19-02-营销基本法-学员手册

1、助理组训资格培训学员手册单元主题营销基本法（15版C类）学员手册太平洋保险CPICTrain Better, Achieve Besti助理组训资格培训学员手册35单元主题：营销基本法15版C类）学习要点掌握基本法的主要内容，为引导晋升与团队发展，推动双轮驱动，打下基本法扎实基础。一、课程导入为什么要学基本法？我要重点掌握哪些？学好以后应怎么用？二、基本法总论（一）基本法涵义基本法（Basic Law）,是在一个国家或地区拥有最高法律效力的法律。它的含义与宪法实际上相同，在港澳地区亦有人称基本法为该地区的小宪法。基本法即寿险营销业务人员管理规定。基：基础；本：根本的、主要的；法：标准、规范。（

2、二）基本法的主要功用营销业务的根本制度营销文化的核心体现营销管理的基本依据营销人员的行为准则营销利益的有力保障营销生涯规划的导师营销激励最大最长久方案（三）基本法的本质基本法是寿险营销员的根本大法，对营销人员的晋升、考核、待遇有着明确规定，是营销人员的行为规范。是我们合理行为的制度保障，是保证我们利益得以实现的最公平、最透明的经济杠杆。（四）太保基本法的发展历程（五）太保基本法的优势组织发展，管理利益回报大 持续高产，绩效津贴羡慕人 长期服务，有责底薪伴终身 福利保障，职级晋升节节高 三、基本法内容职责品质规范各级业务员的职责、行为、品质规范见基本法小册子收入报酬解析业务员一一见习业务员的报酬

3、（一）直接佣金1、初年度业务佣金（FY。按月发放。2、续年度业务佣金=续年度业务保费X续年度业务佣金率（二）新人财务支持政策（三）增员奖金案例：计算：（四）转正月佣金补发见习业务员达到晋升考核标准，并获准晋升正式业务员的，考核期内累计新保佣金超过晋 升标准1600/2400元（3个月指标/6个月指标）的部分应按标准佣金率计发佣金，在转正后 第一个月发佣日补发未足部分（即考核期内超过晋升指标部分的 FYCX 25%,并计入当月FYC 转正补发可计入问佣（管理津贴、育成津贴、服务津贴、养老计提等等）、计入考核（晋升、维持均可），但不计入新人FNA案例：计算：转正补发额度=发放时间：正式业务员的报酬

4、（一）直接佣金1、初年度业务佣金2、续年度业务佣金（同见习业务员）（二）增员奖金（同见习业务员）（三）绩效服务津贴（四）辅导奖金正式业务员的报酬-绩效服务津贴案例对正式及以上人员来讲，最具吸引力将是“服务津贴”实例测算：资深专务小张1-3月FYC5162伉，月均FYC1720抗，绩效服务津贴每月多少?一季度的绩效服务津贴发放月份是那几个月？（四）辅导奖金辅导奖金=（被辅导人第一月 FYC- 250） X 15涉（被辅导人第二月 FYC- 250） X 10涉（被 辅导人第三月FYC-250） X 5涉（被辅导人第四月FYC-250） X 5涉（被辅导人第五月 FYC 250） X5% （被辅导

5、人第六月 FYC- 250） X 5%被辅导人第一月的认定：以被辅导人签约的当天至下一月末作为计提辅导奖金的第一个月。业务专务的报酬（一）佣金（同正式业务员）（二）增员奖金（同正式业务员）（三）绩效服务津贴1、计提：相同的FYC计提标准资深专务高级专务非专务2、领取（同正式业务员）（四）辅导奖金（同正式业务员）业务主任的报酬（一）佣金（同正式业务员）（二）增员奖金（同正式业务员）（三）绩效服务津贴（同正式业务员）（四）辅导奖金（同正式业务员）（五）新主任成长津贴1、使用对象：自2015年4月末考核起，首次按基本法考核晋升的新“主任”，不包含以下三 类人员；（1）各级筹备主管成功套接“主任”；（

6、2） 2015年4月末考核（含）之后降级、随后重新晋升的“主任”；（3）其他各类非通过基本法考核晋升的新“主任”。2、发放周期：自新任职当月起连续 6个月3、各月发放条件：（1）当月末业务室辖属正式人力达到 4人；辖属正式人力：截止佣金结算月末，业务主任直接管理的正式业务员（含业务专务，不含本人, 不含育成回计）中，任正式业务员或业务专务职级满一个月以上的人员数量。签约后通过“同 业加盟”任正式业务员的人员，须通过一次正式业务员维持考核，或经考核实现职级晋升，方 可自达标次月起，计入业务主任的“辖属正式人力”指标中。（2）任职后首次维持考核须达标（注：该条件仅使用于新“主任”任职起，首次维持考

7、核期之后的月份）。4、发放标准：新“主任”达成各月发放条件的，当月可领取 500元；未达成当月发放条件的，当月 不可领取，且以后月份也不再补发。（六）室管理津贴1、为鼓励各级业务主管做好业务室（或直辖业务室）的管理工作，公司按业务主任所辖业务室（含本人）或业务经理及以上职级的直辖业务室（含本人）当月FYC的一定比率向其支付津贴。业务主管个人月出勤率低于 70%勺，不得领取当月室管理津贴。2、室管理津贴的计算（1）业务室当月FYGC2250元的，室管理津贴=业务室 FYCX 2.2%/2.4%/2.6% X业务室健康 人力调整系数。（2）业务室当月FYO2250元的，室管理津贴=2250 X 2

8、.2%/2.4%/2.6%+ （业务室FYC-2250） X 22%/24%/26%卜业务室健康人力调整系数。注：“2.2%/2.4%/2.6%”、“22%/24%/26%对应“主任/高级主任/资深主任”（七）增室津贴自2013年4月末考核起，业务主管（育成人）直属的业务人员晋升为业务主任（被育 成人），公司将于被育成人的任职首月，向育成人发放一次性的增室津贴1350元。两名业务主管多次建立室育成关系的，增室津贴只计发第一次。同业加盟套接的主管，其室育成人不享受此项津贴。（八）室一代育成津贴业务主管（育成人）直属的业务人员晋升为业务主任（被育成人），自晋升当月起，公 司根据被育成人及其下辖业务

9、室每月FYC的14%就升起一年内的标准）/9% （晋升起第二年及以后的标准）向育成人支付室一代育成津贴。只要育成人与被育成人能够一直在主管的职级上， 育成津贴是终身的。即便被育成人开经理/总监后，还可以享受其直辖室的室一代育成。（九）室二代育成津贴业务主管（二代育成人）一代室育成的业务主管所直属的业务人员晋升为业务主任（二 代被育成人），自晋升当月起，公司根据二代被育成人及其下辖业务室每月 FYC的8%就升起 一年内的标准）/6% （晋升起第二年及以后的标准） 向二代育成人支付室二代育成津贴。 主任甲 室育成乙主任，乙升经理后，甲与乙直接育成的主任间同样可以有二代育成。（十）室育成回计业务主管

10、（育成人）直属的业务人员晋升为业务主任（被育成人），自晋升当月起的9 个月内，被育成人所辖业务室每月的 FYC回计入分出团队，育成人按回计后的业务室 FYC计算室管理津贴和室年终奖金。回计的具体比例：第1 3个月75%,第4 6个月50%,第79个月25%。FYC是按比例回计的，但健康人力、总人力、辖属正式业务员等是按照100%回计9个月的。（H一）室年终奖金每年12月公司根据业务主任所辖业务室（含本人）或业务经理及以上职级的直辖业务室（含本人）年度FYG任职月数和当月室年度新保业务第 13月保费继续率情况（详见“报酬项目的相关解释说明”），发放室年终奖金。业务主管个人年出勤率低于 70%勺，

11、不得领取当 年室年终奖金。若业务人员当年 12月不在业务主任或以上职级，则当年不享受室年终奖金业务经理的报酬（一）佣金（同业务主任）（二）增员奖金（同业务主任）（三）绩效服务津贴（同业务主任）（四）辅导奖金（同业务主任）（五）室一代育成津贴（同业务主任）（六）室二代育成津贴（同业务主任）（七）室育成回计（同业务主任）（八）室年终奖金（同业务主任）（九）室管理津贴1、为鼓励各级业务主管做好业务室（或直辖业务室）的管理工作，公司按业务主任所辖业务室（含本人）或业务经理及以上职级的直辖业务室（含本人）当月FYC的一定比率向其支付津贴。业务中管个人月出勤率低于 70%勺，不得领取当月室管理津贴。2、室

12、管理津贴的计算（1）业务室当月FYCX 2250元的，室管理津贴=业务室 FYCX 2.2%X业务室健康人力调 整系数。（2）业务室当月FYO2250元的，室管理津贴=2250 X2.2%+ （业务室FYC-2250）X 22%X业务室健康人力调整系数。（十）室三代育成津贴（十一）部管理津贴（十二）部一代育成津贴各级业务经理或业务总监（育成人）直属的业务主任晋升为业务经理（被育成人） ，自晋 升当月起，公司根据被育成人及其下辖业务部每月 FYC的4%值升起一年及以上的标准）向育 成人支付部育成津贴。（十三）部二代育成津贴各级业务经理或业务总监（二代育成人）一代部育成的业务经理或业务总监所直属的

13、业务 主任晋升为业务经理（二代被育成人），自晋升当月起，公司根据二代被育成人及其下辖业务 部每月FYC的3%0二代育成人支付部二代育成津贴。（十四）部三代育成津贴业务主管（三代育成人）二代部育成的业务主管所直属的业务人员晋升为业务经理 （三代 被育成人），自晋升当月起，公司根据三代被育成人及其下辖业务部每月 FYC的1.5%（晋升起 一年及以后的标准）向二代育成人支付部三代育成津贴。（十五）部育成回计（十六）部年终奖金 业务总监的报酬（一）佣金（同业务经理）（二）增员奖金（同业务经理）（三）绩效服务津贴（同业务经理）（四）辅导奖金（同业务经理）（五）室一代育成津贴（同业务经理） （六）室二代育

14、成津贴（同业务经理） （七）室三代育成津贴（同业务经理） （八）室育成回计（同业务经理）（九）室年终奖金（同业务经理）（十）部一代育成津贴（同业务经理） （十一）部二代育成津贴（同业务经理） （十二）部三代育成津贴（同业务经理） （十三）部育成回计（同业务经理）（十四）部年终奖金（同业务经理）（十五）室管理津贴（十六）部管理津贴（十七）区管理津贴（十八）区一代育成津贴（十九）区二代育成津贴（二十）区育成回计（二十一）区年终奖金（二十二）总监特别增长奖报酬项目的相关说明（一）年度新保业务第13月保费继续率1、个人指标2、团队指标（二）管理津贴（三）观察期报酬报酬小结利益点计算：职级不同收入不同案

15、例：金佑2万元，10年限交，28%勺佣金率，则FYC5600X，个人13个月继续率100% （不考虑FNA续期、健康个体调整为1）报酬体系之市场优势1、见习业务员2、正式业务员3、高级专务4、资深专务5、业务主任6、高级主任7、资深主任（三）组织架构解析组织架构基本法的框架体系业务人员组织架构图业务人员的职级设谿四大关系增员关系请画出你团队的一个小组的增员关系辅导关系请画出你团队的一个小组的辅导关系隶属关系请画出你所在四级机构的组织架构育成关系请画出你团队中存在育成关系的小组考核与福利保障考核定义：包括业务考核及综合素质考核两方面。业务考核：主要指对个人或团队的业绩、人力、育成、保单继续率等业

16、务指标进行的量化 考评（如晋升、维持有具体数字）；综合素质考核：主要指对业务人员遵纪守法、社会公德、文化素质、展业及团队管理能力 等多方面进行的综合考评。特别提醒：业务人员考核达标不仅是各项业务达标,同时包括综合素质的考核，全面达标方可维持、晋升。1、主要业务考核指标1）个人月均FYC2）团队月均FYC3）考核件数：4）累计增员正式业务员：5）累计直接育成室：6）累计直接育成部：7）累计直接育成区：8）辖属正式业务员：9）辖属业务室：10）辖属业务部：11）年度新保业务第13月保费继续率:2、考核办法个人行为出勤规范个人增员行为规范1）业务员晋升考核简表职级达标晋升后职级见习业务员滚动3个月1

17、600C, 3件正式业务员正式业务员滚动6个月FTC9600累计增员正式业务员4 人，其中2人为直接增员，个人继续率75%, “准团队（不含本人）3个月FYC540OX业务主任高级专务资深专务正式业务员滚动6个月9600C,继续率80%高级专务正式业务员滚动3个月19200C,继续率80%资深专务高级专务季度3个月9600C,继续率80%资深主任滚动3个月FYC1530室3个月FYC31500累计直接育成4室或累计育成业务室5个，其中包含3个直接育成室，室正式业务员 4业务经理人，室继续率80%2）业务员维持考核简表3、重点关注1）见习业务员转正考核2）正式业务员晋升3）正式业务员维持考核新签

18、约且未转正的“见习业务员”首次参加维持考核时点:调整“解约考核”标准:新保佣金发放标准:未续收自保件扣减佣金政策:4、业务人员福利保障1）意外及身故保障意外身故/残疾职级服务年限3年服务年限3,6）年服务年限6,10）年服务年限10年见习业务员20000400004000040000正式业务员4000080000100000120000高级专务60000120000160000200000业务主任/资深专务100000200000240000300000业务经理200000400000500000600000业务总监30000060000080000010000002）业务人员福利保障疾病身故

19、/全残职级服务年限6个整月,3年）服务年限3,6）年服务年限6,10）年服务年限10年见习业务员无无无20000正式业务员20000400005000060000高级专务300006000080000100000业务主任/资深专务50000100000120000150000业务经理100000200000250000300000业务总监1500003000004000005000003）住院医疗住院医疗职级服务年限3年服务年限3,6）年服务年限6,10）年服务年限10年正式业务员2000250025003000高级专务3000400050006000业务主任/资深专务700080009000

20、10000业务经理10000120001400016000业务总监15000160001800020000业务人员福利保障操作细则：操作细则：以上保险责任通过公司统一投保（2008）团体意外伤害保险、附加（2008）意外伤 害团体医疗保险、一年期团体定期寿险条款实现。保险责任：1、投保对象对应“营销人员管理系统”中符合条款承保规定的在职业务人员。2、发生理赔时，根据业务人员出险时所任职级确定相应的保障额度 。3、意外医疗所对应的保险金额为一个保险年度内的保险金额： 其中意外医疗每次 免赔100元, 超过部分100%吾付（赔付项目参照当地基本医疗的药品、诊疗以及医疗服务设施目录执行） 。4、对于

21、疾病身故（全残）责任，因业务人员签约前既往病症引起的事故除外。5、对签约未满6个整月的业务人员，仅承担意外身故（残疾）、意外医疗责任。6、自业务人员提交解约申请或公司向业务人员发出解约通知之日起，以上保险责任终止。7、业务人员未特别声明身故受益人，以其法定继承人为其身故受益人。8、其他规则详见对应保险条款，条款与以上 1至7条内容有冲突的，按以上1至7条所述为 准。条款中的对于客户的责任免除约定同样适应于业务人员。注：总公司每年根据执行情况对具体保障责任进行调整。A养老保障：1、公司为正式业务员及以上职级人员建立养老帐户，按个人每月FYC的2旭提养老基金，个人同时等额计提。2、若正式业务员及以

22、上职级人员降为见习业务员，任见习业务员期间不计提，直到重新晋升到正式业务员或以上职级才能重新计提。3、公司每年1月按上年11月（结佣月）末养老帐户余额为业务人员购买“个人累积”保险， 涉及应缴纳的个人所得税由业务人员个人承担。年末个人养老帐户若补缴税金后余额低于 300元的，累计到下一年一并办理。4、年内解约的人员，退还其当年个人计提部分及以前年度尚未办理余额，同时公司以前年度 为其购买的保单归个人所有。注：如公司“个人累积”保险停办或保险责任发生变化，公司将另行确定投保险种。职级团队FYC分档补贴标准业务总监区年度FYO 320万13000元220万W区年度FYCC 320万11000元区年

23、度FYCX 220万9000 元业务经理部年度FYO 75万7000 元55万&部年度FYCX 75万6000 元35万&部年度FYCX 55万5000 元注：公司将根据业务主管当年度可享受的“补充养老基金”的补贴标准，于次年度为业务主 管购买养老保险。享受“补充养老基金”的基本条件业务经理达标四要素：年资、架构、产能、考核年资：截至当年12月末，签约满3年且连续任“经理”或以上级别满 1年架构：截至当年12月末，辖属4个正式业务室（含直辖室，不含筹备室，且 12月须维持考核 达标）产能：部当年度FYC达到35万考核：12月末考核须至少维持在“经理”职级四大要素缺一不可业务总监达标三要素：架构

24、、产能、考核架构：截至当年12月末，直辖部辖属4个正式业务室（含直辖室，不含筹备室，且12月须维持考核达标）产能：直辖部当年度FYC达到35万考核：12月末考核须至少维持在“总监”职级（否则按业务经理标准享受补充养老补贴）三大要素缺一不可自2015年4月起，新增“住院医疗”保障项目，符合服务年限要求的正式业务员及以上职级 人员可享受，并根据职级与服务年限确定保障标准。意外医疗职级服务年限1,3）年服务年限3,6）年服务年限6,10）年服务年限10年正式业务员无500050005000高级专务50007000800010000业务主任/资深专务5000100001500020000业务经理100

25、00200002500030000业务总监15000250003000040000四、基本法推动建立基本法思维 使用基本法语言 推广基本法动作 实现基本法晋升课程总结1、见习业务员有几项报酬？分别是什么？2、转正条件是什么？什么前提下有转正奖金？3、正式业务员可以跳级晋升到资深专务吗？4、晋升业务室主任的条件有哪些？5、绩效服务津贴的计算公式是什么？最低档是多少？6、绩效服务津贴的计提时间与发放时间分别是什么时候？7、健康个体的标准是多少？业务室主任拿1.1倍管理津贴须达到几个8、业务室管理津贴计算公式是？9、各个层级的保障有什么区别？;而勺还寿险营销业务人员管理规定（2009版）常见问题答疑

26、手册2013年4月修订关系架构篇关键词：组织归属、套改职级、二次签约职责履行篇关键词：综合素质、业务品质收入报酬篇关键词：复效保单、增员利益、转正补发、绩优机制健康人力、观察期收入、年终奖金、继续率职级考核篇关键词：件数计算、维持考核、跳级晋升、提前晋升任职人员、任职团队、交叉销售、同业加盟福利保障篇关键词：保障理赔、养老计提本手册中，寿险营销业务人员管理规定简称为管理规定关系架构篇1 .我是一名刚转正的“正式业务员”，我增员了一名新人，请问“辅导关系”应该怎样 确定？“辅导关系”是指“正式业务员”或以上职级人员辅导、陪访新人，而形成的一种组织关 系，公司根据“辅导关系”，向辅导人发放“辅导奖

27、金”。如果您是一名“正式业务员”或以上职级人员，您推荐新人签约，您就是该新人的辅导人。2 .我是一名“见习业务员”，我增员了一名新人，我与他之间有“辅导关系”吗？“见习业务员”缺乏展业的经验和技巧，因此，“见习业务员”推荐新人签约，与新人之问有“增员关系”，没有“辅导关系”。3 .我1月份增员了一名新人，当时我是“见习业务员”，所以我只与他有“增员关系”， 我的主任是他的辅导人。现在我转正了，辅导人能变更为我吗？为保证对新人辅导的连续性，“辅导关系”指定后一般不再变更。即使您晋升为“正式业 务员”或以上职级，也不再变更辅导人。4 .如果辅导人降级或是解约，不能继续辅导新人了，“辅导关系”该如何

28、确定呢？如果辅导人在新人签约后的6个月内，因解约、转岗、降级为“见习业务员”，或是病事 假等原因确实无法履行辅导职责时，该辅导人不再享受“辅导奖金” ，公司可以视情况重新指 定辅导人。5 .我是一名“正式业务员”，看了公司发给我的追踪表，我近期有望晋升为“主任” 了！ 我晋升“主任”后，哪些人可以成为我业务室的属员？根据规定，您晋升为“主任”后，您直接推荐或间接推荐签约、但还没有晋升为业务主管 的所有人员，都将成为您业务室的属员，如其中有人已经晋升为业务主管，则该主管所有的直 接和间接增员（未晋升业务主管）归其所建立的团队。假设您直接增员了 A B G D, E,其中C增员了 F、G F增员了

29、 H。假设您晋升为“主任”时，A B C D E、F、G H都还是“见习业务员/正式业务员/ 高级专务/资深专务”职级，那么 A B G D E、F、G H都将成为您业务室的属员。假设您晋升为“主任”时，C已先于您晋升为“业务主任”，那么F、G H将成为C新建 业务室的属员，A B D E仍是您业务室的属员。所以管理规定晋升指标设谿上也特别强调了直接增员， 您准备晋升“主任”的过程中， 应该保证有足够数量的直接增员，这样才能确保在晋升“主任”后架构的稳定。同时请注意，追踪表上的考核预警结果是根据您现阶段情况统计得出的，可供参考，但有些指标到考核期末可能会有变化，如发生犹豫期撤保等，请您务必继续

30、关注各项考核指标的达成情况，只有正式考核达标后才能晋升。预祝您早日晋升为一名合格的业务主管！6 .我是一名“正式业务员”，今年3月底考核后，我的直接增员先晋升为“主任” 了， 我还有希望对他的业务室计提“室育成津贴”和“室育成回计”吗？如果是我的间接增员先晋升为“主任”呢？您的直接增员先于您晋升为“主任”，那么他的“室育成关系”归您的上级主任，由您的 主任计提他的“室育成津贴”和“室育成回计”。公司非常尊重“增员关系”，有“6个月追平职级”的特殊规定。您最迟经过今年 9月份 考核（您的增员晋升后的6个整月内）、在今年10月份晋升为“主任”，他的“室育成关系” 可以调整划归给您，由您计提“室育成

31、津贴”（育成关系产生的时间要累计计算），但“室育成 回计”仍归您以前的主任。如果您在今年 9月份考核前一直没有晋升为“主任”，那么已经建 立的“室育成关系”和“室育成回计”将不再调整。如果是您的间接增员先于您晋升为“主任”，那么他的“室育成关系”归您的上级主任， 由您的主任计提他的“室育成津贴”和“室育成回计”。即使您在6个整月内晋升为“主任”， 已经建立的“室育成关系”和“室育成回计”也不再调整。7 .我是一名“资深主任”，看了公司发给我的追踪表，我近期有望晋升为“经理” 了！ 我晋升“经理”后，哪些业务室可以归属于我的业务部？根据规定，您晋升为“经理”后，您直接或间接育成的其他“业务主任”

32、（必须还没有晋升为“经理”或以上职级）及其所辖业务室，都将归属于您的业务部。如其中有人已经晋升为“经理”或以上职级，则该主管所有的直接和间接育成的“业务主任”（未晋升“经理”或以上职级）归其所建立的团队。假设您直接室育成了 A、B、C、D,其中C室育成了 E、F、G, F室育成了 H。假设您晋升为“经理”时，A B C D E、F、G H都还是“主任/高级主任/资深主任” 职级，则A、B、C、D E、F、G H所辖业务室都将归属于您的新建业务部。假设您晋升为“经理”时，C已先于您晋升为“业务经理”,则C、E、F、G H所辖业务 室已归属为C的新建业务部，A、B、D所辖业务室仍归属于您的业务部。

33、同时请注意，追踪表上的考核预警结果是根据您现阶段情况统计得出的，可供参考，但有些指标到考核期末可能会有变化，如发生犹豫期撤保等，请您务必继续关注各项考核指标的达 成情况，只有正式考核达标后才能晋升。预祝您早日晋升为一名合格的业务经理！8 .我是一名“主任”，我育成了 2个业务室，如果我降级为“正式业务员”，“育成关系”还存在吗？如果我在6个月内再次晋升到“主任”职级，我的“育成关系”还能恢复吗？您育成了 2个业务室，这种育成关系在管理规定中叫做“室育成关系”，“室育成关系” 存在的前提是：育成人和被育成人都不得低于“业务主任”这个职级档次。如果您降级为“正式业务员”，双方的“室育成关系”就终止

34、了，相应的“室育成津贴” 停止发放，“室育成回计”停止计提。即使您6个月内再晋升起来，“育成关系”也是不能恢复 的。9 .我是一名“主任”，我育成了 2个业务室，现在我想转为“业务专务”系列，我以前 的“育成关系”还保留吗？“组织发展系列”和“个人发展系列”在管理规定中是完全不同的职涯体系，职责要 求、收入发放和考核标准都不同。如果您决定转为“业务专务”系列，您以前的“育成关系”都不再保留，相应的“室育成 津贴”停止发放，“室育成回计”停止计提；您自己的团队会按照血缘关系归给您的育成主管， “室管理津贴”停止发放。10 .我是一名“主任”，我育成了另一名“主任”，现在他想转为“业务专务”系列，

35、我 和他的“室育成关系”还保留吗？他的团队如何归属？“室育成关系”是保留的，但处于“中止”状态，“室育成津贴”暂停发放，“室育成回计” 停止计提。按照组织关系归属原则，他转为“业务专务”后，他和他团队的所有成员都将归属到您的 业务室。11 .我是一名“主任”，我育成了另一名“主任”，这季度末他很难通过维持考核，如果 他降级了，我和他的“室育成关系”还保留吗？他的团队如何归属？“室育成关系”是保留的，但处于“中止”状态，“室育成津贴”暂停发放，“室育成回计” 停止计提。按照组织关系归属原则，他降级后，他和他团队的所有成员都将归属到您的业务室。如果他经过努力能再度晋升，“室育成关系”会重新生效，您

36、可以继续领取“室育成津贴”， 津贴计提比率的时间需要累计计算；但是，“室育成回计”就不再计提了。12 .我是一名“主任”，我育成了主任A,主任A育成了主任B,这季度末主任A很难通 过维持考核，如果他降级了，我和主任 B的“室二代育成关系”还保留吗？能改成“室一代 育成关系”么？公司保护血缘关系的严肃性，因此您和主任B的“室二代育成关系”仍然存在，不受影响， 但不能改成室一代育成。13 .我是一名“高级主任”，我育成了主任A,主任A增员了 B, B增员了 C,后来C晋升 为“主任”，B在C晋升后6个月内也晋升为“主任”，这时候我们几个人之间的育成关系是怎 样的？由于推荐人或原育成人6个月内晋升追

37、平职级档次的特殊规定，造成一代育成关系变动 的，二代育成关系相应变动，二代室育成关系的存续时间累计计算， 新产生的育成和二代育成 关系（新的被育成人）存续时间重新计算。所以：B晋升主任前：您室育成主任 A,并计提室育成津贴和室育成回计；主任 A室育成主任C, 并计提室育成津贴和室育成回计；您二代室育成主任C,并计提二代室育成津贴。B晋升主任后：您室育成主任 A,并计提室育成津贴和室育成回计；主任 A室育成主任B, 并计提室育成津贴（育成关系时间重新计算）和室育成回计；主任 B室育成主任C,计提室育 成津贴（育成关系时间累计计算），室育成回计由主任 A继续计提。您二代室育成主任 B,并 计提二代

38、室育成津贴（二代育成关系时间重新计算）；主任A二代室育成主任C,并计提二代 室育成津贴（二代育成关系时间累计计算）。14 .我是一名“主任”，我育成的“主任”晋升到“经理”职级了，我和他之间还有“室 育成关系”吗？“室育成关系”有效的前提是：育成人和被育成人都不得低于“业务主任”职级档次。即 使被育成人职级档次高于育成人，“育成关系”仍存在。所以您育成的“主任”虽然晋升到“经 理” 了，但您和他的直辖室之间还是有“室育成关系”的，你们双方的“室育成关系”维持不 变。15 .我是一名“经理”，如果我申请“个人变动”，我原来的团队关系是否保留？我是否 可以继续对原团队计提“管理津贴”？我是否可以继

39、续对原育成团队计提“育成津贴”？业务主管申请“个人变动”，变动后主管本人原有的隶属关系、 育成关系和组织归属关系， 都不再保留。您原有的团队按照组织归属原则归属到您的育成主管或上级主管。 所以您也不能 继续计提原团队的“管理津贴”和原育成团队的“育成津贴” 。16 .我是一名“高级主任”，我准备从同业引进一名“筹备主任”，他签约套级后，我和 他之间有没有“育成关系”和“育成回计”？我能领取哪些报酬？您和他之间有“室育成关系”，可以领取“室育成津贴”。但由于同业加盟不涉及组织裂变 的情况，所以不享受“室育成回计”。您能享受到的报酬项目包括：增员奖金、室育成津贴。17 .我是一名“高级主任”，我准

40、备从同业引进一名“筹备经理”，他签约套级后，我是 不是对他的直辖室有“室育成关系”？我对他的业务部有“部育成关系”吗？您对他的直辖室有“室育成关系”，可以领取“室育成津贴”。但因为您的职级档次是“业 务主任”，即使您引进了一名“筹备经理”，您也不能对他的业务部计提“部育成津贴”。如果您晋升“经理”以后，从同业引进一名“筹备经理”，那么，您既与他的直辖室有“室 育成关系”，也与他的业务部有“部育成关系”。但由于同业加盟不涉及组织裂变的情况，所以 不享受“室育成回计”和“部育成回计”。18 .我是一名“资深专务”，达到什么样的条件，我可以转到“组织发展系列”呢？您想从“个人发展系列”转到“组织发展

41、系列”，首先自申请当月（不含）前推 6个月必 须先达到“正式业务员”晋升“主任”的各项业绩指标（6个月累计FYG累计增员正式业务员、 个人继续率），再向公司提出申请，经公司同意后，就可以对照“主任”职级进行套改了。“个人发展系列”转“组织发展系列”，最高套改到“主任”职级。19 .我是一名“主任”，达到什么样的条件，我可以转到“个人发展系列”呢？您想从“组织发展系列”转到“个人发展系列”，如果自您提出申请当月（不含）的前 3 个月个人FYG个人继续率、长险千P件数达到相应职级业务专务的维持考核标准，经公司同 意可以套接到相应职级。20 .我是一名已经解约的业务人员，我现在想重新申请与公司签约，

42、我以前的各项待遇 能恢复吗？您与公司办理了正式解约手续后再次申请签约， 经公司同意，可重新签约加入公司，但是 您以前的续期佣金和所有组织关系不能恢复。如果您在上次解约6个整月内重新申请签约，还不能享受新人的见习津贴等政策， 而且您 的增员人和辅导人也不享受增员奖金和辅导奖金。您各项签约手续和业务员代码的办理视同新人。职责履行篇1 .按照管理规定，是不是我只要达到相应职级的各项晋升指标，就可以直接晋升了？管理规定的晋升考核包括业务考核和综合素质考核。您达到相应职级的各类晋升指标 说明您的业务考核已经通过，但综合素质考核也是公司必须考量的重要因素。综合素质考核主要包括业务品质、职责履行、培训通关三

43、大方面。例如您由“正式业务员” 晋升“主任”，您除了各类指标达标外，还必须符合品质管理规定、必须通过“主任职前培 训”、任“正式业务员”职级期间，必须按要求履行管理规定规定的职责。各个职级晋升 的综合素质要求可以参看相关的文件规定。所以管理规定中的晋升流程，也是晋升考核指标达标后，由本人提出申请，公司审核 通过后才可以晋升。2 .我是业务主管，按照管理规定，是不是我只要能达到各项维持考核指标，就永远 不会降级？业务人员维持考核也要考量综合素质，如品质管理规定等要求。业务主管维持考核还 包括主管的行为考核。各类指标达标但行为考核不通过的业务主管，也必须降级。对于管理混乱、辖属人员违规违纪严重、影

44、响公司声誉的业务主管，公司可以连续降级直 到解除人身保险个人代理合同。业务主管行为考核细则可以参看相关的文件规定。3 .我3月销售了一张保单，但在3月的佣金单上该保单对应的新保佣金被全额缓发，请 问是什么原因？根据中国保监会的相关要求，同时为保障客户权益，公司非常重视保单业务品质与业务人 员服务品质，将业务人员保单回执回收情况、新保回访（电话和人工）情况与其佣金发放相关 联，对于不符合要求的保单视情况给予缓佣或扣佣等处理。具体执行细则可以参看相关的文件 规定。结合您反映的情况，可能是公司尚未收到您此张保单的回执， 或电话回访未成功（包括存 在须进一步核实的内容），故对应新保佣金被缓发。请您尽快

45、与公司联系，在了解具体原因后， 按要求与客户联系沟通，以便公司完成客户回访工作。收入报酬篇业务员篇1 .为什么复效的保单没有续期佣金？客户退保会扣发佣金吗？公司对于复效保单续期佣金发放办法有明文规定，保单复效后，即使处于有佣期，原业务人员也不再对复效保单计提佣金。客户退保公司会根据实际情况处理，如果是客户正常范围内退保就不扣发佣金； 如业务人 员在展业过程中存在误导等违规行为、 或客户质量存在问题且短期内退保， 公司可以扣发相应 的新保佣金和间接佣金。具体执行细则可以参看公司相关的文件规定。2 .我增员了一名新人，他是2012年3月10日签约的，我对他的“增员奖金”和“辅导 奖金”计提的第一个

46、月是3月还是4月？公司在“增员奖金”和“辅导奖金”的发放上，充分考虑了新人签约后的展业适应期，所 以“增员奖金”和“辅导奖金”计提的第一个月都是新人签约当天至下一月末。3 .我是2012年3月1日签约的新人，3月和4月我的累计实发FYC达到4000元，件数 10件。4月末考核我达到了 “转正”条件，5月初转正了。请问我的“转正月佣金补发”应该 怎么计算？“见习业务员”达到晋升考核标准，并获准晋升为“正式业务员”的，那么考核期内累计 新保佣金超过晋升标准的部分，按照“标准佣金率”计发，差额部分在转正后的第一个月结佣 时发放，并计入发放当月的FYC所以您的“转正月佣金补发”金额为：（4000-转正

47、FYC指标）+0.8X0.2,即（4000-转 正FYC指标）X 25%相应金额会体现在您5月份佣金单的明细中。4 .“正式业务员”降级为“见习业务员”后又达到转正标准，是否还发放“转正月佣金补发”？ “转正月佣金补发”计入FYC吗？业务员降级为“见习业务员”后再次达到转正标准并晋升“正式业务员”，“转正月佣金补发”仍然发放。其“转正月佣金补发”=转正考核期内任“见习业务员”职级所对应月份超过晋升标准部分的FYCX 25%“转正月佣金补发”计入发放当月的 FYC纳入考核指标与季度业务奖、服务津贴计算基 数。5 .我是一名“正式业务员”，在3月销售了一张短期意外险，但客户在 4月退保了，为什 么

48、该保单的新保佣金和奖励都被双倍扣款了 ？为提高意外险业务品质，公司规定短期意外险业务在保单生效日后未满一个月时退保的， 自退保当月起扣减业务人员销售该笔业务所得新保佣金（包括奖励部分）的 200%短期意外 险业务在保单生效日后未满三个月退保的（不含未满一个月的），自退保当月起扣减业务人员销售该笔业务所得新保佣金（包括奖励部分）的 100%如发生退保时业务人员已离职，则等 额扣减业务人员销售该笔业务时的直接上级主管当月的“团队FYC指标。6 .我是一名“高级专务”，请问继续率会对我的收入有什么影响？公司非常重视业务品质并通过继续率指标对业务品质进行日常监控管理。在“业务专务” 的晋升与维持考核指

49、标中都引入了 “个人继续率”指标，如“个人继续率”不达标将面临降级 或不得晋升，由此将影响您的相关收入。在报酬项目中，“个人继续率”还通过“个人继续率调整系数”直接影响了您的服务津贴每月实际发放额。如您今后晋升为“业务主管”，您的“团队继续率”还将通过“团队继续率调整系数”影 响您的业务室/部/区年终奖金。因此，需要在日常工作中做好客户服务与业务品质管理工作。业务主管篇1 .管理津贴中“健康个体调整系数”是如何规定的？“健康个体调整系数”分为0.8、1和1.1共三档，分别按照所辖业务室/部/区健康人力数量（含业务主管本人/直辖室/直辖部）确定。详见下表:健康个体调整系 数档次分布管理津贴类别室

50、管理津贴部管理津贴区管理津贴1.1室健康人力n4部健康人力a16区健康人力A64124室健康人力484部健康人力16324区健康人力640.8室健康人力2部健康人力8区健康人力322 .计算业务主管管理津贴时，对“健康个体调整系数”的计算，我育成裂变分出去的团 队，是不是和业绩回计一样，可以回计呢？在一定时间内裂变的团队是可以回计的。被育成团队自晋升起的9个月内，“健康人力”个数100%0计到原团队。3 .我是“高级主任”，我育成了主任 A,主任A又育成了主任B,我是不是就可以根据 B 的团队业绩领取“二代育成津贴”？如果 A降级了我还可以继续领取吗？如果 B降级了我还 可以继续领取吗？如果

51、B晋升为“经理” 了，我还可以继续领取吗？您和B之间的关系为“二代室育成关系”，可根据B团队业绩领取“二代室育成津贴”。如果A降级了，您和B的“二代室育成关系”还是有效的，所以还可以继续领取“二代室 育成津贴”。如果B降为“业务员”或转“业务专务”，则您和B之间的“二代室育成关系”中止，所 以也不再领取“二代室育成津贴” 了；如果今后B重新晋升为“业务主任”，“二代室育成关系” 恢复，您可以继续计提“二代室育成津贴”，计提比率按B累计任职时间计算。您和B之间的“二代室育成关系”有效的前提是，您和 B都在业务主管职级。即使B晋升 到“经理” 了，他的职级档次高于您，但您和他直辖室之间还是有“二代

52、室育成关系”的，您 可以继续计提“二代室育成津贴”；如果您自己降为“业务员”或转“业务专务”，则您和B 之间的“二代育成室关系”终止，不再领取“二代室育成津贴”，即使您今后重新晋升为业务主管，“二代室育成关系”也不再恢复。4 .我是一名“主任”，这个月我的“室管理津贴”为什么打了七折？您上季度维持考核没有达标，由于考核前公司批了您“病假”，所以这次考核后，经您本人申请，公司同意您维持原职级。为保证管理规定执行的严肃性，您的“主任”职级虽然 保留，但必须进入“观察期”。“观察期”的管理津贴按低一级计算（“资深主任”进入“观察期”后管理津贴按“高级 主任”的标准计算；“高级主任”进入“观察期”后管

53、理津贴按“主任”的标准计算）。本应跨档降级的“主任”（即应从“主任”降为“正式业务员”），进入“观察期”后，管 理津贴按“主任”标准的70刈发。您可以争取本次维持考核达标，那就可以退出“观察期”，退出“观察期”后“管理津贴” 恢复100%g放。5 .我是一名“主任”，”团队继续率”对我的“室年终奖金”有什么样的影响？“团队继续率”通过“室/部/区继续率调整系数”指标直接影响室/部/区年终奖金的计算， 年终奖金计算公式如下：室/部/区年终奖金=（室/部/区全年累计FYCM应职级扣减基数X任职月数）X对应职级 计提比率X室/部/区继续率调整系数“室/部/区继续率调整系数”按年终奖金结算当月的“当月

54、室 /部/区年度新保业务第13 个月保费继续率”确定，具体标准如下：室/部/区继续率调整系数=（当月区/部/室年度新保业务第13月保费继续率一45%+40%即当您12月末团队继续率为85%寸，继续率调整系数为1。继续率指标是一项非常重要的指标， 请您务必关注您和您团队的保单续缴情况， 并在日常 工作中做好客户服务与业务品质管理工作。注：室/部/区继续率调整系数最低值为0.5。12月末室/部/区全体在职人员，在结算年度 前移15个月对应期间的新保业务期缴保费合计为 0的，当月室/部/区年度新保业务第13月保 费继续率统一按85%+,也就是“室/部/区继续率调整系数”为1。6、请问“团队继续率”指

55、标计算对象是哪部分人员？为了合理评价您和您团队的整体业务品质情况，只有您团队内签约满21个整月的在职人员（含您本人）的个人年度新保业务的续缴情况计入“团队继续率”指标。具体公式为：团队年度新保业务第13月保费继续率=截至考核期末，团队内所有签约满21个整月且在职人员（含主管本人）的个人年度新保业务第13月保费继续率加权平均。以2012年12月为例，在计算该月继续率时，对应统计口径为：2010年10月至2011年9 月期间所销售的新保业务期缴保费，截至 2012年12月末第二年续期保费的实收情况（含在 2012年12月末前复效的二年保费）7 .我今年1-9月任职“主任”，在三季度维持考核中降级为“正式业务员”，那么今年12 月我还可以领取“室年终奖金”吗？如果我在11月晋升考核中又达到晋升“主任”标准并在12月任职“主任”，那12月我还能领取“室年终奖”吗？“室年终奖金”只对年末仍任职“业务主任”或以上职级的人员发放。您12月的职