探索阶段。一般o _ 屯l 岁将面临这个阶段，这一阶段是 发现和发展职业兴趣、能力和才干的时期，为进入实际的职业选择打好基础；学 习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获得丰富的职业信息，发现和发展自 己的潜能，价值观念，动机和抱负；做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想 变成可操作的现实；接受教育和培训，开发工作中所需要的基本经验和技能；在 这一阶段充当角色是学生、职业工作的候选人和申请者。 ( 2 ) 进入工作阶段。1 6 _ 2 5 岁的人开始进入该阶段。首先，进入劳动市场 谋取可以取得第一项职业。其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成 为一个组织中的一员，充当的角色是应聘者、学员。 ( 3 ) 基础培训。处于该阶段的年龄一般为1 6 2 5 岁，与上一个进入职业 的阶段不同，该阶段担任实习生，新手的角色，也就是说已经迈入职业或组织的 大门，此时的主要任务：一是了解熟悉组织接受组织，融入组织群体，尽快取得 组织成员资格。二是适应组织日常的操作程序，应付工作。 ( 4 ) 早期职业的正式成员资格。此阶段一般为1 7 3 0 岁，取得组织的新正 式成员资格。主要任务是承担责任，成功地履行与第一次职业分配有关的义务。 发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入职业的其它领域做准备。根据自己 的才干和价值观，根据组织中的约束，重估当初选择的职业，决定留在这个组织 中。 ( 5 ) 职业中期，处于职业中期的正式成员，年龄般在2 5 岁以上，主要任 务是选择一项专业或者进入管理部门。保持技术竞争力，在选择的专业内继续学 习，成为一个专家或职业能手。承担较人责任，确认自己的地位，开发人的长期 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 职业规则。 ( 6 ) 职业中期危险阶段，处于这一阶段是3 5 4 5 岁者，主要任务为：现 实的评估自己的进步，职业抱负和前途，接受现状或看得见的前途之间做出具体 的选择，建立与他人之间的良好关系。 ( 7 ) 职业后期。从4 0 岁以后直到退休。这一阶段的主要任务是：成为一个 良师。学会发挥影响，指导指挥他人，对他人承担义务，发展深化技能或者提高 才干。随时准备担任更大的责任，如果只求安稳，就此停滞不前，则要正视自己 能力和影响力的不断下降。 ( 8 ) 衰退和离职阶段，一般从4 0 岁以后到退休期间，不同的人在不同的年 龄会衰退或离职。此阶段的主要任务是：学会接受权力责任地位的下降；面对竞 争力和进取心的下降、要学会发展新的角色，更新评估自己事业生涯，准备退休。 ( 9 ) 离开组织求职业。在失去了工作或者组织角色之后，将面临两大问题和 任务，首先要保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化。再 次要学会自我价值的重造，成为年青人的良师益友。 2 2 3 舒伯的职业生涯发展理论 舒伯的生涯发展理论，发展出了一个全新的空间，也提出了1 2 个基本主张 ”，具体如下： ( 1 ) 职业生涯是一种连续不断，循序渐进且不可逆转的过程。 ( 2 ) 职业生涯发展是一种有序的，有固定形态的、可以预测的过程。 ( 3 ) 职业生涯发展是一个动态的过程。 ( 4 ) 自我观念在青春期就有了产生和发展，并在成年逐步转化成为职业概念。 ( 5 ) 青少年到成人期随着时问年龄的增长，现实因素如：人格特质、社会因 素、对个人职业选择越加重要。 ( 6 ) 父母的认同，会影响个人角色的发展和各个角色间的一致，以及职业计 划及结果的解释。 ( 7 ) 职业升迁与个人的聪明才智，父母的社会地位，本人地位需求、价值观、 兴趣、人际技巧以及社会中的供需情况有关。 ( 8 ) 个人兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用，个人学历以 及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择 ( 9 ) 虽然每种职业均有特殊的能力要求，但是这一切应当具有弹性。 ( 1 0 ) 工作满意度视个人能力、兴趣、价值观等人格特质是否能在工作中适 当发挥而定。 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 ( 1 1 ) 工作满意度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。 ( 1 2 ) 对于大部分人来说，工作是人生的核心部分。 舒伯还认为：根据年龄可将人生阶段与职业发展进行配合，而且每个阶段 会有不同的发展任务。将职业生涯发展阶段分为：成长、探索、建立、维持、衰 退等不同的阶段。 2 2 4 库伦伯次的生涯决定社会学论 库伦伯次企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。此理论认为 影响职业生涯的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经 验、工作技能等口1 。 生涯决定社会论的重点是行为分析或者问题界定，是目标导向的，根据人的 问题制定目标，库伦伯次列举了七种一般当事人常有的问题： ( 1 ) 将问题归罪于人。 ( 2 ) 将问题情绪化。 ( 3 ) 缺乏目标。 ( 4 ) 被期待的行为不是他所需要的。 ( 5 ) 不知道自己的行为是不恰当的。 ( 6 ) 抉择的冲突。 ( 7 ) 不知道问题在哪里。 库伦伯次早在1 9 7 3 年提出了他的第一个职业生涯决策模型，步骤如下： ( 1 ) 确定问题并确定目标。 ( 2 ) 当事人和辅导员互相达成目标和协议。 ( 3 ) 产生可以选择的方案。 ( 4 ) 搜集所选择的资料。 ( 5 ) 检查所需要解决的结果。 ( 6 ) 重新评估结果，重选结果。 ( 7 ) 对于一个新选择的机会，做出试验性的举措。 库伦伯次又在1 9 7 7 年修正了这个模式，修正后的模式包括七个步骤： ( 1 ) 确定问题，描述必须完成的决策以及评估完成该决策所需要的时间。 ( 2 ) 拟定行动计划，描述要通过哪些决策来完成这些步骤，并规定每一个步 骤所需要的时间，或完成的目标。 ( 3 ) 澄清价值，描述个人将采取哪些标准，以做评估每一种可能的选择依据 ( 4 ) 找出可能的选择。 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 ( 5 ) 评估各种可能的结果。 ( 6 ) 系统的删除，删除不符合价值标准的选择，从而找出最适合个人的路径。 ( 7 ) 开始行动，按照即定的目标行动。 2 2 5 特质因素理论 特质因素理论源于1 9 世纪官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯将其 运用在职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式”法，美国另一指导专家威 廉斯进一步发展了帕森斯的理论，建立了特质一因素理论曲。 特质一因素理论的核心是人与职业之问的匹配，其理论的前提是，每个人都 有一系列独特的特性，并且，可以对其进行宏观而有效的测量：每个人的独特特 质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征 的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可麓性也就越大。 因此，在职业的选择中要做到以下几个方面： ( 1 ) 必须要对你自身的天赋、能力、兴趣、志肉、资源、限制条件，以及种 种原因考虑清楚。 ( 2 ) 要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以 及机会有较明确的认识 ( 3 ) 在这两组要素之间进行最佳搭配。 这种“三步范式”法被认为是职业选择和职业设计的至理名言，并得到不 断的发展和完善，形成职业选择和职业过程广泛运用的三个步骤：第一步，进行 人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求 职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己特点和职业要求 的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职 业。 特质一因素理论之所以受到广泛的重视、产生深远的影响，成为后来许多 理论的基础，就在于这种理论为人们的职业选择提供了最基本的指导原则一人机 匹配原则。这一原则清晰明了、简便易行，具有很强的操作性。但它也有一定的 局限性，该理论只强调个人特质要素和工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业 选择的影响和制约作用。它以静态的观点看待个人的特质，忽视了个人和职业都 是不断变化的这一基本事实。 2 3 职业生涯管理的功能 职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此职业生涯管理无 1 0 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 论对于企业还是对于个人来说都具有很大的推动作用，是一个双赢的过程： 2 3 1 企业实施职业生涯管理的作用 ( 1 ) 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。任何成功的企 业，其成功的根本原因是拥有高质量的人才。而这些人才除了靠外部招聘，更主 要的是要靠组织内部培养，在当今世界竞争加剧，环境不断变化的大背景下，实 施职业生涯管理体制可以有效地实现员工和组织的共同发展，不断更新员工知 识、技能。因而提高人的创造力，是确保企业在激烈的竞争中立于不败之地的关 键所在“。 ( 2 ) 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。人力资源是 一种不断开发不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知 识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的物的资源充分尽其所用。因此加强 职业生涯管理可以使人尽其才，才尽其用。同时，经过职业生涯管理，一旦组织 中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，既减少了填补职位空缺的 时间，又为员工提供了更加适合他们发展的舞台，解决了“人事合理配置”这一 传统人力资源管理的问题。 ( 3 ) 提高员工满意度，降低员工流动率。职业生涯管理的目的就是帮助员工 提高在各个需要层次的满足程度，尤其是马斯洛的需求层次理论中提到的归属、 尊重和自我实现等高层次的需要，它通过各种测评技术真正了解员工在个人发展 上想要什么和应该得到什么，并制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样可以 有效的提高员工对组织的认同度和归属感，降低员工流动率，进而形成企业发展 的强大推动力，更高效地实现企业组织目标。 2 3 2 员工个人参与职业生涯管理的作用 对员工个人而言，参与职业管理的作用主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜能奠定基础。每个人都有 自己的目标，以此来指导自己的行为，但是人们尤其是年轻人在规划自己的发展 目标时，往往过高估计自己，而且受从众心理的影响，人们经常会不顾自身的特 点及环境提供的条件，盲目追随社会的热门职业。事实上，个人目标应该是建立 在对自己的客观评价和认识的基础之上的，有很多人在目标实现过程中并非不努 力，而是由于缺乏对自身和对环境的正确认识，导致对工作的期望过高。通过职 业生涯管理，组织可以帮助员工了解自己的特点及所在组织的目标、要求，为自 己制定切实可行的发展目标，并不断从工作中获得成就感e 1 2 o ( 2 ) 提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力，组织适 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 当的对员工进行职业生涯指导并帮助他们进行职业生涯自我管理能力，可以增强 其对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，帮助他们养成对环境和工作 目标进行分析的习惯，同时，又可以使员工合理计划、分配时间和精力，提高他 们的外部竞争力n “。 ( 3 ) 能满足个人的归属感、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量， 增加个人的满意度。职业生涯管理可以通过对职业目标的多次提炼使工作目的超 越财富和地位之上，让人们都享受到追求更高层次自我价值实现所带来的成功。 ( 4 ) 有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和其他部分的关系。良好的 职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分 离的事件结合联系起来，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效，它 更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼， 两面为难的困境。 2 4 职业生涯发展通道 职业通道是指组织为内部设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业 生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工 可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位“。具体来说，职业生涯通道是个体 在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。职业通道设计是为了帮员工了解自 我的同时，使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外， 职业通道通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工职 业发展旖加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 一般来说，组织有四种职业生涯通道模式：传统的职业通道、行为职业通 道、横向技术通道及双重职业通道。职业通道是组织中职业晋升和职业发展的路 线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。 ( 1 ) 传统职业通道。所谓传统的职业通道，是员工在组织中从一个特定的职 位到另一个职位纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发 展道路而制定出的一种发展模式。这种模式将员工限制在一个职能部门或一个单 位内，它通常是由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位。它假定每一 个当前的职位是下一个较高职位的必要准备。因而，员工必须一步一步的从一个 职位到另一个职位的变动，以获得组织所需要的经历和准备。 传统的职业通道的最大优点是清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发 展的特定工作职位序列。但它有一个很大的缺陷，就是它是基于组织过去对成员 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 的需求而设计的，但实际上随着组织的发展，技术进步、外部环境的变迁、企业 战略的改变都会影响企业的组织流程和组织结构，进而影响对人力资源的需求， 原有职业需求已不再适应企业的发展要求。 ( 2 ) 行为职业通道。行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需 求分析基础上的职业发展通道设汁。它要求组织首先进行工作分析来确定各个岗 位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的工作岗位化为一族，然后， 以族为单位迸行职业生涯设计。这样，除了传统的职业通道之外，员工还可以在 族内进行职业流动，从而打破了部门对员工职业发展的限制。这种网状分布的职 业发展通道设计能够给员工和组织带来巨大的便利。对员工来讲，这种职业发展 设计首先为员工带来了更多的职业发展机会，尤其是当员工所在部门的职业发展 机会较少时，员工可以转换到一卜新的工作领域中，开始新的职业生涯：其次， 这种职业发展设计也便于员工找到一个新的工作领域，找到与自己兴趣相符的工 作，实现自己的职业目标。对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。 当组织的战略发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持组 织的稳定性。 f 巴 _ 癌 le 二 倒2 1 行为职业通道路径 f i g u r e2 1p a t ho fa c t i o no c c u p a t i o nc h a n n e l 如图2 1 所示，分属于不同职业部门具体的岗位a 与b 对员工的基本技能 的要求以及员工进行的基本工作活动是相似的，因此，可将这两个岗位化为同一 工作族，从与b b 也对员工的技能要求基本相同，可化为同一工作族，但它们对 员工的技能的要求比a 和b 要更高一些。按照传统的职业发展路径设计，处于a 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 岗位的员工将会沿着a a a 一从a a a a a 的方向发展，处于b 岗位的员工将会沿着 b b b b b b b b b b 的方向发展。按照行为发展计划的思想，由于a 岗位和b 岗位所 要求的基本技能大致相同，处于a 岗位的员工有三种选择，可以水平移动，转换 到b 岗位，沿着b 部门的职业发展路线前进；也可以在本部门内沿着部门的职业 发展路线前进。同样，处于b 岗位的员工也有三种选择。这样，就如图所示一个 员工的职业发展路线呈现出一个网状结构。 ( 3 ) 横向职业通道。前两种职业途径都被视为组织成员向较高管理层升迁之 路。但组织内并没有足够多的高层职位为每个员工都有提供升迁的机会，而长期 从事同一项工作会使人倍感枯燥无味，影响员工的工作效率。因此，组织也常采 取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。虽然没 有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 这就是组织上的横向职业通道，它进一步的打破了行为职业通道设计对员工行为 和技能要求的限制和约束，实现了员工在组织内更加自由的流动，它是建立在对 工作行为需求分析的基础上的。 ( 4 ) 双重职业通道。传统的职业通道是组织中向较高管理层的升迁之路，而 双重的职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能、但并不期望或不适合通 过升迁程序调到管理部门的员工。主要思路是：专业技术人员没有必要也不可能 因为其专业技能的提升而从事管理工作，技术专家能够而且应该被允许将其技能 贡献给组织而不必成为管理者。他们的贡献是组织需要的，应该得到组织的承认， 承认的方式不必是提拔到管理岗位，而是体现在报酬的变更和地位的提升上，并 且同一岗位上不同级别专业人员的报酬是可比的。实现双重通道能够保证组织既 聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。 1 4 营口港务集团中层管理人员的职业生涯管理 3 营口港务集团中层管理人员职业生涯管理现状评价 3 1 中层管理人员的现状 中层管理人员在企业中一般负责一个部门或一项关键业务，它们是企业的脊 梁，是企业的核心人才库，是企业得以生生不息的创新源泉，是企业提高市场竞 争力不可或缺的“助推器”。他们在公司中的作用是不可替代的。 中层管理人员是企业的核心人员，就是在层级制组织中位于高层管理人员与 基层操作人员之问的一个群体。本文把营口港中层管理人员确定为副处以上，局 级以下的管理人员。 目前集团公司总共有职工7 0 0 0 人左右，其中中层管理人员有1 2 5 人，占职工 总人数的2 左右，其年龄结构表3 1 所示 表3 ，1 营口港中层管理人员年龄构成 t a b l e3 1m i d d l e - l e v e lm a n a g e r so fy i n g k o up o r tc o n s t i t u t eo fa g e 年龄阶段人数总部人数的比例( ) 5 0 一一5 5 3 12 4 8 5 0 一一4 5 1 51 2 4 5 一一4 02 92 3 2 4 0 一一3 54 13 2 8 3 5 以下 97 2 1 2 5 数据来源：本次调查 从表中数据可以看出：4 5 岁以下的中层管理人员占总人数的6 3 2 ，由此可 以看出，营口港的中层管理人员有很强的实力，干部队伍越来越年轻化，有很大 的发展空间，因此必须对这一部分人实施职业生涯管理，以挖掘他们的潜力，提 高企业的竞争力。 3 2 中层管理人员在企业的重要作用 ( 1 ) 中层管理人员是组织中的创意者。他们是从基层被提拔上来，因此，比 高层更熟悉日常经营活动、顾客和员工，更能准确地了解问题所在；而且，虽