绩效管理实战训练第十四节课：绩效结果数据分析及报告

1、第十四课：绩效结果数据分析及报告绩效管理实战训练营讲师：xxx绩效数据分析的意义绩效数据分析的意义 绩效结果分析的意义绩效管理是人力资源管理的一项，目的并不终止于考核结果。从绩效管理PDCA循环来讲，可以说是新的绩效管理的开始。通过绩效考核文字性或数字型的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。第14课 绩效结果分析哪些方面呢？绩效结果是否成正态分布绩效考核过程的正确性、公正性、作证资料分析以部门、岗位序列、个人、组织等不同维度及层次进行数据统计及变化分析绩效数据分析的意义第14课 绩效数据分析的意义绩效

2、数据分析的意义 考核结果分析常见方法与用途考核结果分析方法从分析的对比性来划分第14课 纵向分析横向分析绩效数据分析 第14课 1、横向比较分析：以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行情况的均衡状况，便于进一步的指导和工作协调。 对人员部门和类别之间的比较，目的是分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序，是绩效工资、评先进等依据。同时，在比较过程中，也可以发现评价过程造成的各种误差，以利于及时调整，提高以后的评价工作质量。2、纵向比较分析：以客体（人员、部门、公司）为变量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。通过对员工

3、（或部门、公司）本期指标考核结果与上期的考核结果进行对比分析，寻求业绩差距及引起差距的内在原因，以达到有针对性的改进员工（或部门、公司）的绩效的目的。绩效数据分析 第14课 横向比较分析绩效数据分析 第14课 纵向比较分析绩效考核结果分析维度组织整体绩效结果分析部门绩效结果分析岗位绩效结果分析岗位序列结果分析不同职等结果分析综合其他维度分析 如：结合员工流失率、考勤、工时等指标交叉分析 绩效考核结果分析的维度绩效数据分析的意义第14课 公司整体绩效结果，从以下两个维度进行分析：1、考核等级的分布是否符合公司预期值；2、考核等级的分布是否符合正态分布的规律。绩效结果总体分析等级A人数602371

4、04172比例14.3%56.4%24.8%4.0%0.5%总结：由此可见，本期考核等级呈现不合理等级分布，主要是因为比例过高。案例：绩效数据分析的意义第14课 部门绩效考核结果分析就是看各部门的考核等级或分数的分布情况，关注各部门考评尺度的一致性。 具体分析包括： （1）每个员工考评等级的分布程度； （2）每个部门考评分数的分布情况； （3）如非强制比例分布情况下，各部门员工考评结果的对比。 部门绩效考核结果分析绩效数据分析的意义第14课 部门A合计财务部3568224销售部6332115工程部2438219生产部715815146总结：通过以上部门考核结果的对比中，可以明显看出，销售部的考

5、核比例分布严重不均匀，A级比例明显过高，需要进一步进行分析。（备注：其他图表省略）绩效数据分析的意义第14课 岗位绩效考核结果分析就是考察不同岗位或职系（职类）之间等级结果的分布情况 。 例如：管理者的高绩效比例是不是会挤占专业技术人员或操作类人员的比例。 具体分析包括： （1）不同岗位考评等级的分布程度； （2）不同职类考评分数的分布情况； 三、岗位绩效考核结果分析绩效数据分析的意义第14课 每位员工的绩效结果进行分析，重点观察绩效的持续性或绩效异常的规律性，具体如下：（1）持续高绩效员工的情况；（2）持续低绩效员工的情况；员工个人绩效结果分析姓名1月份2月份3月份4月份5月份6月份张三AA

6、BAAA李四BCDBDD王二AA-A-BBC赵五BBBA-BB从上表可以看出：张三的绩效保持较好水平；李四绩效等级一直偏低；王二在第二季度绩效有所降低赵五绩效总是保持一般水平绩效数据分析的意义第14课 分析各部门考核过程和结果，包括：1、考核依据资料是否完整2、考核依据来源是否合适、合规3、考核是否合适、合规二、考核规范度分析绩效数据分析的意义第14课 、绩效结果问题分析1、定义 问题就是期待的状况与现状之间的落差。2、类型（1）恢复原状型（2）防范潜在型（3）追求理想型3、问题的来源（1）工作中遇到（2）主动发现（3）他人提出绩效数据分析的意义第14课 绩效结果问题的形成原因分析 查明分析绩

7、效结果（差距）的根源：1、缺乏技能、知识或信息；2、环境障碍；3、缺乏激励机制；4、缺乏工作动机；具体方法包括鱼骨图、5why等绩效数据分析的意义第14课 7月份非业务单位绩效考核试行分析报告集团人力资源部 绩效数据分析的意义第14课 一、概述： 为明确各岗位人员的工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目的，人力资源部在与各非业务部门领导充分沟通的基础上于7月份正式导入绩效考核试行工作。本次参与绩效考核的员工总人数44人，含驻外会计、出纳、销管，不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员工等，本期试行考核平均得分为94.1分，具体见7月份非业务部门考核成绩汇总

8、表。绩效数据分析的意义第14课 二、数据分析： （一）从试行考核成绩来看，各部门员工成绩分布如下：绩效数据分析的意义第14课 二、数据分析： （二）各部门平均得分示意图如下：绩效数据分析的意义第14课 二、数据分析： 1、综合管理中心11人，平均分为90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌专员、法务专员各1人。95分以上的员工人数占28%，90分以上（即优秀员工)占55%。绩效数据分析的意义第14课 二、数据分析： 2、财务管理中心包括资金结算部、会计核算部、财务部3个部门，共19人参加试行考核，平均分95.2。这里重点介绍资金结算部、会计核算部绩效考核试行情况。注：其余部门人数偏少，

9、成绩分布不在本部分体现，具体可见7月份非业务部门考核成绩汇总表绩效数据分析的意义第14课 二、数据分析：（1）资金结算部8人，含驻外出纳5人。95分以上员工占62%，90分以上（即优秀员工）占87%。绩效数据分析的意义第14课 二、数据分析： （2）会计核算部9人，含上海会计1人。95分以上员工占56%。90分以上（即优秀员工）占89%。绩效数据分析的意义第14课 二、数据分析： 3、销售管理部11人，含上海销管1人，五里开票员1人，平均分99.1。99分以上员工占36%，95分以上（即优秀员工）占100%。绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： 作为一个新生事物，本次考核效

10、果并不理想，具体体现在以下几个方面： 1、绩效考核表填写不规范。（1）很多员工自评运用了较含糊的定性词语如“较好地完成本项工作”之类来填写工作完成情况，根本无数据可言，甚至有些员工自我评价只写“好、中、差”，而没有具体的评分。绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： （2）本次收回的考核表，主管复评后，发现很多员工没有签字。而个别部门主管仅签名了事，并没有与员工进行沟通，任员工自己随意评分，根本起不到绩效管理的激励作用，员工也不知道自身存在哪些不足，能力也得不到提高；绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： 2、员工自评尺度不一，没有统一量化的标准。本次考核得分

11、较低的员工基本上是对自己要求比较严格的那部分，根本体现不出实际的工作绩效差别，部门主管也没有认真把关，甚至个别部门还存在随意加分的现象，加分必须有加分的依据；绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： 3、员工对定性指标的标准并未能有效区别，尽管人力资源部也对各个指标设计出好、中、差的得分区间，但是员工对于服务态度、责任意识、行为规范、合作精神的自评，满分比比皆是，根本达不到预期的目的；绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： 4、驻外员工的考核，存在一定的困难。驻外员工即要向总部的部门经理负责，又要向办事处的负责人负责，即存在双重领导。只能特殊情况特殊办理，部门

12、经理考核定量指标，办事处负责人考核定性指标绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： 5、考核制度存在一定问题。（1）工作难度越大的岗位，考核分数越低；反之亦然。例如：综合管理中心考核分最高的是行政司机；对于不允许出错的财务部、销售管理部等部门单从其岗位职责的完成情况来考核准确率、及时性也不可能对他们有很好的区分； 绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： （2）工作量越大的岗位，出错的几率越大，考核分数也可能越低。那些整天忙碌的与工作量偏少的、新员工与老员工之间他们的考核分数基本上相同。尤其是绩效考核结果将与年终绩效奖金、薪资调整、岗位晋升等方面挂钩，现有考核制

13、度的不公平性必定会挫伤员工的积极性。绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： 6、绩效指标较单一。单纯从岗位职责中提取考核指标的做法很容易造成一种误解只要完成好本职工作就应该得到满分，缺乏对整个企业的战略和业绩完成情况的关注，容易造成企业业绩与职能部门考核结果“两张皮”的现象；绩效数据分析的意义第14课 三、考核结果及存在问题分析： 7、数据来源由各部门自己提供且基本上是行为过程性的数据，监控起来存在一定难度，使得考核过程的严谨性不够、量化程度不够。 8、个别部门考核缺乏难度。如上所述，财务部、销售管理部是不允许出错的部门，加上这些岗位的员工基本上都是老员工，单纯从及时性、准确

14、性去考核他们，起不到任何考核激励作用。绩效数据分析的意义第14课 四、绩效考核改善建议： 1、加强绩效管理的宣传培训。绩效管理的有效的执行，必须先有正确的理解，通过培训实现考核者与考核者的观念、态度的转变； 2、修订、完善各岗位考核指标，建立科学的绩效考评体系。（1）对于指标的订立，真正做到按制度流程的关键控制点、重要工作计划去设定指标项目；绩效数据分析的意义第14课 四、绩效考核改善建议： （2）增加企业或部门业绩达成指标。促使各职能部门员工关注企业或部门整体绩效的完成情况（总部暂无法执行，绿化、物流可执行）； （3）平衡各部门指标难度，使各部门考核得分能够进行横向比较。绩效数据分析的意义第

15、14课 四、绩效考核改善建议： 3、改进考核方式方法。（1）建立合理、统一的考核标准，指标尽量做到量化、细化，最终导入目前较流行的目标管理。（2）重视数据信息来源渠道。每项指标的数据来源和收集方式一定要明确。（3）对考核结果进行强制分布。合理控制优秀员工的比例，利用等级不同来区别不同员工能力的差别。 四、绩效考核改善建议： （4）建立、完善与之相配套的员工奖罚及激励制度。考核的目的是为了提升员工的能力与效率，部分领导认为员工各个都很辛苦，“考核就是为了扣工资”，从而极力掩盖员工的缺点与不足，最终给考核纠偏工作带来一定的压力。若根据各岗位的工作量、劳动定额或者时间强度来适当奖励，将考核与奖励分开

16、，合理控制优秀员工、合格员工的比例，则考核结果的公平性、科学性必将得到提高。绩效数据分析的意义第14课 四、绩效考核改善建议： （5）建立月度工作计划总结制度。绩效计划是对月度目标的一种承诺和对应的执行策略，有了承诺和执行策略，员工自然会有较多的投入，到绩效考核结束时，员工如能根据原先参与制定的绩效标准自我评估（考核工作较成熟后），较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。绩效数据分析的意义第14课 四、绩效考核改善建议： （6）建议考核初期暂时取消自评环节。考核本身不应注重形式而背离改善员工绩效的目的，考核更应该注重绩效改进计划的制定。在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。人力资源部需加强对绩效面谈环节的监控，确保绩效改进面谈的顺利实施。只有这样，经过多个PDCA循环的反复运用，绩效管理体系才能得以有效推广，员工的能力才能得到提升。绩效数据分析的意义第14课 五、阶段性工作小结：本次绩效考