人力资源招聘操作手册

1、PAGE 金蝶ABBC软件件（中国国）有限限公司人力资源源招聘操操作手册册人力资源源招聘操作手册册美世XXXX咨询询20077年7月月金蝶软件件（中国国）有限限公司20077年7月人力资源招聘操作手册金蝶ABC软件（中国）有限公司人力资源源招聘的的原则 PAGEREF _Toc172623813 h 331.1金金蝶ABBC人力力资源招招聘的理理念 PAGEREF _Toc172623814 h 31.2金金蝶ABBC的人人才观 PAGEREF _Toc172623815 h 441.3 人力资资源部与与用人部部门的角角色分工工 PAGEREF _Toc172623816 h 5人力资源源招聘

2、与与人员编编制 PAGEREF _Toc172623817 h 62.1人人员编制制制订的的依据和和程序 PAGEREF _Toc172623818 h 662.2招招聘与人人员编制制的关系系 PAGEREF _Toc172623819 h 72.3招招聘需求求产生的的背景 PAGEREF _Toc172623820 h 77人力资源源招聘渠渠道和方方法 PAGEREF _Toc172623821 h 93.1公公司内部部招聘 PAGEREF _Toc172623822 h 993.2内内部调动动 PAGEREF _Toc172623823 h 113.3外外部招聘聘 PAGEREF _Toc

3、172623824 h 123.4 外包员员工招聘聘 PAGEREF _Toc172623825 h 163.5临临时工的的招聘 PAGEREF _Toc172623826 h 1173.6离离职人员员重新雇雇用 PAGEREF _Toc172623827 h 177人力资源源招聘甄甄选流程程 PAGEREF _Toc172623828 h 214.1候候选人简简历筛选选 PAGEREF _Toc172623829 h 214.2专专业笔试试 PAGEREF _Toc172623830 h 214.4候候选人面面试安排排 PAGEREF _Toc172623831 h 224.5综综合评估估中

4、心 PAGEREF _Toc172623832 h 2244.5.1综合合评估中中心使用用的工具具与方法法 PAGEREF _Toc172623833 h 244.5.2综合合评估中中心评审审组成员员构成 PAGEREF _Toc172623834 h 2264.5.3综合合评估中中心的流流程PAGEREF _Toc172623835 h 2884.6分分管领导导或行政政总裁面面试 PAGEREF _Toc172623836 h 2994.7总总结及后后续跟进进 PAGEREF _Toc172623837 h 29人力资源源招聘录录用流程程 PAGEREF _Toc172623838 h 30

5、5.1关关于体检检的安排排 PAGEREF _Toc172623839 h 305.2候候选人学学历学位位验证 PAGEREF _Toc172623840 h 3305.4职职位及薪薪酬沟通通 PAGEREF _Toc172623841 h 315.5录录用审批批 PAGEREF _Toc172623842 h 325.6录录用通知知书发放放 PAGEREF _Toc172623843 h 33新员工入入职及试试用期管管理 PAGEREF _Toc172623844 h 3556.1入入职报到到程序说说明 PAGEREF _Toc172623845 h 3556.2签签订劳动动合同及及保密协协

6、议 PAGEREF _Toc1726238466 hh 3666.3试试用期管管理 PAGEREF _Toc172623847 h 366校园招聘聘 PAGEREF _Toc172623848 h 377.1应应届毕业业生招聘聘 PAGEREF _Toc172623849 h 377.2 实习生生招聘 PAGEREF _Toc172623850 h 339人才信息息库管理理 PAGEREF _Toc172623851 h 418.1人人才信息息库的资资料来源源 PAGEREF _Toc172623852 h 4418.2设设置人才才标准及及归类 PAGEREF _Toc172623853 h

7、4418.3信信息库的的使用和和维护 PAGEREF _Toc172623854 h 441面试评估估人员资资格认定定 PAGEREF _Toc172623855 h 43附录455人力资源源招聘的的原则2231.1金金蝶人力力资源招招聘的理理念231.2金金蝶的人人才观2241.3 人力资资源部与与用人部部门的角角色分工工25人力资源源招聘与与人员编编制262.1人人员编制制制订的的依据和和程序2262.2招招聘与人人员编制制的关系系272.3招招聘需求求产生的的背景227人力资源源招聘渠渠道和方方法293.1公公司内部部招聘2293.2内内部调动动2113.3外外部招聘聘2123.4 外包

8、员员工招聘聘163.5临临时工的的招聘1173.6离离职人员员重新雇雇用177人力资源源招聘甄甄选流程程204.1候候选人简简历筛选选204.2专专业笔试试204.3面面试评审审人员资资格认定定214.4候候选人面面试安排排224.5综综合评估估中心2244.6主主管领导导或行政政总裁面面试2994.7总总结及后后续跟进进29人力资源源招聘录录用流程程305.1关关于体检检的安排排305.2候候选人学学历学位位验证3305.3候候选人背背景调查查305.4职职位及薪薪酬沟通通315.5录录用审批批325.6录录用审批批33新员工入入职及试试用期管管理3556.1入入职报到到程序说说明3556.

9、2签签订劳动动合同及及保密协协议3556.3试试用期管管理366校园招聘聘377.1应应届毕业业生招聘聘377.2 实习生生招聘339人才信息息库管理理418.1人人才信息息库的资资料来源源418.2设设置人才才标准及及归类4418.3信信息库的的使用和和维护441附录IIII人力资源源招聘的的原则1.1金金蝶ABBC人力力资源招招聘的理理念金蝶ABBC始终终贯彻“赏罚分分明、公公开公正正、用人人唯贤、能上能能下”的用人人原则，实实施“帮助员员工成功功”的人才才战略。人力资资源招聘聘遵循同同样的方方向，具体体体现为以以下原则则:1.1.1德才才兼备、以德为为先符合金蝶蝶ABCC要求的的人员须须

10、具备良良好的品品质和优优秀的潜潜能，而而品质为为录用的的前提条条件，即即保证录录用的候候选人是是诚实无无欺、信信守诺言言、客观观公正，言言行一致致的；如如果品质质不过关关，才能能即使再再优秀也也不予以以考虑。1.1.2公开开公正、严谨规规范用人部门门、招聘聘职位、任职资资格、招招聘需求求、招聘聘程序、考试与与考核成成绩、录录用结果果公开；机会均均等、公公正严明明。根据公司司战略目目标和业业务规划划确定人人员编制制，并制制订人员员招聘计计划来指指导员工工招聘工工作。在在招聘考考核过程程中，坚坚持招聘聘计划与与空缺岗岗位公开开，考核核程序与与岗位要要求公开开，考核核标准与与考核程程序公正正。在公司

11、内内任职员员工的直直系亲属属及其他他亲属，公公司原则则上不鼓鼓励录用用，若有有明显证证据表明明特别符符合录用用条件的的，须报报集团总总部人力力资源部部总经理理批准。面试考考核人员员遇到与与其关系系较近人人员来公公司应聘聘时，应应主动回回避，不不得参与与面试或或影响其其他面试试考核人人员正常常工作。1.1.3严格格把关、宁缺无无滥依托科学学而实用用的评估估考核工工具对候候选人进进行系统统有效的的评价，保证任任职资格格标准在在招聘筛筛选过程程中的运运用，有有条不紊紊地安排排评估筛筛选流程程，保证证为部门门挑选出出高质量量的合格格的人选。公司坚持持择优录录用，任任人唯贤贤，充分分配合各各部门的的职位

12、要要求，进进行人员员录用；在录用用标准上上不妥协协，所有有被录用用者必须须达到职职位要求求。1.2金金蝶ABBC的人人才观金蝶ABBC以创创新的激激情文化化、快速速的执行行文化和和海纳百百川的国国际化文文化，凝凝聚了一一大批最最富激情情与梦想想，最具具开拓与与创新精精神，最最有事业业成功追追求的知知识精英英。这样样的企业业文化要要求成为为金蝶ABBC的员员工必须须要具备备以下的的核心素素质：创新能力力敢想、敢敢干、敢敢当，敢敢于突破破常规，善善于研究究与采纳纳新的工工作方法法，并善善于通过过知识共共享与流流程优化化推广自自己的创创新成果果。团队协作作能力善于与他他人分享享、交流流、共同同承担，

13、完完成工作作任务，并并且能够够在遇到到团队冲冲突时，以以团队利利益为重重，采取取积极措措施化解解。诚信与责责任感诚实无欺欺、信守守诺言、客观公公正，言言行一致致，对自自己承担担的工作作能尽自自己最大大的努力力，并对对职责不不甚清晰晰的任务务能主动动承担或或者接受受安排，并并为工作作成果担担当责任任。学习能力力积极地学学习业务务领域相相关的新新知识及及新技术术，对于于工作中中不时出出现的问问题，能能够通过过主动学学习获取取解决方方案。成就导向向有很强的的自我驱驱动力，在在工作过过程中，不不甘平庸庸，追求求成功与与卓越，不不断实现现自我突突破，将将工作视视为个人人成就感感的重要要来源。1.3 人力

14、资资源部与与用人部部门的角角色分工工人力资源源部是主主导整个个招聘过过程的总总体组织织者，负负责从简简历筛选选、初次次面试、评估中中心安排排到录用用准备、入职等等一系列列环节。人力资资源部须须深入了了解用人人需求，为用人部门在最短时间内推荐合适的人选，并且与用人部门紧密配合完成所有甄选评估步骤，保证为公司发展及时吸纳到优秀的人才。用人部门门作为人人才的需需求方，须须在整个个招聘过过程中积积极参与与，包括括协助筛筛选简历历、安排排部门复复试、参参与评估估中心及及录用准准备工作作等。对对人力资资源部的的人才推推荐须给予及及时反馈馈（在三三个工作作日内反反馈），配配合人力力资源部部进行严严谨科学学的

15、人才才筛选，尽快找找到合适适人选。在候选人人评估的的流程中中，为提提高效率率和节省省时间，人人力资源源部主要要考察候候选人的的核心素素质及职职位所要要求的特特别素质质行为能能力，而而用人部部门则侧侧重于专专业知识识、经验验和技能能方面的的考察。题库建设、更新，阅卷收集审核需求进行简历复选组织笔试主持初次面试提出需求参与评估中心建设主持部门复试用人部门职责专业笔试进行简历初选简历筛选进行招聘信息发布发布信息人力资源部职责招聘各个阶段招聘需求组织背景调查、职位与薪酬沟通、通知体检、发放录用通知录用流程组织评估中心具体流程评估中心面试人力资源源招聘与与人员编编制2.1人人员编制制制订的的依据和和程序

16、2.1.1制定定人员编编制的职职责分工工总部管理理层：集集团人员员编制的的审批；总部人力力资源部部：年度度集团人人员编制制的方法法和说明明，总部部人员编编制的拟拟定，集集团人员员编制的的审核，年度集团人员编制的管理和监控；区域人力力资源总总监：机机构人员员编制的的审核，年年度区域域人员编编制的管管理和监监控；机构人力力资源部部：机构构人员编编制的拟拟定，年年度机构构人员编编制的管管理和监监控。2.1.2制定定人员编编制的基基本依据据人员编制制的最终终目的是是支持组组织完成成目标。因此，需需要从公司整体体目标和和阶段性性目标出出发，研研究业务务发展战战略和组组织发展展规划，结结合财务务成本预预算

17、和计计划，分分析现存存组织内内部工作作量分配配情况并并结合外外部市场场标杆对对比，进进行人员员编制的的建议和和决策。2.1.3制定定人员编编制的程程序每年122月人力力资源部部门和业业务部门门共同进进行现有有人员能能力盘点点和工作作量分析析，并对对比外部部市场标标杆，以以确定现现有人员员编制是是否需要要调整；每年1月月根据公公司业务务发展战战略和组组织发展展规划，参参考年度度财务预预算等依依据制定定新增人员员编制，结合原原有编制制调整，最最终形成成新的年度度人员编编制，层层层申报报审核，最最后经公公司管理理层会议议批准后后执行。生效；年度编制制的有效效期限为为每年的的1月开始始至12月。2.1

18、.4人员员编制调调整的程程序业务战略略发生重重大调整整或组织织架构发发生重大大变化时时，由公公司管理理层会议议决定是是否进行行编制调调整以及及进行调调整的原原则方向向，由总部人人力资源源部提出出具体的的调整方方案。如涉及及机构由由机构人人力资源源部配合合制订方方案，经经管理层层会议审审批后执执行。人员编制制审批权权限表项目机构HRR机构总经经理区域人力力资源总总监区域总经经理总部人力力资源招招聘部总部相关关总经理理/总监人力资源源总经理理行政总裁裁总部年度度编制确确定及增增编拟定审核审核审批机构年度度编制确确定及增增编拟定审核审核审核审核审核审批2.2招招聘与人人员编制制的关系系从公司人人力成

19、本本控制和和提升人人员效率率的角度度考虑，人人员招聘聘须与人人员编制制紧密连连接，即即所有新新增的职职位须严严格按照照编制规规定的时时间来安安排人员员录用，保证在人员编制许可的范围之内；任何编制以外的新增职位空缺都需要进行严密的分析，最终由行政总裁特批方可开始招聘。2.3招招聘需求求产生的的背景2.3.1职位空缺缺的产生生有以下下情况：本年度人人员编制制较上一一年增加加的新的的职位员工离职职产生的的职位空空缺员工的内内部流动动，如升升职或转转职产生生的空缺缺因为新增增或突发的的业务项项目需要要而增加加的新的的职位组织架构构的重组组或突然然变化产产生的新新的职位位2.3.2招聘聘需求申请请产生职

20、位位空缺需需要进行行人员招招聘的部部门需填填写招招聘需求求申请表表（参参照附件件1），特特别说明明该招聘聘需求产产生的背背景和原原因，在在部门经经理/总经理理签字后后交同级级人力资资源部。人力资源源招聘部部或相应应机构人人力资源源部对招招聘需求求进行复复核，如如属于原原有职位位产生空空缺由同同级人力力资源部部审批招招聘需求求申请表表。如属于新新增职位位须根据据本年度度人员编编制判断断是否在在编制范范围内，如如在编制制内由同同级人力力资源部部审批招招聘需求求申请表表，如如超出编编制须交交由行政政总裁进进行特别别批准。人力资源源部依据据批准后后的招招聘需求求申请表表启动动招聘程程序人力资源源招聘渠

21、渠道和方方法3.1公公司内部部招聘内部招聘聘是指从从公司内内部选拔拔合适的的人选填填补职位位空缺。当出现现职位空空缺时，内部部员工是是公司首先先考虑的的对象，尤尤其是某某些要求求对公司司产品、流程非非常熟悉悉的职位位空缺。3.1.1内部部职位空空缺公布布总部人力力资源部部将职位位信息公公布在公司内内部网站站，并定定期更新新。从职位空空缺产生生并确认认可以内内部招聘聘开始公公布职位位信息，一一直保留留到职位位空缺被被填补为为止。职位发布布的信息息应包括括职位名名称、所所属部门门、工作作地点、工作职职责、职职位要求求等。3.1.2内部部应聘条条件内部应聘聘必须同同时满足足以下条条件：申请人必必须在

22、现现职位上上工作满满1年申请人在在最近一一次绩效效评估中中不得低低于B级3.1.3申请请程序申请内部部职位空空缺的，服服务未满满3年的员员工，填填写内内部职位位申请审审核表(附件3)，经直接上司和部门总经理签名后提交总部人力资源部；服务满3年的员工，可直接把将内部职位申请审核表上述两份表格提交总部人力资源部。总部人力力资源部部审核候候选人资资格是否否符合内内部招聘聘的条件，并并通知候候选人参参加面试试。3.1.4评估估、审批批与通知知内部招聘聘的候选选人需参参加由用用人部门门与同级级人力资资源部门门共同组组织的面面试考核核。申请人面面试合格格的，由所应应聘单位位人力资资源部与与其进行行薪酬沟沟

23、通。所应聘拟拟聘用单单位人力力资源部部将面试试考核结果果和薪酬酬沟通结结果反馈馈至总部部人力资资源部，交总部人力资源总经理审批后，由总部人力资源部向申请人发出录用通知，并知会申请人原所属部门负责人。申请不成成功的员员工，由由总部人力力资源部部通知其其申请结结果。3.1.5公开开竞聘公开竞聘聘是指管管理岗位位的内部部应聘，因因此内部部应聘条条件适用用于公开开竞聘，绩绩效等级级为A的优秀秀员工、骨干员员工及在在职经理理人优先先。公开开竞聘具具体操作作参照公公司干部部管理相相关制度度。3.1.6新职职位报到到经选拔合合格录用用的员工工，从发发出录录用通知知之日日起候选选人启动动调动流流程，两两个月有

24、效效期内到到新部门门报到。具体报报到时间间由现部部门及新新部门共共同商定定，并由由总部人人力资源源部协调调安排。发布职位公告个人申请面试考核YES薪酬沟通YES录用审批录用通知YES办理调动手续知会相关原部门通知不予录用YESNoNoNo人力资源部资格审查No内部招聘流程3.2内内部调动动内部调动动是指因因公司业业务或组组织需要要将某一一职位担担任者转转岗至另另外一个个新的职职位。其其与内部部招聘的的区别在在于，事事先并不不存在确确切的职职位空缺缺，没有有招聘过过程，被被调动者者被公司司所选择择，而非非主动应应聘。但但内部调调动也需需要公司司与个人人在新的的职位和和相关薪薪资条件件进行充充分沟

25、通通，并达达成一致致。用人部门门负责人人填写内内部人员员调动申申请表(附件4)，调动范围在同一区域内的，提交给区域人力资源部；调动范围在不同区域的，提交给总部人力资源招聘部。用人部门门同级人人力资源源部与被被调动者者进行职职位与薪薪酬沟通通，确认认其调动意意向，将将沟通结结果填写写在内内部人员员调动申申请表上上，进入入审批阶阶段。同一单位位（包括括机构、区域和和总部）内内调动岗岗位的，由由本单位位最高负负责人及及总部人人力资源源部总经经理审批批；不同同单位之之间调动动的，由由总部人人力资源源总经理理和公司司行政总裁裁审批。审批后，由由用人部部门同级级人力资资源部向向被调动动者发出出录用用通知，

26、并并与被调调动者原原所属部部门负责责人商讨讨具体调调动安排排。从发发出录录用通知知之日日起一个个月有效效期内被被调动者者到新部部门报到到。总部调往往机构、，跨机构构间调动动、，机构调调往总部部需要在在所属人人力资源源部办理理调出手手续，并并于规定定时间到到调入单单位的人力资资源部报报到，办办理调入入手续；。总部部部门间调调动及机机构部门门间调动动无需办办理调动动手续。用人部门申请录用审批YES职位与薪酬沟通YES录用通知办理调动手续与原部门确认调动知会相关部门YESNoNo人力资源部确认No不予调动通知内部调动流程3.3外外部招聘聘为了高效效的开展展招聘工工作，及及时建立立和补充充人才队队伍，

27、增增进员工工的多元元化，我我们选择择多种招招聘渠道道来发掘掘不同类类型的人人才。以以下是几几种常用用的招聘聘渠道介介绍：3.3.1员工工推荐公司鼓励励员工将将他们的的朋友或或以前的的、前任任公司的的同事等等推荐到到公司来来。员工推荐荐的方式式适用于于所有空空缺职位位，但须须遵守推推荐回避避原则。总部人力力资源部部定期在在公司内内、外部部网站公公布并更更新职位位空缺。员工推荐荐的候选选人按正正常的招招聘程序序进行选选拔。提供候选选人信息息及成功功推荐候候选人的的在职员员工，参参照内内部推荐荐制度给给予奖励励。3.3.2公司司网站将职位信信息公布布在金蝶蝶ABCC（中国）网站上上，不仅仅能吸引引对

28、公司司感兴趣趣的人来来应聘，还还能让他他们通过过网站了了解公司司经营目目标和宗宗旨、企企业文化化、人力力资源政政策等信信息，有有助于应应聘者有有针对性性地求职职。公司网站站公布金金蝶ABBC（中国）的职位位空缺信信息。职位空缺缺信息由由总部招招聘部统统一管理理，为各各机构分分配招聘聘网站帐帐号，各各自发布布相关职职位信息息。在其他媒媒体发布布招聘信信息时，可应同时公布公司网站，引导应聘者访问。3.3.3专业业招聘网网站随着互联联网和电电脑使用用的普及及，专业业招聘网网站成为为越来越越多求职职者找工工作的重重要途径径。网上上招聘能能节省招招聘成本本，缩短短招聘周周期，扩扩大潜在在求职者者的接触触

29、机会。总部招聘聘部门负责招招聘网站站的考察察和选择择，经人人力资源源部总经经理审批批后使用用。招聘网站站资源由由总部招招聘部统统一管理理，为各各机构分分配招聘聘网站帐帐号及使使用资源源。对总部已已有签约约的招聘聘网站，各各机构原原则上不不可以另另行签约约，如需需选择当当地网络络渠道作作为补充充，但须事先先向总部部人力资资源部报报备。根据审批批后的招聘需求求申请表表(附件1)，总部部人力资资源招聘聘部统一一发布更新新总部的的招聘信信息，各各机构人人力资源源部发布布更新各各自的职职位空缺缺信息；总部人人力资源源招聘部部对机构构的招聘聘网络广广告进行行监督。网络广告发布及管理建议单独说明。各机构人人

30、力资源源部发布布的职位位空缺信信息，所所发布的的职位名名称要采采用总部部人力资资源部统统一编制制的职位位名称，不不得随意意增设职职位名称称。如确确因新业业务产生生的新的的职位及及名称，须须上报总总部人力力资源部部报备。由总部部人力资资源部汇汇同机构构人力资资源部评评定新岗岗位的价价值。各机构人人力资源源部要严格依据据总部人人力资源源部对相相关岗位位的任职职资格要要求发布布职位空空缺信息息。各机构人人力资源源部发布布职位空空缺信息息时，应应采用公公司统一一的CII标识，发布的文字、版面设计等须经人力资源部总经理审批后使用。各级构人人力资源源部应在在信息发发布页添加公公司网站站链接，以以便于应应聘

31、者更更好的了了解公司司。3.3.4专业业招聘顾顾问公司司当高级管管理职位位和高级级技术职职位空缺缺较长时时间未找找到合适适人选，委委托招聘聘顾问公公司帮助助招聘是是比较有有效的渠渠道。在总部或或机构存存在使用用招聘顾顾问公司司的需求求时，须须填写招招聘需求求申请表表(附件1)统一交由总部部人力资资源招聘聘部门审审核，总总部人力力资源招招聘部门门负责考考察招聘聘顾问公公司的资资质和经经验，慎慎重选择择招聘顾顾问公司司，报人人力资源源部总经经理审批批。评估估和选择择招聘顾顾问公司司从以下下角度出出发：招聘顾问问公司的的经营规规模、策策略定位位、客户户记录和和顾问团团队成员员背景招聘顾问问公司所所专

32、注的的行业，在在特定行行业的知知识了解解和人才才网络状状况招聘顾问问公司所所委派顾顾问的专专业技巧巧、经验验程度和和擅长的的领域招聘顾问问公司现现有客户户范围是是否可能能限制人人才搜寻寻开展的的范围服务合同同条款的的合理性性和风险险衡量评估估等在选定招招聘顾问问公司之之后，由由用人单单位与负负责该项项目的招招聘顾问问进行直直接沟通通，开始始项目的的执行流流程，所所产生项项目费用用相应由由使用服服务的单单位来承承担。为为了保证使使用招聘聘顾问服服务的成成效，在在项目的的过程中中应注意意以下事事项：双方应确确认项目目顾问团团队成员员具体组成成，以及及在时间间、资源源等方面面的计划划投入，制制定精确

33、确的工作作进展计计划确保项目目顾问在在启动人人才搜寻寻前完全全透彻理理解公司司背景、具体职职位的职职责范围围、主要要考核指指标和任任职资格格要求等等关键信信息与项目顾顾问共同同确定人人才搜寻寻的策略略，搜寻寻的方向向和具体体的搜寻寻目标清清单，紧紧密跟踪踪搜寻进进展情况况和成果果，及时时保持沟沟通在接到推推荐资料料后及时时组织部部门相关关人员进进行评估估，尽快快给予（一一周内）招聘顾问公司相关反馈意见，相关评估面试的安排须严密紧凑，注意过程中的保密密切留意意招聘顾顾问公司司完成背背景调查查的程序序和结果果，在薪薪酬沟通通的环节节充分利利用其作作为中间间一方的的优势，加加快录用用流程以以快速获获

34、得合适适人选在被录用用者到职职后的试试用期内内随时与与招聘顾顾问公司司保持联联络，就就其表现现进行沟沟通，并并通过招招聘顾问问公司了了解被录录用者的的意见所有通过过招聘顾顾问公司司推荐的的候选人人在被录录用前，必必须由总总部人力力资源总总经理和和行政总总裁审批批。3.3.5公开开专场场招聘会会参加由人人才市场场举办的的公开招招聘会，以以及公司司自行举举办的专专场招聘聘会，有有利于短短时间内内收集到到较大量量简历。招聘会的的目的在在于与应应聘者建建立联系系，因此此在现场场只与应应聘者做做简短交交流，初初步了解解其感兴兴趣的职职位、工工作地点点等基本本信息，并并收集应应聘者简简历。在招聘会会后一周

35、周内将合合乎条件件的应聘聘者约到到公司详详细面试试。各机构可可以自行行选择参参加公开开招聘会会或组织织专场招招聘会，但但须事先先向总部部人力资资源部报报备。3.3.6报纸纸杂志志广告在报纸和和专业杂杂志上刊刊登职位位信息也也是吸引引求职者者的常用用手段。由于报报纸、杂杂志广告告费用较较高，招招聘人员员需谨慎慎选择使使用。总部招聘聘部门负负责考察察刊登广广告的报报纸、杂杂志的发发布效果果。仔细安排排广告内内容、版版面设计计，选择择适当的的刊登时时间和版版面，力力求吸引引更多注注意力。广告发布布的文字字、版面面设计等等须经人人力资源源部总经经理审批批后使用用。各机构如如需选择择当地的的报纸、杂志作

36、作为补充充，须事事先向总总部人力力资源部部报备。以上招聘聘渠道都都能够向向应聘者者传达公公司雇主主形象，因因此在设设计、安安排具体体事项时时，须注注意与公公司雇主主形象向向吻合，达达到吸引引人才的的目的。3.4外外包员工工招聘3.4.1用工工形式公司在指指定地点点招聘从从事短期期、项目目性软件件开发工工作的人人员或其其他过渡渡性、可可替代性性、支持持性的岗岗位，采采用人力力资源外外包的方方式，由由外包供供应商提提供符合合要求的的人员。3.4.2外包包供应商商选择由用人部部门根据据项目的的实际需需求提供供外包人人员需求求计划，经经用人部部门主管管领导和和总部人人力资源源招聘部部会审通过过后，提提

37、交总部部人力资资源部总总经理和和行政总总裁审批批。总部人力力资源招招聘部汇汇同采购购部根据据外包人员员需求计计划选择择外包供供应商。3.4.3外包包员工招招聘操作作流程用人部门门填写招招聘需求求申请表表(附件1)，提供项目立立项书，经经主管领领导审批批，提交交总部人力力资源招招聘部审审核。用人单位位人力资资源部将将招聘要要求提供供给选定定的外包包供应商商，要求在规规定时间间内推荐荐符合要要求的候候选人。用人单位位人力资资源部协协助组织织面试，由由用人部部门进行行初试、复试后后，把面试试结果和和级别评定定结果提提交给人人力资源源部。用人单位位人力资资源部向向外包员员工发放放录用通知知，办理理报到

38、手手续。外包员工工报到时时，需要要检查其其人员员登记表表、学学历学位位证书、体检证证明等资资料，建建立外包包员工档档案资料料和名册册，并签签订保密密协议。外包员工工日常管管理由用用人部门门负责，具具体参见见外包包管理规规定。3.5临临时工的的招聘临时工的的用工形形式是指指，因特殊殊原因导导致的短短期紧急急用人需需求，通通常从事事临时性、季节节性工作作。招聘聘程序如如下：用人部门门填写招聘需求申请表(附件1)，经主管领导审批，提交同级人力资源部审核。同级人力力资源部部发布临临时工招招聘信息息，由用用人部门门进行面面试考核核，把面面试结果果提交给给同级人人力资源源部经理理审批。同级人力力资源部部发

39、放录录用通知知，办理理报到手手续。临时工日日常管理理由用人人部门负负责，具具体参见见临时时工管理理规定。3.6离离职人员员重新雇雇用公司鼓励励已离职职但仍然然关注公公司的员员工重返返金蝶ABBC，并并对重返返金蝶ABCC的离职职员工给给予公正正、公平平待遇，不不因其曾曾经离职职而受到到影响。3.6.1离职职雇用条件件离职员工工重新雇雇用，必必须同时时满足以以下条件件：离职前在在公司服服务一年年及以上，离离职前最最近一次次绩效成成绩B级及以上或者者离职前前服务不不满一年年绩效特特别优秀秀。在职期间间无违背背公司价价值观及及规章制制度行为为。因个人原原因离职职，且离职职后无损损害公司司利益的的行为

40、。为了避免免在职员员工随意意离职，离离职员工工申请重重返金蝶蝶ABCC的，辞辞职后的的期间应应在三个个月及以上。严禁为规规避内部部调动要要求而采采取在公公司一个个部门或或者机构构辞职然然后再在在另一部部门或者者机构入入职的情情形。3.6.2收集集离职员员工信息息人力资源源部建立立离职人人员面谈谈制度，填填写离离职员工工面谈记记录卡，记记录所有有的面谈谈内容，对符合重新雇用条件的离职员工做特别记录。人力资源源部建立离职员工工信息库库，保留离职员工工在公司司的人事事档案资资料和长长期通讯讯方式，将将公司的的发展资资讯、新新的岗位位信息及及时传递递给离职员工工，并对对离职员工工在新公公司发展展状况作

41、作跟踪记记录，形形成离职员工工信息库库。人力资源源部根据岗岗位空缺缺情况从从离职员员工信息息库中或或业务部部门、员员工推荐荐的离职职员工信信息中挑挑选合适适人选，并并联系沟沟通。3.6.3申请请程序人力资源源部受理理来自离离职员工工本人的的返聘申申请，填写离离职重新新雇用审审核表(附件5)，初步审审核相关关资料。经人力资资源部审审核合格格者，根根据应聘聘的职位位，组织织业务部部门安排排甄选。3.6.4面试试与试用用期如果重返返离职时时的任职职岗位且原原直接上上级未发发生变动动的，经经直接上上级确认认免面试试及试用用期。如果重返返离职时时的任职职岗位但但直接上上级已发发生变动动的，经经现任直直接

42、上级级一轮面面试，免免试用期期。重返公司司，应聘聘公司新新岗位，优优先安排排面试及及同等条条件下优优先录用用，试用用期减至至2个月。3.6.5定级级与审批批人力资源源部、业业务部门门共同确确定重返返公司离离职员工工职级及及薪资待待遇，参参照离职职时的薪薪资水平平并与现现有能力力、技能能以及所所担任职职位薪资资标准相相匹配，工工龄累计计计算离离职前在在公司的的服务年年限，并并按此累累计的工工龄享受受公司按按照工龄龄给予的的相应福福利待遇遇。人力资源源部提交离职重重新雇用用审核表表(附件5)给总部人力力资源部部总经理理审批，进进入外部部招聘录录用流程程。返聘申请人力资源部资格审查人力资源部面试用人

43、部门面试录用通知办理入职手续YESYESYES感谢应聘信函NoNoNo录用审批NoYES职位与用人部门面试薪酬沟通YES知会相关部门人力资源源招聘甄甄选流程程4.1候候选人简简历筛选选人力资源源部需要要对各种种途径收收集到的的简历进进行初步步筛选，然然后交用用人部门门进一步步筛选后后，方可可决定是是否安排排面试。简历筛选选的标准准需参照照职位的的任职资资格要求求，可能能包括但但不局限限于：教育背景景工作经验验及其稳稳定性专业知识识计算机水水平英语水平平工资要求求工作地点点要求等等筛选简历历时，将将应聘者者分成三三类处理理：A类：符符合或基基本符合合要求的的候选人人邀请请参加第第一次面面试。B类

44、：明明显超过过要求或或未达到到应聘职职位的要要求但有有可能推推荐其他他职位存档档备用，简简历按岗岗位族分分类归档档。C类：明明显未达达到应聘聘职位要要求且没有推推荐其他他职位的的可能性性不安安排面试试，简历历可不予予保存。4.2专专业笔试试根据职位位或职族族的要求求，设计计专门的的笔答试试卷，来来考察候候选人对对所要求求的知识识或技能能的掌握握程度，以以判断其其是否能能够达到到所应聘聘职位的的要求。专业笔试试多用于于考察候候选人的的知识或或技术的的熟练水水平，譬譬如财务务或计算算机等专专业岗位位。试题题的开发发由业务务部门主主导、人人力资源源协助完完成，应应根据职职位招聘聘指南中中具体职职位或

45、职职族任职职资格中中对知识识或技能能的要求求来进行行设计试试题的难难易程度度和具体体内容。专业笔试试可在应应聘候选选人到达达面试现现场后进进行，根根据具体体情况也也可能通通过电子子邮件或或传真等等方式来来进行。4.3面面试评估估人员资资格认定定金蝶所有有参与面面试评估估的人员员必须参参加公司司组织的的专业招招聘评估估技巧系系列培训训，并在在正规测测试后取取得面试试评估人人员资格格证书方方可上岗岗。招聘聘评估技技巧系列列培训和和资格测测试每半半年进行行一次，面面试评估估人员资资格证书书每五年年每三年须更新新一次。专业招聘聘评估技技巧系列列培训由由公司内内部授权权培训师师主持，采用课课堂讲授授、案

46、例例分析、角色扮扮演相结结合的方方式，让让培训学学员掌握握招聘管管理的基基础知识识和流程程以及专专业面试试评估技技巧，培培训的目标包包括：了解招聘聘管理的的基础知知识和流流程了解岗位位任职资资格如何何运用于于招聘掌握综合合评估中中心所包包括的工工具和使使用方法法掌握行为为事件面面试的专专业使用用方法和和评估技技巧关注评估估甄选过过程常见见问题并并进行预预防和避避免专业招聘聘评估技技巧系列列培训具具体内容容包括以以下模块块：金蝶的招招聘和用用人理念念人员编制制与招聘聘需求管管理任职资格格与招聘聘选拔标标准招聘渠道道管理与与录用流流程综合评估估中心的的结构与与使用说说明行为事件件面试专专业方法法和

47、技巧巧评估甄选选过程常常见问题题综述等等培训结束束后，学学员须参参加统一一的机考考笔试和和角色扮扮演的现现场考试试，两者者全部通通过，方方可取得得该资格格认证；考试未未通过者者可申请请参加下下一次的的培训及及资格考考核。角色扮演演的现场场考试由由人力资资源招聘聘部组织织安排，评审小组成员不可少于两位，包括人力资源部和学员所在部门选派的评审代表（必须是已取得资格认证者）。角色扮演中的候选人从学员所在部门抽选，招聘职位也是学员较熟悉的职位。评审人员具体安排从以下方面评价学员的表现：着装和礼礼仪是否否达到要要求，能能否创造造良好氛氛围面试前的的准备工工作是否否到位，是是否熟悉悉招聘标标准面试中能能否

48、有效效控制进进程和节节奏是否有效效运用行行为事件件面试技技巧发现现事实是否紧扣扣任职资资格要求求进行提提问，能否及及时追问问以获取取有效信信息是否与候候选人分分享公司司及职位位相关信信息能否恰如如其分地地对候选选人进行行评估等等原则上，为具体职位安排面试评估的人员会是级别上高于该职位的相关人员，人力资源部招聘人员在进行面试评估的级别上有特别的授权。面试评估人员审批表见（附件6）4.4候候选人面面试安排排面试的目目的在于于有效的的获取应应聘者信信息，考考察应聘聘者是否否符合职职位的任任职资格格条件，同同时让应应聘者了了解公司司政策、企业文文化及所所申请职职位的招招聘标准准等信息息。对于于需要保保

49、密的信信息，应应避免透透露给应应聘者。面试分为为初试和和复试。初试由由人力资资源部同事工作作人员担担任面试试人员，主主要评估估应聘者者的知识识背景、仪容仪仪表、能能力素质质、个性性品质、职业倾倾向、求求职动机机以及应应聘者的的需求。如果应应聘者通通过初次次面试，由由人力资资源部推推荐到用用人部门门进行复复试，评评估应聘聘者的专专业知识识、胜任任能力、工作经经验、以以及对公公司和行行业的了了解。面面试人员员必须参参加公司司组织的的专业培培训，并并取得面面试评估估人员资资格证书书方可上上岗。如果候选选人身处处异地，为为节省时时间和费费用，初初试和复复试可以以通过电话话来进行行，面试试人员同同样需要

50、要具备面面试评估估人员资资格。在在沟通过过程中须须注意电电话礼仪仪，体现现对候选选人的尊尊重，简简短有效效地收集集候选人人信息进进行评价价。电话话面试的的效果相相对而言言较难保保证，所所以建议议尽量减减少使用用。4.4.1通知知面试人力资源源部应提提前电话话通知应应聘者面面试时间间、地点点、联系系电话及及联系人人。尽可可能详尽尽描述面面试地点点，确保保应聘者者在指定时时间到达达，并提提醒应聘聘者携带带所需文文件和资资料。这这些文件件和资料料包括但但不局限限于：简简历、身身份及学学历证明明，以及及其他特特殊技能能证明等等。对于应聘聘异地职职位的求求职者，需需在电话话通知时时确认其其是否愿愿意到异

51、异地工作作。必要时时事先协协调业务务部门尽尽量在同同一天安安排复试。4.4.2面试试前准备备为了显示示对应聘聘者的尊尊重，应应注意安安排与申申请职位位同级或或以上的的面试人人员参加加面试。面试人员员着装得得体。安排一个个没有外外界干扰扰的地方方进行面面试，面面试人员员注意手手机关闭闭或调为为振动状状态。面试人员员准备好好各种评评估工具具及表格格。提供饮水水和足够够座位。在初试开开始前，先先安排候候选人填填写职职位申请请登记表（参参照附件件2）。面试人员员在面试试正式开开始前整整理并审审阅应聘聘者简历历、职位申申请登记记表、应聘聘者已经经完成的的测试及及评估结结果。面试人员员在面试试前回顾顾申请

52、职职位的准准确名称称、在组组织架构构中的位位置、职职责描述述、任职职资格等等信息。4.4.3面试试的进行行面试开始始时，面面试人员员主动自自我介绍绍所属部部门、职职位和姓姓名，并并确认应应聘者所所申请的的职位名名称。寒喧几句句做开场场白打破破与陌生生人的隔隔阂，使使应聘者者放松。收集简历历未涵盖盖的应聘聘者信息息，包括括但不局局限于：专业知知识、工工作经验验、应聘聘者对申申请职位位的了解解、工作作稳定性性、个人人能力与与素质、离职原原因、目目前薪酬酬福利情情况、对对工作地地点和薪薪酬福利利的期望望、离职职通知期期等。面试人员员可与应应聘者分分享申请请职位的的职责和和上下级级汇报关关系、公公司发

53、展展前景等等信息。面试时记记录应聘聘者提供供的关键键信息。面试结束束时，告告知应聘聘者下一一步安排排和可能能时间。感谢应聘聘者并送送别。面试结束束后填写写候选选人面试试评估表(附件6)。不应在面面试中透透露面试试评估结结果、职职位的薪薪酬信息息，不应应涉及应应聘者个个人隐私私，不应流流露对应应聘者的的偏见。对于通过过复试进进入评估估中心的的候选人人，用人人部门将将应聘者者的简历历、填写写好的招招聘申请请表、面面试评估估表及相相关资料料交还人人力资源源部。4.5综综合评估估中心综合评估估中心是是指由多多名评估估考核人人员组成成评审组组，同时时对一名名或多名名拟录用用的候选选人进行行能力素素质测评

54、评，以更更全面、客观、公正地地评估候候选人，尽尽可能消消除人才才甄选判判断偏差差。综合评估估中心是是对拟录录用的候候选人进进行任职职资格审审查的重重要筛选选程序，是是做出是是否录用用决策的的重要程程序。但但是，从从投入和和产出的的角度衡衡量，综综合评估估中心通通常不适适用于技技能要求求较低的的基础性性岗位。员工招聘聘对于公公司长期期发展极极其重要要，公司司要求招招聘空缺缺所在部部门主管管首席负负责，必必须参与与所有拟拟正式录录用候选选人的面面试，对对于T55级及以上人人员的录录用主管管领导必必须参与与综合评评估中心心。4.5.1综合合评估中中心使用用的工具具与方法法综合评估估中心包包含一系系列

55、科学学有效的的评估工工具和方方法，在在职位位招聘指指南描描述了关关于各个个职位或或职族的的招聘工工具的应应用和选选择。从从节省时时间和提提高效率率的角度度考虑，根据不不同性质质的职位位综合评评估中心心通常选选用三到到四种工工具，以以下是关关于几种种常用的的评估工工具的简简单介绍绍。1）行为为性面试试方法：即通过过对候选选人提出出行为事事件面试试的问题题，分析析其回答答，对其其过去的的行为进进行判断断，来考考察其胜胜任特质质及其与与岗位胜胜任资格格的匹配配性。评评审组参参照职职位招聘聘指南中中的标准准行为事事件面试试问题范范例，围围绕职位位的核心心胜任特特质进行行提问，要要求候选选人讲述述行为事

56、事例，评评审组结结合其行行为描述述的过程程和内容容来判断断其胜任任与否。综合评评估中心心评审组组应重点点考察候候选人在在“爱心、诚信、创新”等公司司普遍胜胜任特质质，尤其其应关注注创新能能力与团团队协作作性。2）主题题演讲：即让候候选人在在限定时时间内就就选择的的主题准准备演讲讲材料，并并在现场场按照要要求完成成演讲，在在此过程程中观察察候选人人的相关关能力是是否达到到职位要要求。演演讲的题题目需按按照特定定职位或或职族进行行设计，主主要测试试候选人人的表达达能力、自信程程度及影影响力，如如可同时时考察候候选的相相关知识识和技能能为最佳佳。需要要有相关关的评估估标准指指引作为为参考。3）角色色

57、扮演：即通过过让候选选人扮演演某一职职位担任任者的角角色，观观察其在在被设定定情景中中的反应应和表现现，以考考察其胜胜任特质质，及其其与岗位位胜任资资格的匹匹配程度度。角色色扮演可可能是候候选人单单独表演演，也可可以是有有人配合合来表演演，情景景的描述述需要具具备关键键的要素素，如时时间、地地点、人人物等。题目的的开发由由人力资资源与业业务部门门共同完完成，应应根据职职位招聘聘指南中中具体职职位或职职族的任任职资格格要求，结结合现实实中发生生的真实实情景进进行设计计，并列列明该角角色扮演演题目的的评估要要点。4）案例例分析：即给予予候选人人一个具具体案例例进行分分析，让让其解释释说明对对该案例

58、例的分析析结果和和建议采采取的解解决方案案，通过过观察其其在过程程中的表表现来判判断其胜胜任与否否。案例例应是一一个具体体完整的的事件，其其中存在在各种可可能的问问题和机机会点，需需要候选选人去发发现和分分析并给给出好的的解决办办法。案案例的开开发由业业务部门门主导、人力资资源协助助完成，应应根据职职位招聘聘指南中中具体职职位或职职族的任任职资格格要求，可可采集现现实中发发生的真真实案例例进行改改编，并并列明评评估候选选人表现现的关键键条目。5）现场场实操：即结合合职位或或职族的职职责和要要求，让让候选人人现场进进行操作作,以观察察其操作作能力并并评估其其操作结结果,来判断断是否能能够达到到应

59、聘职职位所要要求的水水平。现现场实操操多用于于操作性性较强的的职位，对对特定技技能有较较高要求求，譬如如程序设设计人员员、司机机等。现现场实操操的题目目设计可可直接连连接该职职位的主主要职责责和功能能，评估估标准需需按照特特定职位位进行特特别说明明。6）文件件筐处理理：即假假设候选选人为某某个职位位角色，不不在公司司一段时时间，回回来面对对一系列列设计好好的问题题和事务务，需要要候选人人对这些些任务进进行优先先排序，并并分析说说明排序序的理由由。文件件筐处理理的测试试适合多多种任务务交叉的的岗位，通通常具备备技术或或行政管管理方面面的职能能。情景景的设计计，尤其其是有待待处理的的问题和和事务，

60、可可结合回回具体职职位或职职族的相相关职责责所设计计的工作作任务。重点考考察候选选人的排排序过程程和根据据，测试试应有参参考答案案和分析析作为评评估的依依据和标标准。7）无领领导小组组会议：即组织织数个候候选人同同时参加加会议，假假设他们们为某个个项目团团队的成成员，各各自有一一套设计计好的方方案，召召开会议议的目的的是从中中选择最最佳的项项目方案案。在讨讨论和决决策的过过程中，观观察候选选人的相相关能力力和素质质，以进进行职位位匹配。无领导导小组会会议通常常适用于于对沟通通、分析析和影响响力等方方面要求求较高的的职位，譬譬如销售售类、顾顾问类职职位等。情景的的设计如如能结合合岗位的的日常活活