（机械制造及其自动化专业论文）人力资源管理中的绩效管理研究.pdf

昆明理工大学硕士学位论文 摘要 摘要 随着新经济时代的到来，人力资源已成为组织的首要资源。在企业中，人力 资源作为企业最重要的投入要素，受到现代企业管理界的高度重视，人力资源管 理成为企业管理最重要的职能之一。然而无论是员工的招聘、培训，还是人员调 整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要 的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。 正因为如此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。 怎样建立科学、合理的绩效管理体系? 如何才能更加有效地进行考核? 本文 在对绩效管理进行全面系统分析的基础上，从绩效考核的理论和方法入手，系统 地、全面地分析影响考核的因素，并结合目前绩效考核中实际存在的问题进行深 入的分析，以作为确定考核指标体系、权重体系及考核方法的科学依据。本文在 设计绩效考核指标体系时，从提高考核精度出发，对指标进行说明，并对各项指 标的具体含义进行界定，从而避免了实际评价时概念模糊，不易判断准确的缺点。 同时编制了考核过程中所需的多种考核方案，使得该方法具有很强的可操作性。 这些是本文对改进绩效考核工作所做出的工作，也是本文的实际意义之所在。理 论意义在于对绩效考核方法的完善上，运用层次分析法确定指标权重，用模糊理 论进行综合评价，从而把量化方法引入绩效考核过程，弱化了绩效考核中主观因 素的影响，从而为企业实施有效的人力资源管理、实现管理机制的转变奠定了基 础。 在前面建立的评价指标体系和多种评价模型和算法的基础上，根据企业绩效 评价的需要，对企业员工绩效会管理系统进行了功能需求分析，设计了综合绩效 管理系统的结构和各组成部分，并对系统进行了初步实现。 关键词：人力资源管理；企业资源计划；绩效考核；层次分析法；指标体系 权重体系；综合评价 旦塑里三堑堡主兰鱼堡塞型塑里! 竺翌 a b s t r a c t w i t ht h ea p p r o a c ho fan e we c o n o m i c e r a ，h u m a nr e s o u r c ei so n eo ft h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c e so fe n t e r p r i s e s i nm o d e r nb u s i n e s s ，h u m a nr e s o u r c ea st h em o s t i m p o r t a n ti n p u te l e m e n th a sa r o u s e dt h eb u s i n e s sm a n a g e m e n tc i r c l e sg r e a ti n t e r e s t a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tf u n c t i o no fb u s i n e s s m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta so n eo ft h em o s ti m p o r t a n ta c t i v i t i e so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s v e r yc r i t i c a l t oi n t e g r a t et h ec o r p o r a t i o ni n c e n t i v e m e c h a n i s ma sw e l li t sf u n c t i o ni n i m p r o v i n gt h ec o r p o r a t i o n sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tl e v e l a l m o s ta l la s p e c t so fh r mi n c l u d i n ge m p l o y m e n t ，t r a i n i n g ， p e r s o n n e la d j u s t i n g ，p a y m e n ta n dp r o m o t i n ga r cb a s e do np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( p a ) b e c a u s eo ft h a t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nh a sb e c o m eah o tr e s e a r c hi s s u e h o wt os e tu ps c i e n c ea n dr a t i o n a lp a s y s t e ma n dm o r ee f f e c t i v e l ya p p r a i s a l ? o n t h eb a s i so fat h o r o u g ha n ds y s t e m i ca n a l y s i st op e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h i st h e s i s r e s e a r c h e st h ep a sf a c t o r sa n da n a l y z e sq u e s t i o n sm o r et h o r o u g h l yf r o mt h e o r e t i c m e t h o d c o m b i n i n gp r e s e n tp e r f o r m a n c et h ea c t u a le x i s t i n gp r o b l e m ，a p p r a i s a lq u o t a s y s t e m ，p r o p o r t i o ns y s t e ma n d t h em e t h o d so fe v a l u a t i o na n do p e r a t i o na r ea l l a c c o r d i n ga st h es c i e n t i f i cr e s u l t s i no r d e rt oi m p r o v ee v a l u a t i o n sp r e c i s i o n ，t h e a r t i c l em a k e sc o n c r e t ee x p l a n a t i o no fe v e r yi n d e xa n dg i v e st h er e s p e c t i v ei n d e x m e a n i n ga c c o r d i n gt o t h ee v a l u a t i o n r a t i n gs t a n d a r d t h e s ew o r k sc a na v o i dt h e d e v i a t i o nc a u s e db yt h ec o n c e p tf u z z i n e s s m a n yp r a c t i c a lp r o j e c t sa r ea l s op r o v i d e d w h i c hm a k e st h ee v a l u a t i o nm e t h o dm u c hm o r eo p e r a b l ei nm a n a g e m e n tp r a c t i c e 。a l l t h e s ew o r ki st h ec o n t r i b u t i o no ft h i sa r t i c l et oi m p r o v i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d a l s oi t sr o l ei nr e a l i t y t h et h e o r ym e a n i n go ft h i sa r t i c l el i e s i nt h ei n t e g r a t i o no f e v a l u a t i o nw o r k s a si ts e t si n d e xw e i g h t sw i t ht h em e t h o do fa n a l y t i c h i e r a r c h y p r o c e s sa n dc o n d u c t ss y n t h e t i c a l l ye v a l u a t i o nw i t hf u z z yt h e o r y ，w h i c hb r i n g st h e q u a n t i t a t i v em e t h o di n t ot h ee v a l u a t i o nw o r ko fe m p l o y e ep e r f o r m a n c e ，t h em e t h o d w e a k e n st h es u b j e c t i v ci n f l u e n c eo nt h ee v a l u a t i o n o nt h eb a s i so ft h ee v a l u a t i o ns y s t e ma n de v a l u a t i o nm o d e l sa b o v e ，a c c o r d i n gt o t h en e e do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h ef u n c t i o nd e m a n d so fe m p l o y e e sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma r ea n a l y z e da n dt h es t r u c t u r ea n dc o m p o n e n ta r ea l s od e s i g n e d 昆明理工大学硕士学位论文 a b g i r a ( t a n dt h ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mh a sb e e nr e a l i z e dt e n t a t i v e l y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；e n t e r p r i s er e s o u r c ep l a n n i n g ( e r p ) ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( p a ) ；a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) ； i n d e xs y s t e m ；w e i g h ts y s t e m ；s y n t h e t i c a l l ye v a l u a t i o n t l i 昆明理工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下( 或 我个人) 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内 容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：卜参殄 日 期：游v 净月乡日一 ， 关于论文使用授权的说明 本人完全了解昆明理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布 论文的全部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守) 导师签名揪论文作者签名：叠垫企 日 期：7 巧年缸月乡 日 昆明理工大学硕士学位论文 第一章概述 1 1 引言 第一章概述 当今时代，全球化的经济发展和世界经济的一体化趋势越来越强劲，企业之 问在世界范围内的竞争越来越激烈，市场的竞争导致人才的竞争。人作为第一重 要资源，对任何一个企业组织而言其重要性越来越明显，人力资源管理在企业管 理中的地位就越显突出，加强人力资源管理已是使企业获得竞争优势的曰益重要 的源泉。尤其在优秀的组织中，对人力资源管理的重视程度已经达到前所未有的 水平“。 绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制， 提高企业人力资源管理的水平至关重要。无论是员工的招聘、培训，还是人员调 整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。而我国企业的绩效管理无论和技术 操作上的不成熟、不完善，导致了绩效管理不科学的状况，绩效管理的作用没有 充分发挥，因此绩效管理成为理论界和企业界h r 研究的热点问题。 绩效管理作为人力资源管理研究的重要内容，在现今市场经济的社会生产 中，被国内外各种类型的企业越来越多地应用到日常的生产和管理当中来。它包 括通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。通 过众多企业在实际工作的应用证明了绩效管理者以科学方法如果运用得当，对提 高企业的劳动效率，改善企业与员工的工作目标，以及对企业加强管理、提高经 济效益起到至关重要的作用。 良好的绩效管理意味着人们很清楚地知道他们做事的优先顺序。他们现在应 该做什么? 他们的目标是什么? 他们应该达到的能力水平，以及他们的表现对团 队和企业绩效的贡献。但是，由于绩效本身是一种很难测量的工作，其中环境、 组织、个人因素以及伦理和情感都会影响绩效的准确评估。有资料显示，通过对 使用绩效评价制度的9 2 家位于美国俄亥俄州的公司进行研究证明：大约有6 5 的 公司对他们的评价制度有一定程度的不满；另一份资料来源显示，有8 0 以上的 公司对其评价制度不满意。一位杰出的管理权威甚至提出。种更为消极的观点， 他把绩效评价过程称为管理的七大致命疾病之一。如果绩效评估的方法运用不当 或者不能于本国的国情和本企业文化紧密相连，就很难真正起到应有的促进作用； 甚至还会阻碍生产和发展f 4 _ 22 1 。 近年来，国内一些企业也在实行绩效管理，期望绩效管理制度能够突破企业 旦堕里三茎兰堡圭兰垡堕 釜二要坚蕉 陈旧的管理，给企业带来生机和效益，f q 是由于缺乏有经验的专业人员，在寻找 和运用改进绩效的方法时，许多企业没能从自身的实际情况出发，充分考虑内、 外部多种因素的综合作用，包括企业的行业性质、组织形式、管理的基础条件、 外部环境等因素，往往在没有进行系统的绩效分析的情况下，就简单地照搬其他 企业的绩效管理方法或匆忙的进行组织干预，而且所有的干预手段常常是单一的， 结果是治标不治本，造成企业内部人心惶惶，人员流失率增高，影响了企业的发 展，最后使绩效考评流于形式，没有起到应有的结果。对于此种现象，无论是学 术界，还是企业界，都试图找到改进和提高绩效的方法，并做出许多有益的尝试， 取得了显著的成效。如何使绩效管理者以科学方法在实际工作中发挥其积极的作 用是当今管理者们在实际生产经营中面i i 蠡的急需解决的问题。事实上，企业是一 个整体，无论是企业绩效还是企业中个体绩效的改进，都应该首先对企业自身的 实际情况，并在此基础上得出综合的评价方案并加以实施，只有建立科学的绩效 管理体系才能克服绩效考评的弊端 4 - 2 2 】。 针对我国企业绩效管理现今所处阶段和所存在问题，不仅要实现绩效考核模 式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完 整的、科学的绩效管理体系。正因为如此，本人才专门针对国内现状，对企业的 入力资源管理系统中的绩效管理做了相关研究。 1 2 绩效管理的产生背景 绩效管理始于绩效评估。绩效管理在七十年代才成为组织心理学家研究的重 要内容，但绩效评估却有着悠久的历史，绩效考评的实践却己存在多个世纪。根 据d e r is 等人的考证，中国入至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在 西方文化中，根据绩效支付酬劳的管理思想可追溯到十六和十七世纪的新政策。 在这段时期，人们根据工作产生的经济效应来评估其努力程度，并且努力程度被 视为服务上帝的自我牺牲精神。 十九世纪早期的欧洲，罗泊特欧文斯最先将绩效考评引入苏格兰，在他的 棉纺厂中用不同颜色的木牌标志不同程度的功绩。当一个雇员的绩效改变了，挂 在车间的木牌也将随之改变。而美国正式的绩效考评开始于美国军方，美国联邦 政府则于1 8 4 2 年开始对政府公务员进行绩效评估。把按劳取酬的哲学思想转变为 正式的组织政策和系统的评估制度，则是较晚时期发生的事。工业革命推动了绩 效考评过程的发展，美国的泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要的共 同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能获得其自然能力所允许 2 昆明理工大学硕士学位论文 第一章概述 的最高工作水平。 绩效考评过程的科学研究可追溯到美国的卡耐基梅隆大学的组织心理学家 的研究工作，这些研究者开发了基于特征心理学的“人一人”评定表格，以用于挑 选销售人员。这种“人一人”考评模式在第一次世界大战中用于给军官定级，要求 每个人都与工作组中的其他成员相比较，得出一个关于能力的数字评价，这种方 法虽然有很多缺陷，且目前应用的不多，但“人一人”定级过程对规范考评过程， 如定级、成对比较和强制选择产生了重要影响。2 0 世纪4 0 年代绩效考评有了重大 突破，工作分析的关键事件法得以发展：首先由主管列出有效的和无效的工作绩 效的关键事件，然后这些描述被安排在绩效多维度中的适当位置，井根据事件所 代表的绩效水平记分。 第二次世界大战后，绩效考评的重点转向了组织生产力和雇员的有效性上， 目标管理应运而主。它是使雇员目标与组织目标一致的系统过程。到2 0 世纪8 0 年 代后期，研究的注意力已转向考评决策的认知过程和绩效考评发生的政治社会环 境。大约在9 0 年代8 0 一9 0 的美国和日本的企业才使用某种形式的绩效考评。 近十年来，绩效评估一直是管理心理学家研究的热门领域，推出了大量的研 究著作和实验报告。兰迪法约尔于1 9 8 0 年所撰写的“绩效评定”一文，将该领 域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效评估研究主要集中在发展有效可信的 评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效评估研究 的重心转向了注重评定者认知加工过程、评定精度以及对绩效本身结构的探讨。 8 0 年代以来特别是进入到9 0 年代，有两个方向的研究令人注目：1 、探讨各种认知 因素与人格因素对绩效评估的影响，并在此纂础上提出了绩效评估的因果模型：2 、 对绩效本身的分类和界定进行了深入的探讨。 经济与管理水平的发展，使越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局 限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成 和发展起来的。s p a n g e n g e r g ( 1 9 9 2 ) 认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统， 通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的 承诺和支持等。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常 有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。 学者玛丽凯阿什说，“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释 放多少就要取决于绩效管理了”。而这些背景因素对于成功的实施，绩效评估有着 非常重要的作用。p a m e n t e r ，f r e d ( 2 0 0 0 ) 指出应该把传统的绩效评估的目的转移 到雇员发展上来，文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评价的主观 昆明理工大学硕士学位论文 第一章概述 性，评估没有得到很好的执行：很多管理者对员工的评价表面上和私下里是不一 致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们：注重评估的过程和 形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更为严重的是，按照马斯 洛的需要层次理论，传统的绩效评估违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需 要。所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员 工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好的进行自我实现。 f a n d r a y ，d a y t o n ( 2 0 0 1 ) 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。 n i c k o l s 在1 9 9 7 年发表了一篇题为不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它! 的文章。不久t o mc o e n 和m a r yj e n k ir l s 写了废止绩效评估：为什么会发生， 用什么代替? ，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。然而 n i c k o ls ，t o m c o e n 和m a r yj e n k i i i s 提倡的对绩效评估的废止仅仅只是绩效管 理的开端。n i c k o l s 认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：1 、必须设 定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；2 、测量员工是否成功达到目标的 尺度必须被清晰的表述出来；3 、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工 作场所环境的变化；4 、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导 者，帮助他们达到成功。 t o me o e n 和m a r yj e n k i n s 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整 体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包 括了现在认为的绩效管理的大部分内容”。 1 3 课题研究问题的引入 c i m s 作为制造业的先进技术，已在我国的大中型企业中得到了广泛的应用。 由于e r p 、p d m 、c a p p 、c a m 等等这些信息化新技术的应用与实旄，引起企业管理模 式的变化和业务流程的重组，必然要对企业运营的各个环节产生深刻影响。 企业经营的目的就是要提高绩效，随着规模的增大、管理理念的提升和竞争 压力的加大，国内企业也越来越重视绩效管理，并且在绩效管理的工作中投入了 较大的精力，但由于国内大多数企业在人力资源管理方面起步较晚，对绩效管理 更是缺乏深入、系统的认识，在绩效管理方面陷入种种误区。许多企业的管理人 员认为年末填写的那几张考核表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考核，绩效 考核是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。另一个方面就 是认为绩效管理不需要沟通与反馈机制。另外许多企业在绩效管理的具体操作过 程中存在一些误区，如绩效管理与战略目标脱节、绩效指标设置不科学、绩效考 4 昆明理工大学硕士学位论文 第一章概述 核的主观性等。因此，如何建立一套科学、有效的绩效管理体系，己经成为众多 发展中的企业迫切需要解决的问题。 由于目前为止，国内还极少利用计算机应用于企业组织及企业员工个人的综 合评价系统，很多企业还仅限于手工评估，更多的甚至是流于形式。尤其在企业 普遍实施e r p 、p d m 等的高度信息集成化的今天，人力资源管理也要实现与其融合， 结合新的评价体系理论和评价方法，利用最新的计算机实现技术研究和开发一套 应用于企业及员工个人进行绩效评价的模型和系统，为实现对企业战略发展和综 合监控及员工个人发展提供指导，这是一种新的研究思路。 本文正是从这个立足点出发，对人力资源管理中的绩效管理进行了研究。 1 4 论文的选题、内容和意义 1 4 1 论文的选题、内容 本课题主要任务是结合当前国内外人力资源管理和绩效管理相关研究的最 新研究成果和目前国内企业实际情况，对企业人力资源管理系统中绩效管理进行 研究，建立员工绩效考核的相关模型，并利用最新计算机应用技术进行系统实现。 本文拟研究内容如下： ( 1 ) 首先将针对国内外人力资源管理和绩效管理的发展动态及现状进行研 究，由于绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，所以将对绩效管理与人力 资源中其它模块之间的关系进行研究。 ( 2 ) 对绩效、绩效管理、绩效考核等相关的相关概念进行研究，对目前绩 效管理尤其是个人层面上绩效管理的体系机构、功能、方法、存在问题等进行全 面研究和探讨。 ( 3 ) 对绩效管理实施的方法选择、实际操作时的注意事项等方面进行研究。 ( 4 ) 绩效考核作为绩效管理的核心，本文将利用定量与定性考核结台，借 助于层次分析法、模糊综合评价等方法对考核指标及权重进行分析，在研究分析 的基础上对绩效管理做员工考核方案设计，对员工考核指标体系和各指标权重进 行确定，建立相关模型。 ( 5 ) 如何利用最新的基于w e b 的开发工具及计算机实现技术对绩效管理系 统进行实现。 垦塑兰三查堂堡兰兰垡望塞 兰二兰塑望 1 4 2 论文研究的目的和意义 随着我国经济体制改革的深入进行，难度最大的企业改革也正在进入一个关 键时期。企业作为经济单元，方面是国家财政收入的主要源头，企业经营状况 的好坏，直接关系到整个国民经济的发展；另方面。企业也是社会最基本的经 济组织，其经营状况的好坏，直接关系到自身的生存与社会稳定。 新经济时代的到来，让我们看到了有形资本和人力资本的差异，更让我们体 会到后者所独具的优势。人力资本己经成为组织价值创造的基础，它的战略性价 值已浮出水面。入力资源管理，作为组织人力资本价值实现的关键使然器，己步 入组织战略前沿。因此，如何最大发挥人力资源的作用，使人力资本的价值得到 最大程度的发挥，已是人们越来越关注的问题。 纵观理论界对于绩效管理的研究，研究聚焦在组织整体和员工个人的绩效管 理，绩效管理针对的对象主要是个人绩效或团队绩效，涉及的主要是销售、生产 等部门，和组织整体的绩效管理一样，这些部门人员的绩效管理一般涉及绩效考 评计划制定、绩效考评指标体系设计、绩效考评方法选取、绩效反馈等内容，其 中绩效考评指标体系的设计是绩效管理成败的关键，也是绩效管理中的难点。如 前所述，对人力资源部门进行绩效管理的主要目的在于，明确人力资源部门的绩 效目标，而指标体系直接反应了绩效目标，因此绩效管理指标体系的研究是人力 资源部门绩效管理的关键。 建立起有效的绩效管理系统，并对生产经营等一系列过程中存在的各种非正 常状态进行预警，这对企业进行科学化管理，促进企业持续发展，提高人力资源 管理在企业的实际应用水平有着重要的意义。 通过本文的研究拟达到的目的如下： 1 、从企业员工个人和团队角度出发，对绩效管理相关概念的研究，清楚辨 析绩效管理与绩效考核二者区别。对绩效管理及人力资源管理进行深层次的理论 探讨，对续效管理与人力资源及其它模块问的关系的研究，阐明绩效管理的重要 地位，以及进行绩效管理的必要性，从而促进和推动人力资源管理在企业的应用。 2 、绩效管理中评价方法以及方法选择的原则、注意事项的研究，给企业c e o 和h r 管理者以引导和警示。通过评价机制的建立和完善，解决了绩效管理与战略 目标脱节、绩效考核的主观性等问题。促进企业管理结构的完善，增强现代化管 理对企业及企业个人绩效评价的支持功能，从而使绩效管理真正成为企业持续竞 争优势的有效手段。 3 、员工考核指标的选择是绩效管理的重点问题。对企业员工绩效评价理论 6 昆明理工大学硕士学位论文第一章概述 及评价指标体系的深入研究，有利于企业将企业战略目标转化为企业各方面的实 际行动。能够使企业能够有选择的根据自身情况，在对员工评价过程中根据评价 的目标选择相应的指标，使绩效指标设置科学化、合理化。 4 、考核指标的权重问题是绩效管理中的难点，利用定性与定量相结合、层 次分析以及模糊综合评判的方法，通过建立一定的数学方法和模型，确定出各指 标权重。评价过程属于从多个备决评价方案中选择一个比较适合的方案，从而使 管理层能够及时、客观、准确的对员工进行评价。 5 、希望本文的研究不仅能够提高无论是c e o ，还是管理人员，甚至一般员工 对人力资源管理认识和实际应用水平，也能够对企业战略、整个供应链等其它方 面的绩效评价问题起到一定的指导、参考和借鉴的作用。 7 昆明理工大学硕士学位论文 第二章人力瓷源管理中的绩效管理 第二章人力资源管理中的绩效管理研究 2 1 人力资源管理系统概述 2 1 1 人力资源的内涵及特征 资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，使只能给人们带来新的使 用价值和价值的客观存在物。迄今为止，世界上有四大资源：人力资源、自然资 源、资本资源和信息资源。其中人力资源是最活跃、最特殊的资源。时代发展到 今天，人力资源得到前所未有的重视，对人力资源的研究也成为理论和实际研究 的热点。那么什么是人力资源呢? 对于这一问题，学术界上存在不同的认识和看 法。一般认为，人力资源的内涵有宏观和微观的区别。宏观上，人力资源是指一 定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。微观上来讲，人力资源主要是指 企业所能控制和支配的，能给企业带来未来经济利益流入的劳动能力的总和。在 一个企业中，人力资源具体包括生产人员、技术人员、管理人员、服务人员等各 类人员。人力资源和其他物质资源一样，既需要企业投资开发，又能为企业带来 更多的价值，使企业经济上受益，并增强企业的发展潜力 4 - 2 0 。 马克思说过，人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是 活的、有意识的物。正因为人是这样一种特殊的物质存在，所以这种资源较之于 其他物质资源具有鲜明的个性特征。 ( 1 ) 人力资源具有智能性 人是有意识，具有思维能力、认识能力、语言和文字表达能力的，这些就使 人力资源具有智能性，能够自我完善和发展，不断追求专业技能和综合素质的提 高。人力资源具有智能性，通过劳动创造出更多价值，这是企业使用劳动力的前 提。同时企业也要重视对人力资源的培训，在企业内部形成一种竞争机制，促侵 人力资源劳动技能、科技水平不断提高。 ( 2 ) 人力资源具有能动性 自然资源在其被开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，它能 积极参与开发过程，有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，具 有能动性。对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度、达到的水平a 这就 要求人们在从事人力资源开发工作时，不能只靠技术性指标的增减和数学公式的 推导，还要靠政策去调动人们的积极性。 ( 3 ) 人力资源的开发具有持续性 r 昆明理工大学硕士学位论文第二章人力资源管理中的绩效管理 作为物质资源，一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用之后，就不存 在继续开发的问题了。人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，而且这种开 发过程具有持续性。传统的观念和做法认为：毕业了就进入工作阶段，开发与使 用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所替代。后者认为人工 作之后，需要不断学习，继续充实和提高自己。 ( 4 ) 人力资源具有极强的流动性 作为现代企业的雇员，很难终身在一个单位工作，人才的流动已是非常正常 的社会现象，原因主要来自三个方面：一是利益因素驱动，效益差的企业雇员向 效益好的企业流动：二是价值观念因素的驱动，即雇员感到个人价值难以实现， 为寻求更好的发展而流动；三是由于人力资源的紧缺和布局的不合理，导致人才 竞争而产生的流动。人力资源的这一特性对企业提出了一个严峻而现实的问题： 如何吸引和保留优秀员工? ( 5 ) 人力资源的生成过程具有时代性 人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约同时在社会上发挥作用的几 代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，当时的社会发展水平从整 体上制约着人力资源的素质。随着社会的发展，人力资源的素质也在发生着变化。 人力资源的这些特征决定了企业要想有效地利用其所拥有的人力资源，就必 须对其进行有效地管理。 2 1 2 人力资源管理职能 企业的人力资源管理与生产、营销、财务管理等一样，同为组织的一项必不 可少的基本管理职能。人力资源的内涵有宏观和微观之分，相应地，人力资源管 理的内涵也有宏观和微观之分。微观上来讲，人力资源管理就是通过不断地获得 人力资源，把得到的人力整合到组织中而成为一体，保持和激励他们对本组织的 忠诚度与积极性，控制他们的工作绩效并作相应地调整，尽量开发他们的潜能， 以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源 管理。4 。 人力资源管理具有如下职能： ( 1 ) 获取这首先包括职务分析，即分析其存在的环境。组织根据其文化价值 观、使命、目标与战略，确定了它的职能分工与劳动分工的形式，设计出 它的结构后，分析并具体制定出每一工作岗位的职务说明书，根据组织内 外条件与目标，做出人力资源近期、中期与远期规划，据此进行对所需人 员的录用。 9 垦堕望三塑主兰垡丝壅 蔓三皇叁查塞堡笪塞生塑竺垫篁垄 ( 2 ) 整合 整合又叫一体化，即! 使招录到的人员不仅在组织上参加割奉组双 中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括员 工的培训，介绍组织的宗旨与目标。启发和指引他们接受这些宗旨与目标， 协调好组织中的人际关系。 ( 3 ) 保持与激励 指对招聘的人员采取适当措施，使其对工作的条件和环境感 到满意，培养和保持工作热情，设计出并执行公平合理的奖酬和保健等制 度，建立激励机制，特别是要激发劳动者的内在潜力。 ( 4 ) 控制与调整 包括合理而完整的绩效考核制度的设置与执行，并在此基础 上采取适当的措施。晋升、调迁、解雇、奖励、惩戒等的实行与落实都是 根据绩效考核的结果而做出的。 ( 5 ) 开发 是指企业有效地发挥人的才干和提高人的能力的一系列活动。开发 活动的主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。 这五个方面是互相关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命服务的。 2 1 3 现代企业人力资源管理的特征 现代人力资源管理由传统的人事管理演变而来。传统的人事管理是一种单纯 的业务工作，它把人作为一种被动的资源进行管理，人事管理是简单的招人、分 配、定工资待遇、管理档案等，人们将这种人事管理叫做“四个合适”原则，即在 合适的时间、合适的地点、使用合适数量的合适的人。由于现代企业越来越强烈 地感觉到来自单位内部和外部的各种竞争、挑战和压力，传统的人事管理对这种 快速的发展和变化已越来越不适应。这就为现代人力资源管理的发展提供了一个 机会。我们知道，现代企业管理的核心是调动人的积极性、主动性和创造性，最 大限度地发挥人的才能，提高劳动效率。当今世界经济的发展，特别是全球经济 一体化，使企业面临的市场更加复杂和多变。而社会劳动则由体力劳动为主转变 为以脑力劳动为主，加之现代人的价值取向和思想观念的更新，使得现代企业人 力资源管理由传统人事管理的静态性、局部性向动态性、系统性发展b ”“。 总的看来，现代企业人力资源管理有以下三大特征： ( 1 )公开竞争，择优录取，优胜劣汰，机会均等。公平和效率己成为现代人力 资源管理的指导思想。 ( 2 ) 调动员工积极性，科学开发，合理使用，有效激励企业的各种人才，成为 企业的核心任务。 ( 3 ) 人力资源劳动立法完备，管理制度完善，高素质的管理者使得人力资源管 理体制更科学、更合理、更有效。 1 n 垦塑墨王茎堂堡土学位论文第二章人力资源管理中的绩效管理 2 1 4 现代企业人力资源管理在企业中的地位 传统的人力资源管理通常被认为是一种是无形的工作，随着社会在向前发 展，人力资源管理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日 益加强。越来越多的企业意识到其在获取企业核心竞争力方面的作用，因此人力 资源管理成为了获得企业竞争优势的工具。 一个企业获得相对其竞争对手的优势，就必须创造出比起竞争对手质量更好 的产品或服务，提供竞争对手所不能提供的创新性的产品或服务，或者以更低的 成本提供与其竞争者相同的产品或服务。简单的讲，就是要提供高区分度、低成 本的产品或服务。一项研究考察了3 5 个行业中9 6 8 个企业的人力资源管理水平与生 产力水平，主要考察的是企业的员工激励计划、绩效管理系统和员工参与决策等 方面。该研究的结果表明人力资源管理水平与企业的生产力水平之间有着强烈的 正相关关系，企业人力资源管理水平的评估高出一个标准差，生产力水平就高出5 个百分点。 企业的人力资源管理与企业生产利益及其竞争优势形成的关系( 如图2 1 ) ： 图2 1 人力资源管理与企业的竞争优势 2 2 人力资源管理系统结构 既然人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是如何提 1 l j 墅塑兰三三壁墅生兰整竖塑兰- 一 蔓三皇叁垄塞塑篁墨皇塑丝鍪笪垄 升企业的生产力和价值，从而提高企业的竞争优势的呢9 由手绩效管理是特企业的 战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因此对每个员工的绩效进行 管理、改进和提高从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高， 企业的竞争优势也就由此而获得。 企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相连( 如 图2 3 ) 绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。 图2 2 人力资源管理系统结构图 2 3 绩效管理的基本概念 2 3 1 绩效的涵义 什么是绩效? 这是每个初次接触绩效的人首先考虑的问题，一般可以从组 织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响 因素及其测量方法也不同。对此不同的学者从不同的出发点提出一些观点阐明了 绩效的涵义： 强调结果的入认为绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望 获得的结果，它包括组织绩效、团队绩效和个人绩效三个层面。个人绩效考察的 是员工个人达成目标的方法是否达到其职业行为的标准；是否按照职业化程序在 运作：而团队绩效则主要受制于团队合作的程度，团队建设、跨团队职能合作、 知识经验共享、学习型组织的建立是团队高绩效的决定因素；组织绩效是建立在 个人绩效和团队绩效实现的基础上，但个人绩效和团队续效的实现并不一定能保 证组织是有绩效的。只有当组织绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每个工 作岗位以及每个员工的时候，而每位员工都达到了组织的要求，组织绩效就实现 了。 强调义务的人认为绩效是员工按照组织分工确定的角色所必须承担的义务。 1 2 昆明理工大学硕士学位论文 第二章人力整源管理中的绩效管理 该定义的出发点是员工是组织的一员，他受惠于组织所以必须保障组织的寿命和 其他成员的利益。 强调等价原则的人认为绩效是一种组织和员工相互的承诺。该观点意思是说 员工进入组织，对组织要求的绩效做出承诺，同时组织也对员工做出承诺一一薪 酬，当员工实现组织的绩效目标，组织就兑现其薪酬。这种等价承诺关系，体现 了现代市场经济的经济要求【2 3 1 。 根据韦氏辞典，绩效指的是完成、执行的行为，即：完成某种任务或者达到 某个目标，它通常是有功能或者有效能的。它是指人们行为的产出和结果。在企 业中是有价值意义的业绩和成绩，如产品的数量和质量、顾客满意度等等【38 1 。 由于个体( 个人) ，层面的绩效是绩效管理的基础，本文侧重研究的是员工 个人层面的绩效。员工个体的绩效指什么呢? 有的学者也把这个问题看作是绩效 的结构问题。在这个层面上对绩效的定义，也主要有两种观点，一种把绩效看作 为一种结果；另一种则把绩效看作为个体的行为。 结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。b e r n a r d i n e 在吸取 前人研究结果的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或 活动产生的产出记录。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于 人们理解；同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指 标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持客观性。表示绩效结果的相关 概念有：职责( a c c o u n t a b i l i t i e s ) ，关键结果领域( k e yr e s u l ta r e a s ) ，结果( r e s u l t ) ， 责任、人物及事务( d u t i e s ，t a s k sa n da c t i v i t i e s ) ，目的( o b j e c t i v e s ) ，目标( g o a l so r t a r g e t s ) ，生产量( o u t p u t s ) ，关键成功因素( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) 等等。不同的 绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应 注意区分。 但不同意把绩效作为产出或结果的学者对这种定义提出了质疑，概括一下主 要有三点：( 1 ) 许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的， 也可能是与工作的人无关的其他因素在起作用，如营销人员所在的区域不同，绩 效很有可能受到影响。( 2 ) 员工没有平等的完成工作的机会，并且在工作中的表 现不一定都与工作任务有关，有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准，如警察、 医护人员，不能说警察抓的犯人多，绩效就好。( 3 ) 过分关注结果会导致忽视重 要的过程和人际关系等因素，不适当的强调结果可能会在工作要求上误导，很可 能导致员工的一些不当行为，如追求短期利益行为；同事之间互相竞争，不顾及 组织整体利益的行为等等。 垦翌里三查兰堡圭兰垒堕一 墨三童查塞篓壁堡主塑塑垫篁堡 现在，人们普遍也接受了“绩效是行为”的观点，这并不是说绩效的行为定 义中不能包容目标，m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下的定义是“绩效是与一个人在其中工 作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 指出，t r 绩效是行 为，应该与结果区分开，因为结果受系统因素的影响”。他在1 9 9 3 年给绩效下的定 义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。就定 义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度( 即贡 献水平) 来定等级( 测量) 。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为 后果或结果，而是行为本身，绩效有个体控制下的与目标相关的行为组成，不论 这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的