国企变革过程中裁员策略的比较研究

1、国企变革过程中裁员策略的比较讨论【最新资料, WORD文档,可编辑】国企变革过程中裁员策略的比较讨论 摘要 本文采纳行为科学的讨论方法,先通过访谈和实地考察区分出两类我 国国企变革过程中典型的裁员策略,再通过问卷调查对两种策略的成效进行 比较讨论,最终提出预见性裁员策略是当前国企变革过程中的正确策略；关键词裁员裁员策略国企变革1 引言 组织变革是企业进展的主题；在当前的国企变革中,结构调整（Organizational Restructuring）和组织裁员（ Organizational Downsizing,简称裁员 Downsizing ）都 是常用的变革手段；裁员作为“ 一种经过仔细考

2、虑的,由削减劳动力来提高组织绩效的组 织决策” 1 ,在企业变革过程中经常是不得已而为之的做法,对企业的影响既有正面的也 有负面的；这种影响主要反映在对留岗员工的心理影响上,企业裁员的根本目的在于“ 减员增效” ,而能否达到目的,关键在裁员策略的挑选与实施上；Freeman & Cameron 1993 2 等人提出,裁员决策的策略可以分成聚合（Convergency）主见变革是与重定向 Reorientation两种类型； 聚合指的是对于变革的渐进性的适应,一种长期的过程,更加重视提高组织效益,关注内部活动改进的一样性,这种变革主要依 靠企业的中层治理者的参加来完成；另一种组织裁员策略是重新

3、定向,强调变革是一种激 烈的或变形的适应, 旨在通过追求新的策略和目标来提高效益,主要依靠高层治理者自身 来完成；目前尚未见到这两种策略与组织绩效相互关系的实证讨论；1 等人就认为,裁员策略可分为两大类型, 一类是预见型（proactive ）Kozlowski（1993）的,另一种是反应型 reactive的,前者事先有充分的方案,能够考虑多种的组织因素和个体因素,关注对于后果的猜测；后者就更多地考虑短期目标,不够关注长期的影响因素 及后果；他们认为,组织的三大特点,即领导的科学性、人力资源治理体系的完备性和组织文化的相宜性往往影响着治理者对于环境的知觉,进而影响裁员采纳的决策类型；他们认为

4、实施裁员的详细手段,可以包括暂时解聘（Layoff ）、冻结聘请（ Hiring Freeze）、提前退休（ Early Retirement Incentive）、工作分担（ Work Sharing ）、转岗分流（Redeployment & Transfer）等等；讨论说明,与暂时解聘相比,提前退休、工作分担 等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小 3 ；每种裁员方式都有各自的特点,详细采纳 何种裁员方式,要因时、因地而定；1996 我国国有企业的裁员有自己的特别性,它是国企深化改革特别阶段的特别产物；年下半年,中心政府出台了下岗减员政策,国有企业在全国范畴内开展了大规模的裁员,截止 1

5、998年第一季度,全国就有 1010 万职工正式下岗,其中,国有企业下岗职工达 656 万,占国有企业职工总数的 9.2% 4 ；实际上,这是在人力资源治理制度不健全的情形下,对企业裁员的过程和性质熟悉不清的情形下 5 ,用传统的人事行政治理的方法和模式实施 的大规模裁员,因此,产生很多问题是在所难免的；其中显现了“ 减员与增效脱节” 的问 题、“ 清退暂时工” 的问题、“ 政府角色纷乱” 的问题等 6 ；当然也不乏很好的体会,比、如华能南京电厂不但较好地达到了“ 减员增效”的目的,而且制造了一套从 “ 员工待岗”“ 员工试岗” 、“ 员工上岗” 到“ 员工下岗” 的“ 竞争上岗用工机制” 7

6、 ；到底在中国国 企的特别背景下挑选怎样的策略进行裁员才是正确的？本文试图通过行为科学的实证方 法予以回答；2 我国国企变革过程中裁员策略的调查本讨论采纳文献法和访谈法调查走访了山东、辽宁两省的8 家国有企业的裁员状况；这些企业分别是：山东薛城焦化厂、山东枣庄山益道路水泥有限公司、山东省枣庄市国棉本项目为国家自然科学基金委治理科学部主任应急项目之一部 一厂、山东省枣庄市台儿庄区柠檬酸厂、枣庄矿业集团柴里煤矿袁堂矿井、山东省枣庄市 磁性材料厂、辽宁鞍山味邦饮品公司、辽宁省鞍山市环保设备工业总公司；详细情形说明 如下；以上家企业都在半年以内进行过下岗裁员；本讨论的文献调查范畴包括下岗裁员前 后的公

7、司文件、 公司上级部门的文件以及公司政府主管部门的相关文件,同时列入本讨论文献调查范畴的仍包括主要领导的讲话稿、要是企业人事部门和企业相关主要领导,突出大事的文字记录等； 本讨论的访谈对象主 以及部分一般员工； 详细方法包括个别访谈和群体座谈两种；通过对文献调研和访谈结果的综合分析,就国企变革过程中的裁员策略方面,得出以下结论：在裁员策略的共性方面,企业都以国家政策和指令为准绳,用以指导裁员工作的开展 和对下岗职工的安抚； 几乎全部的企业都是在组织结构调整过程中进行裁员的；绝大部分 企业将下岗职工的安置视为裁员工作的重中之重；在裁员策略的特性方面,存在两种有典型性的裁员策略；一种策略的特点是：

8、立足企 业实际,敏捷把握国家和上级部门的政策和指示,对裁员的强度（单位时间内裁掉的人员 数量）、广度（被裁人员的范畴）谨慎决断；裁员的程序公正、公正、公开；裁员的详细 措施敏捷多样；企业裁员与企业进展战略紧密结合,主动进行结构调整；另一种策略的特 点是：严格根据上级命令行事,对裁员下岗名额进行不折不扣的安排；裁员方式采纳“ 一 刀切” ；裁员过程不够透亮；企业裁员不能与企业长期进展战略相联结,经常是被动的；依据 Kozlowski （1993）1 等人的界定,前一种策略为预见性（Proactive ）裁员策略,后 一种策略为反应性（ Reactive ）裁员策略；3 两种典型策略的比较讨论 当

9、前国企裁员过程中,预见性裁员策略和反应性裁员策略哪一种成效更好？本讨论接下来是通过对三家典型企业的实地调查进行比较的,一家企业采纳了预见性裁员策略,一家采纳了反应性裁员策略,第三家没有进行裁员；由于裁员成效的滞后性,经济性指标一 般很难立刻反映出裁员成效的好坏；而代表员工士气的一些心理指标却可以很好地反映出 裁员的成效 8 ；因而本讨论采纳了对留岗员工进行心理指标的调查讨论；3.1 企业裁员状况简介 企业 A 是辽宁鞍山味邦集团肉联公司,这家企业没有进行裁员,是一家职工没有受到 裁员影响的企业；企业 B 是枣庄磁性材料厂,裁员策略是上文所说的预见性裁员,这家企业裁员与竞争 上岗相结合,措施比较

10、敏捷,方法多样,裁员过程中较好的注意了公正性原就,是枣庄市 劳动局认为裁员工作做的较好的企业之一；企业 C是台儿庄柠檬酸厂,裁员策略是上文所说的反应性裁员,这家企业裁员手段比 较单一,裁员过程中对公正性原就运用的不好,被动,怨言大；3.2 企业裁员成效的心理指标调查每家企业各随机抽取留岗职工35 人,共发放问卷 105 份,回收有效问卷 98 份,合格率为 93.33%；借鉴其他讨论的胜利做法 9 10 ,本讨论使用的心理指标为工作鼓励、团队精神、离职倾向和归属感；各心理指标重量表的情形见下表；重量表题目数表各心理指标重量表的情形说明来源11工作鼓励5 0.84 PM,徐联仓等11团队精神5

11、0.85 PM量表,徐联仓等3.3 离职倾向5 0.85 梁开广, 1999 归属感8 0.89 梁开广, 1999 结果分析经调查分析三家企业留岗职工的心理指标,其结果如表所示：心理企业N 表留岗者心理指标的比较分析表组内 df F P 平均数标准差组间 df 反应工作A 34 2.0882 .3945 2 93 11.353 .000 鼓励团队B 31 2.6452 .8193 62 10.447 .000 C 31 1.9290 .6012A 33 2.1879 .4270 2 精神离职B 30 2.4733 .8558 92 19.834 .000 C 31 1.8774 .8143

12、A 33 3.6182 1.2633 2 倾向归属感B 31 3.9484 1.3125 89 28.790 .000 C 31 5.4452 1.0939 A 31 3.6694 1.0511 2 B 30 4.3583 .6312 C 31 2.7056 .8245 由上表的结果可知,三家企业的留岗职工在工作鼓励、团队精神、归属感和离职倾向四方面都有显着差异；其中在工作鼓励和团队精神方面,B 企业的成效都是最好,而多重比较的结果又说明 A、C两家企业在员工鼓励和团队精神方面的成效没有差异（见图 和图）；进一步讲,预见性裁员策略对员工的工作鼓励和团队精神影响最大,而反应 性裁员策略对员工的相

13、应影响和未进行裁员的企业相比并无差异；3工作鼓励比较团队精神比较C32ABC21100AB图 1 图 2 三企业员工团队精神的比较三企业员工工作鼓励的比较就离职倾向而言, C企业最为严峻,三企业间存在显着性差异,但是多重比较后发觉,A、B 两企业没有没有差异（见图）；进一步讲,反应性的裁员导致企业员工离职率 上升,而预见性裁员和不进行裁员的企业差不多,一般不导致离职率的上升；就归属感方面而言, C企业最差, B企业相对最好,三家有显着性差异（见图）；就是说,使用反应性裁员策略时,会导致员工对企业的忠诚度下降,这与离职倾向严峻的结果相一样；图 3 4 结论6离职倾向比较6归属感的比较C4ABC4

14、AB2200三企业员工离职倾向的比较图 4 三企业员工归属感的比较通过以上调查和比较讨论可知,国企裁员过程中采纳预见性策略最有利于留岗员工工作积极性的调动,他们的工作鼓励水平提高、团队精神提高、对企业的归属感提高、离职倾向下降； 而采纳反应性策略的裁员就有碍于留岗员工工作积极性的调动,在工作鼓励水平、团队精神、企业归属感和离职倾向方面都不好,甚至仍不如不进行裁员的企业；因此,减员增效是有条件的, 裁员的策略特别重要, 而当前国企裁员的正确策略是预见性裁员策略；参考文献1 Kozlowski S. W. j., Chao G. T., Smith E. M.,Hedlund J. Organiz

15、ational Downsizing: Strategies, Interventions, and Research Implications. International review of Industrial and Organizational Psychology, 1993, 8: 263-332 2 Freeman S. J., & Cameron K. S. Organizational downsizing: A convergence and reorientation framework. Organization Science, 1993, 4: 10-29 3 G

16、reenhalgh L., Lawrence A. t., & Sutton R. I. Determinants of workforce reduction strategies in declining organizations. Academy of Management Review, 1988, 13: 241-254 4 杨帆 . 比预料的更严肃今年上半年中国经济形势评论 . 科学决策 , 1998, 4:3-22 5 牛雄鹰 . 国企裁员方略 : 企业裁员的过程分析 . 中国人力资源开发 ,1999,5:14-15 6 陈桂迪 . 企业减员与再就业的几个问题 . 经济与治理讨

17、论 ,1998, 5:46-47 7 华能南京电厂 . 竞争上岗用工机制 . 经济与治理 , 2022,1:21-23 8 Brockner J., & Greenberg J. The impact of layoffs on survivors: An organizational justice perspective. In J. S. Carroll Ed., Applied social psychology and organizational settings 1990, 45-75. Hillsdale, NJ: Erlbaum 9 Wagar T. H. Exploring

18、 the consequences of workforce reduction. Revue Canadienne des Sciences de lAdministration, 1998, 15:300-309 10 Casey M. K., Miller V. D., & Johnson J. R. Survivors information seeking following a reduction in workforce. Communication Research, 1997, 24:755-781 11 徐联仓 ,陈龙等 .心理学为提高企业素养服务 .心理学报 ,1985, 174:343-348 A Comparative Study of Downsizing Strategies applied in the Changes of Chinas State-owned Enterprises Niu Xiongying School of International Business Management, University of Int