通信行业绩效管理专题培训

--绩效管理培训--目录绩效管理概述绩效管理的过程绩效评估体系建立绩效管理是公司战略得以实施的重要保证

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效评估是绩效管理的核心企业处在不同的发展阶段,绩效评估的内容和作用是不同的绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励绩效管理是公司战略管理的重要组成部分使命环境参数战略组织战略目标SBU目标KPI部门目标、KPI指标岗位职责、KPI指标

公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此，公司需要将目标有效地分解至每个岗位；公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服；公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。绩效管理对我本人有什么实际意义？组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么权力？经理们的烦恼员工的困惑KPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含义是关键业绩指标；KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。战略绩效管理的概念模型战略开发绩效考核制定计划确定目标绩效实施奖励性奖赏以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标作为控制波动范围的依据关于价值驱动因素的预算控制线波动范围易波动范围为基础的异常推拉组合预防性和更正性行动以关键价值驱动因素和波动范围为基础短期和长期成分战略绩效管理的基本过程任务、战略运营目标业务单位战略目标个人目标部门目标能力项目绩效技校报告绩效考核培训发展激励1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目标和运营目标，形成相关的KPI指标；第二步战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的KPI指标第三步员工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。绩效不理想的，员工要与上级一起确定更正行动第四步年度绩效评估对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励并确定员工下一年度的KPI指标。绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能激励功能激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；评价功能年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。促进沟通考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；公司整体绩效团队绩效个体绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励雇用合适的员工让员工明确岗位的具体要求提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意义期间目的人事决策培训计划目标职业发展反馈检查有效性标准组织问题诊断创业期

成长期

成熟期衰退期

更生期处在不同同发展阶阶段的企企业,运运用绩绩效评估估的侧重重点是不不同的用途工作业绩绩工作态度度工作能力力人事决策策68%16%16%检查有效效性标准准49%23%28%培训计划划目标50%50%职业发展展反馈35%30%35%组织问题题诊断34%33%33%说明：上上述百分分比是经经验数值值，是指指在不同同评估目目的实现现过程中中，各项项评估内内容的贡贡献比例例绩效评估估内容将将不同程程度的运运用到人人力资源源管理的的各个方方面培训发展展培训发展展赋予更大大的责任赋予更大大的责任培训发展展内部转岗岗培训发展展培训发展展赋予更大大的责任内部转岗岗或辞退培训发展展内部转岗岗培训发展展强化管理理绩效评估估矩阵需要提高高达到要求求榜样榜样达到要求求需要提高高工作业绩绩能力和态度绩效评估估矩阵的的应用对对人力资资源发展展有着建建设性意意义摩托罗拉拉的绩效效评估流流程1、计划划（第一一季度））员工及主主管就下下列方面面达成共共识个人/团团队业务务目标实现目标标所需领领导者行行为所需的帮帮助和资资源目前工作作适应程程度/未未来职业业计划反馈渠道道为培训计计划、人人员配置置、薪资资福利及及职业前前途提供供信息他山之石2、计划划（第二二、三季季度）员工及主主管就以以下各点点展开对对话个人/团团队业务务目标的的进程实际的行行为与所所期待的的行为比比较需要的支支持资源源3、总结结（第四四季度））员工及主主管针对对以下各各点展开开对话个人/团团队业务务目标的的完成状状况实际的行行为表现现目前工作作/未来来职业前前途未来所需需的技能能CISCO的绩绩效评估估随时评估估以销售人人员为例例，他的的个人收收入与业业绩紧密密挂钩，，而构成成业绩的的三个方方面是每周周每月每每季都在在评估销售业绩绩的评估估每周一一次目标管理理（MBO）的的评估每每季一次次客户满意意度的调调查全世世界放在在一起做做评估周期期的缩短短使企业业能够针针对自己己的员工工问题，，制定对对策，留留住优秀秀人才，将将员工的的抱怨及及时消灭灭在工作作中分散评估估一年内有有三个评评估时间间，4月月、8月月和10月，看看员工进进来的时时间靠近近哪个时时间，他他就在那那个时间间接受绩绩效评估估把评估工工作分开开做，可可以在人人力资源源部的工工作量和和财务资资金上分分散压力力他山之石绩效管理理概述绩效管理理的过程程绩效评估估体系建建立目录绩效管理理是一个个动态的的贯穿于于全年的的过程绩效计划划1、岗位位职责明明确2、制定定个人工工作计划划3、制定定个人发发展计划划绩效考核核1、年度绩绩效考核2、指导与与反馈3、年终奖奖励发展1、确定个个人工作目目标2、确定个个人发展目目标3、明确改改进方向绩效实施1、日常监监督与提醒醒2、定期考考核3、指导与与反馈绩效管理的的流程和步步骤岗位职责明明确制定个人工工作计划制定个人发发展计划定期考核指导与反馈馈年度考核考核结果讨讨论年终奖励绩效管理步骤一：岗位职责明明确管理人员应应在人力资资源部的配配合下，与与员工就其其岗位职责责进行充分分沟通和讨讨论。在取取得共识后后，明确主主要业绩指指标、能力力指标、态态度指标、、考核标准准和考核方方法，交人人力资源部部备案，作作为本年度度考核的依依据。绩效管理步步骤二：制定个人工工作计划在制定个人人工作计划划时，应遵遵循如下步步骤：员工依据当当年的岗位位职责和工工作绩效考考核指标，，在部门年年度计划的的指导下，，确定自己己的年度、、月份及周周的工作计计划;管理人员下下属员工的的个人工作作计划进行行审查，根根据部门工工作计划对对其下属员员工的个人人工作计划划进行必要要的调整；；管理人员与与员工对工工作计划进进行详细讨讨论，充分分交流意见见，计划最最终需由管管理人员和和员工共同同确认。绩效管理步步骤三：制制定个人发发展计划结合上一年年度员工绩绩效考核的的结果及本本年员工的的个人工作作目标，分分析员工在在工作能力力和工作态态度方面需需要改进的的方面；针对以上需需要改进的的方面，确确定本年度度发展目标标；明确达到发发展目标所所需资源和和相关条件件；确定员本年年度工个人人发展计划划，包括参参加培训、、学习等。。绩效管理步步骤四：定期考核管理人员应应对员工每每周的目标标完成情况况进行考核核，逐月将将考核情况况汇总上报报人力资源源部，作为为年中及年年末绩效考考评的工作作计划完成成绩效，包包括以下方方面：计划的完成成情况；工作中存在在的问题和和困难；应采取哪些些实际行动动和需要什什么条件以以便改进；；为年中和年年末考评积积累资料。。绩效管理步步骤五：指导与反馈馈对于周考评评，管理人人员应随时时将计划任任务考核结结果反馈给给员工，并并帮助员工工发扬成绩绩总结不足足，寻找解解决办法。。对于季度度及年度考考评，管理理人员应在在考评完成成的一定期期限内将结结果反馈员员工，征求求员工意见见。管理人员及及时将考核核结果提供供给员工；；员工有权力力对考核结结果提出自自己的意见见；绩效管理步步骤六：年度考核年度考核包包括能力考考核、态度度考核和工工作业绩考考核三个方方面，业务务人员和职职能部门人人员三个部部分的权重重各不相同同。考核结结果将用来来确定员工工本年的奖奖金、年度度工资调整整和晋级的的依据。使用用记记分分制制对对员员工工的的能能力力、、态态度度、、工工作作业业绩绩三三个个方方面面进进行行打打分分；；业绩绩考考评评中中的的岗岗位位KPI采采取取由由主主管管上上级级直直接接打打分分，，工工作作计计划划完完成成指指标标由由工工作作周周计计划划完完成成情情况况统统计计而而来来；；员工工的的能能力力和和态态度度指指标标的的考考核核者者，，依依据据工工作作关关系系图图确确定定。。计算算加加权权绩绩效效考考核核得得分分。。绩效效管管理理步步骤骤七七：：考核核结结果果讨讨论论绩效效考考核核讨讨论论会会是是管管理理人人员员和和员员工工共共同同讨讨论论在在全全年年工工作作中中取取得得进进步步和和需需要要改改进进的的方方面面，，讨讨论论的的重重点点是是员员工工对对考考核核结结果果持持有有异异议议的的地地方方。。并并共共同同对对今今后后如如何何改改进进绩绩效效达达成成共共识识。。员工工对对年年度度工工作作做做表表现现进进行行自自我我总总结结；；管理理人人员员对对员员工工全全年年工工作作进进行行评评价价；；就评评价价结结果果与与员员工工进进行行评评价价沟沟通通;管理理人人员员指指导导员员工工确确定定下下一一年年度度的的工工作作和和个个人人发发展展目目标标，，并并得得到到管管理理人人员员的的确确认认。。绩效管理步骤骤八：年终奖励年度绩效评估估完成后，对对员工实行年年终奖励。奖奖励分为年度度奖金、晋升升工资、晋升升级别和特别别奖金等多种种方式。按照每个员工工的绩效考核核结果，计算算和发放季度度及年度奖金金；根据绩效考核核委员会的意意见，确定员员工是否调整整岗位工资和和岗位级别；；对于有突出表表现的员工，，总经理可以以发放特别奖奖金。绩效管理概述述绩效管理的过过程绩效评估体系系建立目录绩效管理体系系建立的基本本原则公开与开放可行性与实用用性可靠性与正确确性定期化与制度度化反馈与修订考核程序公开开、公正、透透明；考核标准明确确，为上下级级共同认可；；引入知我评估估，上下级之之间直接对话话。考核结果形成成之后，及时时与本人见面面；肯定成绩，改改正不足。绩效考核是一一个管理过程程，必须定期期化、制度化化；有利于组织绩绩效的提高、、员工激励和和发展等。考核标准、方方法明确、一一致、稳定；；考核指标科学学有效，方案设计经济济合理；充分考虑不同同岗位、业务务特点，绩效管理位于于企业人力资资源管理的核核心位置企业战略目标标职位评估人力资源规划划绩效指标形成成岗位绩效管理人员招聘薪酬体系培训与开发目标管理工作分析绩效管理流程程初步设计业绩考核公司月例会（部门经理）部门周例会（员工）部门季度考核周工作计划考核员工季度考核工作计划完成+岗位KPI周工作计划考核月汇总部门年度考核业绩、能力及态度考核员工年度考核部门个人结果业绩、能力及态度考核季度激励年度激励绩效管理指标标体系分解公司战略部门职责战略目标公司使命公司月例会岗位职责部门周例会个人工作计划指标岗位考核指标标个人工作计划划部门工作计划划公司工作计划划能力指标态度指标业绩KPI工作计划指标标任务业绩指标部门考核指标标季度考核年度考核绩效计划1、岗位职责明确2、制定个人工作计划3、制定个人发展计划绩效考核1、年度绩效考核2、指导与反馈3、年终奖励发展1、确定个人工作目标2、确定个人发展目标3、明确改进方向绩效实施1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈KPI及工作作计划指标的的设立是绩效效管理的首要要步骤增值原则客户优先原则则结果优先原则则权重原则过程因素为辅辅解决评估“什什么”的问题题；KPI指标的的四个纬度：：时限、数量量、质量和成成本；如何衡量上述述指标；列出可以量化化的指标；解决“怎样””、“多少””、问题；基本 标准：：多数人能够够达到，客户户要求的程度度；卓越标准：少少部分人达到到，超出客户户要求的程度度；步骤一确定工作产出步骤二：建立评估指标步骤三：建立评估标准步骤四：审核关键业绩指标是否采用最终终产出；指标是否可以以证明和观察察；指标综合是否否能结识被评评估者80%的工作量；；多少评估者介介入评估；关键绩效指标标体系的建立包包含有四大步步骤，即确定定工作产出、、建立评估指标、设定评估标标准、审核关关键业绩指标标KPI及工作作任务指标开开发是一个沟沟通过程考核项目介绍研讨会从岗位目标…研讨会…到所需知识和技能…研讨会…到指标…员工个人目标管理人员期望目标认同目标讨论会的次数视具体情况定四个要点：各级管理层的的目标与公司司的使命和战战略保持一致致；这些目标被转转化成对员工工的清晰的绩绩效要求；员工知道如何何达到这些要要求，参与并并承诺这些指指标的制定；；人力资源管理理工具组件（（检查、奖励励、培训、开开发）与现实实公司目标相相协调。KPI指标体体系可以划分分为四种类型型、四个纬度度成本质量时间数量混合型项目型时限型数字型类型纬度—主要指标—辅助指标与战略目标的的联系：指指标是否能能和战略目标标相吻合?简明性：指指标是否简简单并能被清清楚的理解?可衡量性：指指标是否能量量化?能否得得到验证？可实施性：是是否能采取行行动以提高绩绩效?可控性：结结果是否能能在职责范围围内可控?时限性：是是否有明确的的时间要求？？可信性：指指标是否难难以操纵?整合性：指指标是否能能有机地将整整个组织联系系起来?关键绩效指标标（KPI））具有八大特特点绩效考核的评评估者与被评评估者—业绩KPI和工工作计划指标标的制定及考考核直接上级领导导人力资源部评估者被评估者绩效考核的评评估者与被评评估者—能力力和态度考核核直接上级领导导人力资源部岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E顾客评估者公司内部公司外部被评估者绩效计划1、岗位职责责明确2、制定个人人工作计划3、制定个人人发展计划绩效考核1、年度绩效效考核2、指导与反反馈3、年终奖励励发展1、确定个人人工作目标2、确定个人人发展目标3、明确改进进方向绩效实施1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈绩效实施是绩绩效管理过程程中耗时最长长、直接影响响最终成效的的步骤绩效实施是一一个持续的沟沟通的过程计划和考核是是管理人员的的事情，或是是人力资源部部的事情；重要的是计划划和评估，实实施是员工工自己的事情情；实施就是监督督、检查，时时刻关注员工工的工作过程程；花时间纪录是是一种浪费。。绩效实施误区区绩效实施的过过程是一个沟沟通的过程沟通目的有助于绩效计计划的调整；；使员工了解更更多的信息；；管理人员了解解实施过程的的困难、障碍碍等；沟通方式正式方式：会会议、书面报报告、正式会会谈。书面报告：工工作日志、周周报、月报、、季报正式会谈非正式方式：：走动管理、、开放式办公公、聚会收集信息观察法：管理理人员直接观观察员工的表表现并纪录；；工作揭露法：：员工对某些些工作目标的的完成进行纪纪录他人反馈法：：通过员工服服务的对象了了解情况等间间接方法；工作计划和工工作例会可以以把事后管理理转变为事前前、事中和事事后的全过程程管理绩效管理是一一种动态过程程管理模式；；没有计划便无无从考核，最最终的结果是是没有管理。。只有计划和和考核，没有有实施过程中中的检查和调调整是事后管管理，事后管管理的风险在在于改正成本本较高；月或周周工作作例会会制可可以有有效地地增加加评估估的频频率，，及时时发现现问题题并做做出调调整，，变管管理结结果为为管理理过程程，降降低风风险。。有利于于建立立一种种绩效效驱动动的管管理文文化。。绩效计计划1、岗岗位职职责明明确2、制制定个个人工工作计计划3、制制定个个人发发展计计划绩效考核1、年度绩效考核2、指导与反馈3、年终奖励发展1、确确定个个人工工作目目标2、确确定个个人发发展目目标3、明明确改改进方方向绩效实施1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈绩效考考核是是绩效效管理理过程程中的的核心心步骤骤，直直接关关系到到绩效效管理理的成成败数据收收集人人：被被评估估人的的直接接领导导人收集数数据的的类型型：用用以计计算被被评估估人KPI得分分的相相关数数据首先由由被评评估人人依据据个人人业绩绩计划划完成成工作作总结结；完成后后交直直接领领导人人填写写上级级评估估表格格；能力和和态度度徐由由内、、外部部顾客客评估估会议参参加人人：参参考评评估关关系图图确定定；主要问问题：：听取取直接接领导导人的的评估估意见见；研究决决定对对被评评估人人的评评估结结果和和奖惩惩方案案等；；讨论重重点是是最好好和最最差20%人员员的处处理方方案绩效评评估包包含有有四大大标准准步骤骤，即即数据据收集集、填填写表表格、、开会会评议议、沟沟通反反馈步骤一数据收集步骤二：填写表格步骤三：开会评估步骤四：沟通反馈决策反反馈负负责人人：被被评估估人的的上级级领导导人。。主要内内容：：提出出被评评估人人的未未来努努力方方向，，听取取被评评估人人的意意见和和看法法。后续工工作：：安排排有关关人员员的培培训、、安排排新员员工的的招聘聘、改改进评评估体体系、、安排排整体体人力力资源源即哈哈等。。谢谢大大家！！9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。15:39:2215:39:2215:3912/31/20223:39:22PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2215:39:2315:39Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。15:39:2315:39:2315:39Saturday,December31,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2215:39:2315:39:23December31,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。31十十二月20223:39:23下午午15:39:2312月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月223:39下下午12月-2215:39December31,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/3115:39:2315:39:2331December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。3:39:23下下午午3:39下下午午15:39:2312月月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。15:39:2315:39:2315:3912/31/20223:39:23PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。12月月-2215:39:2315:39Dec-2231-Dec-2212、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。15:39:2315:39:2315:39Saturday,December31,202213、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2215:39:2315:39:23December31,202214、意志坚坚强的人人能把世