人力资源管理综合实训19实训十九绩效薪酬方案设计

1、实训十九 绩效薪酬方案设计延迟符一、实训目的通过该实训，使学生了解绩效薪酬的基本原理，熟悉绩效薪酬的具体类型，掌握绩效薪酬方案的设计流程。延迟符二、基本知识要点1.绩效薪酬的特点及其实施要点（1）绩效薪酬的概念所谓绩效薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团体或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效薪酬是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。二、基本知识要点1.绩效薪酬的特点及其实施要点（2）绩效薪酬的优缺点其一，由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工

2、的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本为主义倾向。其二，由于绩效薪酬中报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施灵活性的调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境。其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。绩效薪酬的缺点。其一，在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式。其二，在绩效薪酬有可能导致员

3、工之间或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。其三，在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，奖金内容结构中常用的奖酬方式。二、基本知识要点（1）绩效加薪绩效加薪是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已经发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特点即增加部分是直接加到基本工资中去的，每一次加薪后基本工资额都获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资固定基数，同时不断增大工资支付成本。（2）一次性奖金一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪方式的一种改进。由于原来的每一次绩效加薪都是要增加工资基数的，所以工资

4、资历长（经历了多次加薪）的员工工资基数会比较大，新进入者就难以较快地获得相当的工资水平；此外，那些已获得很高工资积累的员工可能目前的绩效并不是令人满意的。二、基本知识要点2.绩效薪酬的类型（3）个人特别绩效奖个人绩效特别奖是一种针对个人特别突出的优质业绩进行奖励的方式，也就是类似于我们通常“个人突出贡献奖”等奖项，其最突出的特点在于这样的奖励具有极强的针对性和灵活性，往往可以通过这种奖项来突破一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。（4）个人激励计划 个人激励计划是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。二、基本知识要点2.绩效薪酬的类型（5）团队激励计划团队

5、激励计划就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式，它的激励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个分公司，甚至扩大到整个公司，总而言之，它所关注的是群体的中的整体绩效，目的在于通过这样的激励使人们实现其群体绩效目标。（6）组织激励计划其实组织激励计划与团队激励计划的界限已经不是很清楚，都是针对员工群体的，只是组织激励计划的对象群更大一些，一般是全员的；团队激励计划其实也可以运用于全员，比如以上介绍的各种收益分享计划、利润分享计划等，在某种程度上它还强调员工间的合作与参与。二、基本知识要点3.奖金设计的步骤（1）分析问题，确认是否需要某种奖励计划（2）选择适合本公司的

6、奖励计划明确奖励目标根据目标选择恰当的形式（3）确定预算在某种奖励计划下，奖励的总金额如何对员工与吸引力（4）奖金分配的依据绩效考核（5）确定奖金的分配方法（6）所有步骤都离不开沟通 三、实训内容与要求延迟符汇通公司生产人员绩效薪酬方案设计汇通司生产人员现行奖金分配方案公司根据员工的岗位年工资总收入，确定绩效奖金的比例，在此基础上，确定员工的奖金基数，综合办对生产人员的考核分，确定考核系数，发放奖金。生产人员的基本工资，作为组织性工资，一般都是一样的，可以体现生产人员不同能力程度的是绩效工资，公司生产人员的绩效工资比例占总工资的15%，导致有能力的生产人员与一般的生产人员的工资总额相差不多，

7、付出多的和付出少的人得到几乎同样的报酬就会使努力工作的人失去热情，使本来就想偷懒得员工更加心安,员工无法从工资额度的悬殊得到努力工作的满足感和成就感，不利于激发员工更高层次的需要与愿望，相应的也就不利于员工提高工作效率与工作质量。公司对生产人员的考核根据定量与定性考核指标，得到员工个人绩效考核结果，按照20%，70%，10%的比例来界定员工绩效等级，考核结果排名在前20%的员工为超出期望，排名在前70%的为基本完成任务，排名后10%的为需要努力。并经过管理层的讨论对各等级确定绩效系数，也就是说系数的确定是一个拍脑袋决定的过程。汇通公司生产人员奖金方案存在的问题 绩效奖金系数不合理 奖金的结构单一，激励效果有限 奖金分配依据的确定过于粗放，公平性差要求：在仔细阅读案例材料的基础上，针对该公司的现状，为汇通公司设计符合薪酬战略需要的绩效薪酬方案。四、实训组织与步骤延迟符第一步，讨论确汇通公司不同层级及职系的绩效考核方法；绩效薪酬分别在总薪酬中的构成比例；所采用的绩效奖励计划类型和数量。第二步，讨论确定不同类型绩效奖励计划的发放周期或频率；讨论并列明各类绩效奖励计划的资金来源。第三步，设计汇通公司的绩效薪酬方案。第四步，制作演示幻灯片和文稿并进行演示。五、实训过程与所需时间4课时。延迟