某企业绩效考核方案

1、华宏科技股份绩效考核方案目 录绩效考评方式确实定关键绩效目的 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计任务方案 一个企业只需制定出科学、规范的考核管理体系，才干做到有章可循，有法可依，企业才干进入有序化管理形状。没有规矩不成方圆根底:人力资源根底管理薄弱； 短少根本数据和信息制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面 规划:短少与企业开展战略相匹配 的整体人力资源规划体系:没有构成整体的人力资源管 理体系人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未明晰界定阶段:人力资源整体处于初创阶段欧兰普电子人力资源用人机制：现有用人机制不能顺应企业开展的需求。包括

2、公司架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与开展；职业生涯设计等。人才短缺：在日益猛烈的竞争环境下，防止公司优秀人才的流失，以及外部优秀人才的进入与交融(文化价值观交融) 问题， 将是公司开展需重点处理的课题。员工的开展与提高：为顺应公司未来规范化开展，如今管理者管理才干与员工素质将是继续而重要的任务。组织设计与职位管理体系：经过组织机构设计与职位梳理，明确企业中各个部门各个职位的责权范围对各岗位职责进展明晰界定绩效管理体系：根据实践业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目的，加强考核结果的客观性绩效管理体系：优化绩效管理执行流程，强调业绩沟通和考核结果在薪酬、培训方面的运用

3、。人力资源现状亟待处理的问题人力资源咨询模块全球优秀消费企业考核方式华宏科技绩效管理体系国内知名消费企业考核方式专业绩效管理实际几十家消费企业绩效管理体系胜利案例关键绩效目的KPI目的管理360考核KPI、九方格管理体系受控KPI、目的管理日清制度、绩效合同目的责任制书绩效考评方式确实定华宏科技人力资源管理现状目 录绩效考评方式确实定关键绩效目的 KPI华宏科技-考核体系建立绩效体系设计任务方案关键绩效目的 Key Performance Index 经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理目的。KPI的定义KPI的设置原那么

4、目的要明晰明确目的要量化具有可达成性又具有挑战性组织目的与个人目的结合系统性原那么层次性原那么关键业绩目的是. 对公司战略目的的分解，并随 公司战略的演化而被修正 能有效反响关键业绩驱动要素 的变化的衡量参数 分定量目的和定性目的两大部 分。 其中定量目的部分包括财务指 标和效力/运营运作目的。定 性目的包括与业务开展战略相 一致的软性参数等 对关键重点运营行动的反映， 而不是对一切操作过程的反映 由高层指点决议并被考核者认 同的关键业绩目的能. 使高层指点明晰了解对公司价值最 关键的运营操作的情况 使管理者能及时诊断运营中的问题 并采取行动 有力推进公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟

5、通提 供一个客观根底 使运营管理者集中精神于对业绩有 最大驱动力的运营方面KPI ：推进公司价值发明的驱动要素目的体系KPI目的体系绩效考核制度绩效考核权限绩效考核流程绩效考核表单薪酬制度提升制度绩效改 进循环战略规划运营管理目的与方案绩效监控绩效考核考核结果用于分配和鼓励个人任务目的与公司运营目的相结合目 录绩效考评方式确实定关键绩效目的 KPI 华宏科技-考核体系建立考核体系详解绩效考评案例阐明考评结果的运用绩效体系设计任务方案绩效管理构架绩效管理考评目的考核目的体系达成目的评价规范权重分配数据来源计算公式目的模块目的模块规那么模块绩效运转体系绩效考评流程绩效管理制度绩效结果运用绩效面谈绩

6、效改善考评保证考评运用绩效提升绩效运转体系考评权限职责绩效制度流程绩效结果运用绩效面谈绩效改善考评保证考评运用绩效提升绩效考核目的考核原那么考核流程考核表单等薪资福利培训体系员工提升管理：薪资委员会组织：人力资源部实施：各部门经理汇总：薪资福利专员明确任务目的细化任务方案调整考核目的处理以往问题此部分任务由咨询小组和企业人员共同完成绩效管理构架-绩效运转体系绩效管理考评目的考核目的体系达成目的评价规范权重分配数据来源计算公式绩效运转体系绩效考评流程绩效管理制度绩效结果运用绩效面谈绩效改善建立薪资委员会 管理职责：确定绩效考核原那么、绩效考核实施方式方法、考核时间、绩效工资基数、绩效考核体系的调

7、整方案等原那么性问题；并监视绩效考核任务全过程人力资源部 组织企业全面绩效考核任务。汇总、编制、更新考核目的；监视考评过程；汇总、公布考核成果；核算绩效工资；接受并处置考核赞扬等各部门 各部门担任人为绩效考核任务直接责任人。汇总、编制、更新本部门考核目的；实施本部门绩效考核任务；比对管理目的提出绩效改善方案并实施等考核指点组织和责任内部：董事会成员、各体系副总经理、人力资源部部长、薪资福利专员等 外部：人力资源专家建立科学的公司价值评价体系，鼓励员工积极发明价值，构成良性循环。经过客观评价员工的任务绩效、态度和才干，协助员工提升任务程度和提高任务才干，进而提升公司整体绩效。继续改良，考评目的不

8、仅仅在于根据考评结果奖优罚劣，更重要的是指点员工继续改良任务。经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作，加强团队协作精神。 绩效考评的目的绩效考评的原那么客观性原那么全面性原那么相关性原那么效率性原那么针对性原那么可以定量的目的尽量量化，不能定量的目的经过详细、全面的描画定性的分析，使客观性尽能够降低经过不同的考核人员上级、同级、下级、本身，不同的考核维度态度、才干、业绩，全面反映考核对象的情况每类考核人员只针对熟习并有亲密关系的部分对考核对象进展考核，例好像级部门管理者考核周边绩效，同事考核协作精神，下级考核管理才干等在较少的时间、人力投入的条件下，获得较为客观的考核结果对于不同职位、

9、不同部门的考核对象，各考核主体上级、同级、下级、本身评价结果权重不同，各考核维度态度、才干、业绩所占比例不同实行月度、季度、年度绩效考核相结合的方式。月度绩效考核：月度考核在每月底25-28日实施，逢公休假日自动顺延。季度绩效考核：季度考核在每季度最后一个月的25-28日实施，逢公休假日自动顺延。年度绩效考核：年度考核与每年12月月度或季度考核合并进展。 考评的频次序号考评指标权重分配达成目标定义/公式评价标准数据来源评分结果考评目的考核目的体系达成目的评价规范权重分配数据来源计算公式目的模块目的模块规那么模块绩效管理构架-考核目的体系绩效管理考评目的考核目的体系达成目的评价规范权重分配数据来

10、源计算公式绩效运转体系绩效考评流程绩效管理制度绩效结果运用绩效面谈绩效改善考核目的涵盖内容：考核目的内容根据任务性质和考核重点组成，主要来自“企业运营目的、“岗位阐明书、“主要业务流程等管理根底信息，包含“方案义务达成情况、“预算完成情况、“销售义务达成、“产废品率、“设备完好率等目的内容。考评目的涵盖内容信息输入考核目的来源考核目的岗位应负职责部门目的流程目的岗位KPI岗位阐明书部门的绩效目的跨部门流程要求业绩态度才干 考评目的 - 岗位阐明书人力资源部部长 岗位阐明书岗位根本信息 岗位称号：人力资源部部长 岗位编号：GW-RL-01所属部门：人力资源部 直接上级：行政总监岗位 任 职 人：

11、岗位职责简述 管理企业人事任务岗位任务关系 外部任务联络.省略 主要任务责任 根据集团人力资源规划的要求和企业开展实践，提出机构设置和岗位职责设计方案。汇总编制企业人才需求方案、配置方案、调整方案、提升方案。审核招聘培训专员上报的招聘方案、费用等，并跟踪检查招聘实施情况。参与部门主管以上人员的面试，提出评价意见。跟踪调查各部门招聘新人的到岗时间、质量等称心情况。组织参与大型招聘会的筹备任务。审核招聘培训专员上报的培训方案、费用等，跟踪实施情况，分析考评结果。监视检查各部门员工持证上岗资历的培训、认证及考核任务实施。监视员工考勤管理，审批员工两日以内含假期的恳求。每月审查核薪资福利专员汇总编制的

12、考勤记录及扣款情况。组织编制各部门考核目的，监视各部门考核实施全过程。审核薪资福利专员汇总统计的员工考核成果，报总经理审批。审核薪资福利专员编制的人事月报表、员工异动表、工资表、保险缴存表等。汇总人力资源相关的任务月报、年报；为总经理提供人力资源管理专业建议。监视劳动合同、人事档案管理，在授权范围内，处置员工赞扬及劳动争议事宜。担任企业企业文化气氛的营造。谋划员工关怀活动；组织对特殊员工的走访、节日慰劳、联谊活动等。根据员工培训考评结果和绩效考评结果，对员工进展职业生涯辅导。参与主管级以上员工的离任面谈，记录并分析离任缘由。对艰苦事件中员工的处置，提出奖惩建议。 岗位任职资历.省略行政总监人力

13、资源部部长 招聘培训专员薪资福利专员员工关系专员直接上级本 岗 位直接下级公司战略目的技术部门 营销部门客户效力部门消费部门 人力资源部门 供应部门 管控部门 新产品研发数量 新品盈利才干 专利数量 销售收入 市场扩展 市场份额外部顾客称心度 呼应及时性 效力质量消费方案消费才干产质量量能耗现场管理员工才干/素质员工称心度人才流动性 质量本钱交货信息系统集成性 流程管理才干 内部客户称心度 考评目的 - 部门管理目的数据搜集工程核算数据上报月度消费方案制定审批周消费方案分解和下达日消费方案制定下达配料、领料程序消费实施程序消费过程记录程序消费监视检查程序废品入库程序发货、配送程序废品退货程序废

14、品报废处置程序考评目的 - 流程管理以“消费管理流程为例:消费方案管理 消费执行管理客户消费统计客户废品库管理日常检查程序抽查程序复验程序质量缺陷处置程序平安检查程序事故调查、处置程序设备检修方案制定程序设备请购、调拨程序设备维修程序原辅资料、半废品入库程序原辅资料、半废品领用程序原辅资料、半废品退库程序半废品报废处置程序消费平安管理消费设备管理原资料库管理质量、现场管理人员类型考核维度频率设置原因结果应用管理人员业绩季度这三类人员工作不易量化，结果不能在短期内体现出来作为计算绩效工资的依据职能人员业绩态度季度技术工程人员季度销售人员月度这两类工作可以量化，结果可以在短期内体现生产人员月度所有

15、人员能力年度工作能力预示着员工的发展潜力，在较长时间内才能体现出来作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据考核维度、考评频率考核实施权限总经理副总经理董事会考评考评业务指点副总经理相关部门下级人员上级业务配合考评考评考评业务指点业务指点一、中高层管理者总经理、副总经理的考评采取360度的考评方法二、其他员工的考核采用直线考核原那么，由直接上级对起进展考核被考核人被考核人直接上级考评目 录绩效考评方式确实定关键绩效目的 KPI 华宏科技-考核体系建立考核体系详解绩效考评案例阐明考评结果的运用绩效体系设计任务方案考核指标权重目标定义/计算公式考核标准考核单位（数据来源）实际达成评分工作辅导

16、业绩指标90%利润40董事会销售收入20董事会回款率10%董事会市场占有率10董事会人均劳动生产率5%董事会预算执行情况5董事会能力指标10%计划能力2.5%直接下级组织能力2.5%直接下级领导能力2.5%直接下级控制能力2.5%直接下级总经理的考核年度举例阐明副总经理的考核年度举例阐明考核指标权重目标定义/计算公式考核标准实际达成考核单位（含数据来源）评分工作辅导业绩指标80%加工成本40总经理质量（成品率、退换货率、工序不合格率）15总经理交货及时率10总经理预算执行情况5%总经理有无重大安全事故5%总经理其他相关部门对其所辖部门的满意度5%其他相关副总能力指标20%计划能力5%总经理、直

17、接下级组织能力5%总经理、直接下级领导能力5%总经理、直接下级控制能力5%总经理、直接下级评分结果实践完成情况数据来源评价规范定义/公式达成目的权重分配考评目的序号55预算完成率=78%财务部门出具的预算执行情况预算完成率60% 预算完成率 110% 0-40分60%预算完成率80% 41-60分；80%预算完成率90% 61-90分；90%预算完成率110% 91-100分；实践支出预算费用90%预算完成率110%5%预算完成率1100%以“预算完成率目的为例：消费员工的考核月度举例阐明考核指标权重目标定义/计算公式考核标准实际达成考核单位（含数据来源）评分业绩指标60%产值（产出率）30产

18、成品率15生产安全事故发生次数5重大产品质量事故5%5S的保持和维护5%态度指标20%积极性10%协作性5%责任性5%能力指标20%知识学习力8%理解判断力5%开拓创新力4%协调解决问题力3%以“产废品率、沟通协作目的为例：评分结果实践完成情况数据来源评价规范定义/公式达成目的权重分配考评目的90产废品率=98%消费车间、方案调度、财务部数据汇总分析1、产废品率90% 0-50分 2、90%产废品率97% 51-80分 3、97%产废品率100% 81-100分产废品率 97%10%产废品率实践产废品量 -x 100%实践产出量80直接上级评价 直接上级考核意见任务协作认识较差，经常遭到其他同事的赞扬，并未矫正的，但未影响本职任务 0-60分；在处置多重担务时，能分清主次积极做好相关部门沟通，做好协调预备任务 61-90分；能就已达成一致的沟通列出时间推进表，有方案地协调落实；对