时代光华-任职资格讲义.docx

学习导航通过学习本课程，你将能够： 学会设计企业的任职资格体系； 了解企业冰山素质模型的构成； 掌握任职资格体系的构成、应用及意义； 综合运用多种方式对任职资格体系进行认证。如何设计企业的任职资格体系一、冰山素质模型任职资格体系是当前人力资源管理体系建设的热点问题，如何有效匹配人员与岗位，选择符合组织核心能力的员工，是企业关注的焦点。1.主要内容图1 冰山素质模型如图1所示，在冰山素质模型中，冰山之上的部分是人力资源显性的基本素质，能够被人清晰地看到，比如学历、工作经验、资格证书等；冰山之下的关键性素质要素，比如行为要素、核心能力是否符合岗位要求，这方面也被称为任职资格体系。2.理论来源任职资格体系领域是由哈佛大学教授麦克利兰提出，他从研究美国政府外交官的事例中逐渐推演于企业中。在20世纪60年代，美国为了拉拢第三世界国家，派出许多优秀外交官到第三世界国家，企图与其形成战略伙伴，结果事与愿违，反而令美国与这些国家的关系产生了裂痕。麦克利兰教授在反复研究之后提出几个非常重要的观点：首先，美国挑选的外交官学历高、语言能力好，但这仅是表面现象，真正优秀的外交官需要具备跨文化的敏感，这是一个抽象的概念，学校中根本不能够培养此能力；其次，除了测评其显性素质，其隐性素质也必须达到一定程度，才能够被外派。后来麦克利兰的理论被运用于企业之中，为企业选择相关人才提供了许多帮助。现代企业的员工晋升存在一个思维误区，认为自己只能走管理道路。实际上，组织结构中的各职能部门都可以成为员工发展的通途。因此，人力资源管理工作者需要将组织结构中的岗位划分为若干通途，让员工选择适合自己发展的道路，建立多通路的职业发展模型。如图2所示，任职资格体系包含三部分核心内容：1.基础资格标准在图1中可以看到，冰山之上的显性资格标准比较容易建立，公司中的岗位说明书清楚地展示了应聘者的学历、年龄、经验、拥有的资格证书等，这是最简单的资格任职标准。2.关键素质标准哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法（behavioral event interview，BEI），用一些结构化的问卷，对优秀和一般的任职者分别进行访谈，然后将得到的结果对照分析，以找出能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的基本素质特征。 特点BEI方法的主要特点在于，通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件、他们在实践中的角色及表现以及事件最终的结果和影响等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。 作用BEI通过对两个不同绩效群体进行一系列的研究，提取共同的素质要素，找出其关键性差异。 运用通常来说，一个工作需要不同的工作角色配合完成，管理者中也分为基层管理者、中层管理者与高层管理者，从管理的角度而言，即三叶草模型：管人、管事、管组织。管人，最简单的是招聘、识别以及人才培养；管事，最简单的是工作计划的管理、目标的管理；管组织就是战略的管理，进行组织的优化与变革，带好团队。【案例】BEI的有效应用广东一家彩印集团的人均产值与利润都非常优秀，拟对员工进行素质方面的提升，专家为其规划了以下任职资格管理体系：1.管理职族通过BEI行为事件访谈，总结出想成为优秀管理者的五个关键性素质：客户导向、创新能力、责任心、团队合作、战略思考。2.工艺技术职族企业中专门做工艺技术的职族，其关键性素质是创新能力、责任心、学习能力与团队合作精神。3.设计职族通过BEI提取出设计职族的关键素质为创新能力、责任心、学习能力与团队合作精神。该彩印集团通过对职族职能体系的划分，明确了针对每一职族的关键性素质要素。由此可见，不同企业，甚至企业发展的不同阶段，需要提取的职族关键素质要素各不相同，通常来说，管理者的主观认知与员工真正做好工作所需要具备的素质相去甚远。3.工作行为标准工作行为标准是将同一职族划分为三级管理者，通常主管被称为三级管理者，他们所从事的管理工作相对管理层面而言较低级。职族体系的第三部分，就是明确任职资格的行为标准，每个公司主管、经理、总经理的工作范围被清楚划分。 第一项：目标管理目标管理的核心是任务管理，其中又包含若干子内容，如指导员工、做短期工作计划、分派工作任务、对所辖工作的检查和指导等。 第二项：组织管理组织管理的核心是团队的建设与协调工作，团队建立即内部管理。 第三项：人员管理人员管理的核心是自我管理，提升自己和团队的绩效。要点提示任职资格体系的核心内容是： 基础性资格标准； 关键性素质标准； 工作行为标准。三、任职资格体系的应用与意义1.管理三级管理三级实际上执行着监督者的角色，即根据企业发展战略和中长期经营目标的要求，借助于对现有工作资源的有效利用、检查和维护，以及管理信息的收集和流程的实施、监督等措施，不断提升自我及团队的绩效，从而促进团队目标的实现。 任务管理在任务管理中，三级管理者首先要做短期工作计划，有若干评估的关键点可以帮助判断其短期工作的完成程度。 团队的建设与协调团队的建设与协调工作也是三级管理者的工作要素，相关的行业标准、评估的关键点、评估的证据、知识与技能等能够清晰地描述三级管理者的角色。2.管理四级管理四级针对的职位更高，比如经理、总监一级，他们在大的业务单元中关注的内容有较大转变。对管理四级而言，管理程度已经从目标管理上升为战略管理，包括目标的制定与实施，其组织管理包含部门协调，人员管理包含绩效提升，资源管理包含工作资源的配制，信息管理包含管理信息的初步利用，将其每一相关业务单元中的工作要素、行为标准、评估关键点、评估证据和所需的知识与技能予以描述。3.管理五级对于更高层面的管理五级，主要负责公司副总裁和总经理一级，他们需要做的工作是制订战略和监控、目标策略管理和组织及文化建设，以促进人员发展和工作资源的建设。【案例】平安集团的任职体系平安集团是任职资格体系做得非常好的企业之一，在20世纪90年代初期，平安聘请了美国一家顾问公司为其做相关的咨询工作，有些员工虽然职位很低，只是普通的主管，但能力达到的话可以提前申请二级或三级的资格认证，一旦有升迁机会，便能够在公司人才库中得到清晰地呈现。由此可见，企业要重视组织的管理工作，不断促进人员发展。四、任职资格体系的认证任职资格体系的认证环节相对比较复杂，企业可以选择多种方式进行认证。在认证过程中，单一的认证方法不能充分反映员工行为，须根据具体行为标准选用合适的认证方法。总体来说，主要有以下四种认证方式：1.证据法证据法是指以员工日常工作行为的证据作为认证依据，以此评估员工行为是否达标的一种方法。证据法又可分为直接证据法和间接证据法。 直接证据法直接证据是指员工在工作过程中的工作记录、工作产品、图纸等方面的证据。 间接证据法间接证据是指除直接证据之外的，能够反映员工工作行为的其他有关证据，如第三方证据。2.关键事件法关键事件法是指以员工日常工作过程中的重要事件作为认证依据，评估员工行为是否达标的一种方法。例如，一些相关事件得到了客户的认可，对公司的贡献很大，但也存在一些负面事件，客户投诉较多，甚至对公司造成了巨大的经济损失，通过一些关键的事件，进行有效的检讨、反省和评价。3.观察法观察法是指通过对员工日常工作行为的观察，进行第三方记录，从而反映员工的工作行为，以此为依据评估员工工作行为是否达标的一种方法。例如，到被观察员工的岗位当中去，观察其所做的工作条理性如何，特别是对于生产人员来讲，管理人员可以到生产现场观察，看员工的工作状态如何。4.提问法提问法是指通过考评员的提问，对认证人的非直接证据进行认定的方法。提问法是经常被采用的一种方式，企业人成立相关的任职资格小组，对申请认证的同事进行一系列的提问，通过此方式评价其在专业领域管理方面的知识。窗体顶端课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程您一共有2次考试机会（其中包括1次补考机会），这是您第2次课后测试，加油！开始倒计时: 44分32秒单选题1. 三级管理者目标管理的核心是： A 团队建设 B 自我管理 C 团队协调 D 任务管理 2. BEI方法的主要特点是： A 观察 B 测试 C 访谈 D 第三方了解 3. 从管理的角度而言，三叶草模型即： A 管人、管事、管资金 B 管人、管事、管资源 C 管人、管事、管信息 D 管人、管事、管组织 4. 在冰山素质模型中，属于显性的基本素质的是： A 行为要素 B 核心能力 C 知识和技能 D 特质和动机 5. 管理四级的重要工作是： A 目标管理 B 促进工作资源建设 C 战略管理 D 企业文化建设 6. 对任职资格体系的意义理解不正确的是： A 有效解决人、岗匹配的问题 B 促进员工积极成长 C 促进企业长足发展 D 减轻新员工对人力资源部门造成的负担 7. 专业、资质以及技能、经验等特征，属于任职资格标准的： A 基础资格标准 B 关键资格标准 C 工作行为标准 D 隐性素质标准 8. 下列关于工作行为标准的认知，不正确的是： A 是对同一职族的划分 B 划分为三级管理者 C 经理通常被称为三级管理者 D 其中第一项为目标管理 9. 任职资格体系的证据法认证方式包括直接证据和间接证据，下列属于间接证据的是： A 工作记录 B 设计图纸 C 同事评价 D 工作产品 判断题10. 管理四级的主要工作是制定战略、组织文化建设和人员发展等。此种说法： 正确 错误 11.