浅论企业人力管理外包策略

1、浅论企业人力资源管理外包策略论文关键词：企业人力资源外包管理论文摘要：随着国际竞争日趋剧烈，人力资源在经济和社会开展中的作用将曰益突出。加强人力资源才能建立，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。0引言随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速开展，国际竞争日趋剧烈，人力资源在经济和社会开展中的作用将曰益突出。加强人力资源才能建立，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。1人力资源管理外包的内涵人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动才能和体力劳动才能的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织

2、对人力资源的获娶维护、鼓励、运用与开展的全部管理过程与活动。人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调入力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理形式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济开展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深入的变化，外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作本钱、促进绩效的最优化、进步企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个工程交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美兴旺国家和日本

3、兴起了一种新型的外包效劳人力资源管理外包，一种企业委托第三方效劳商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方效劳商会按照惯例，对提供的人力资源效劳与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开场在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开场为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的效劳，这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国

4、参加T，人力资源管理外包效劳先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进入了开展时期，具有高速的成长性与宏大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将局部事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱出来，专注于比拟重要的战略性工作。比方企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都合适外包，也并不是所有的外包效劳商都合适企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择适宜的外包效劳商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。2企业人力资源管理外包策

5、略的选择2.1人力资源管理的外包方式现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类效劳机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市尝培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比拟容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人

6、力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的参谋或从事相关活动，他们也具备比拟强的理论经历这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选合适的外包方式。2.2人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型与特有型业务不合适外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择合适的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进展。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包效

7、劳商来说是其业务中的一局部，既能进步他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构；工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构；社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言那么减少了操作本钱，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包效劳商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训方案

8、的设定施行、鼓励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与理论工作，具有敏锐的洞察力。可以针对企业自身的特点与经营形式来制定不同的薪酬、培训、鼓励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进展修订与调整，从而提升企业的核心竞争才能。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构；员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，可以针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵敏性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是适

9、宜的选择；假设业务比拟单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。3人力资源管理外包策略施行中注意的问题3.1注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包效劳商全权负责而不加以监视管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包效劳商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在理论中应该监控外包效劳商的行为，确保业务的顺利进展。3.2注意外包过程中的平安问题在现代竞争剧烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完好的法律法规来标准外包行业的运作，因此容易出现外包效劳商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低效劳级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。3