我国公务员激励机制存在的问题与对策分析 人力资源管理专业

我国公务员激励机制存在的问题与对策署名内容摘要：经过持续不断地改革探索，我国公务员制度建设取得了显著成效。特别是《公务员法》的颁布和实施,对于进一步健全和完善我国公务员制度具有里程碑式的意义。但同时，我国公务员激励制度建设起步晚、历时短、沉淀少，加之受我国特定政治、经济与文化等诸多因素的制约，我国公务员激励制度还很不健全，还存在不少问题，距离我国公务员制度现代化目标还有很长的一段距离，因此亟待进一步创新。本文是围绕着我国公务员激励机制存在的问题与对策来说的，通过影响公务员工作积极性的三个关键要素进行探讨，提出了我国公务员激励机制存在的问题的对策。我们要根据中国的基本国情来建立具有中国特色的国家公务员激励制度。关键词：公务员激励制度问题与对策引言国家公务员激励制度赖以存在和运行的基础是实行科学的分类管理.通过分类管理，不仅可以对政府系统行政工作人员进行区异归同式的管理，而且可以有效地区分行政系统公务人员与党群机关、国家权力机关、审判检察机关和企事业单位等其它系统的干部之间的关系，使各系统根据自身特点形成各有特色的干部管理体系，以避免过去存在的由于各类干部待遇标准不一而引起的相互攀比之风和一切向“行政”看齐的“官本位”思想的出现，从而有助于改变以前用党政干部的单一化模式集中统一管理所有干部的状况，进一步加强和改善党对干部人事工作的领导.对于行政系统来说，在区分类别的前提下建立合理的职位、职级、职等之间的对应关系，也有利于对行政工作人员的职责权利作出明确的界定，实行科学的管理。我国的公务员激励制度是在经济体制改革和政治体制改革进入到较深层次的情况下提出来的，经过持续不断地理论探索和实践，取得了显著成效。我国公务员激励制度从无到有、从单一到配套、从简单到复杂、从不完善到初步完善，逐渐形成了一套基本适合我国特定行政生态的，具有中国特色的公务员激励制度框架体系，我国公务员的改革与发展的目标是建立起一种“公平、公开、竞争、择优、高效”的现代人事管理制度，打破传统的干部人事制度的束缚，实现人事管理由“人治”向“法治”的转变。一、我国公务员激励机制的基本内涵（一）我国公务员激励机制的含义因为国家公务员的职业特殊性，决定了它和其他行业有很多不同点。国家公务员激励机制是指，公务员激励的主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式以及一系列相关的制度安排。（二）我国公务员激励机制的要素构成公务员激励机制的因素有很多，但准则，方式是其二个要素。政府部门首先要规定给予国家公务员激励的价值取向和激励行为的方式，其次要规定实行激励的手段强度，同时也要明确对什么样的行为和观念会给予更多的惩罚。国家公务员激励的方式也大体可以分为两大类型。首先是以如金钱为主的物质激励手段;其次是以得到认可、声望和权力的机会为主的精神激励手段，但是在实际的操作过程中更多的是采用两者相结合的手段。（三）我国公务员激励机制的基本条件第一个条件是指公务员对于所处的普遍和个别环境所面临的需要。第二个基本条件是得到大家认同的组织目标。认同程度高则吸引力强，反之则弱。第三个基本条件是资源。我们要认清用激励机制能无限激励人工作热情的想法是不切实际的。二、我国公务员激励机制存在的问题分析现阶段，我国公务员激励机制的不完善主要表现在一下几方面:（一）物质激励手段单一现阶段，我国公务员的工资收入越来越高。这是随着市场经济体制的确立，我国公务员工资多次加薪的结果。然而，纵观当前的社会时局，对公务员的激励经常只是运用加薪这种单纯而单一的物质激励方式，会使得公务员激励机制缺乏更多有效的选择手段。我国并没有形成科学的、完善的薪酬制度。目前，我国公务员实行的是职级工资制，工资主要分成四部分，即职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资，此外，还包括奖金、津贴等福利待遇，但是这些构成的比例并不合理。公务员的收入在不同的地区还存在着较大的区别，反而在同一地区中，不同部门、不同职务、不同级别的公务员收入差别却并不明显。（二）精神激励过于形式化公务员是人民的公仆，因此“不应该过多地看重自身的利益，要讲求多做奉献”。这种错误的假设在很大程度上否认了公务员应该追求物质奖励的权利，使得精神激励失去作用。与此同时，政治学习和精神传达的不断增加，也给公务员带来了很大的压力，这样公务员一定会产生一些负面的情绪，不能更好的达到精神激励终极目标。精神激励过于表面化和形式化，并且起到了负面效应，这使公务员队伍的工作积极性很难调动起来。（三）缺乏道德激励作用随着我国社会主义现代化建设以及全球经济的融合发展，人们对物质的要求改变了她们的传统的道德观念并且对其提出了严峻的挑战。由于缺乏物质基础，在公务员激励中曾起过巨大作用的道德激励便逐渐的削减其昔日的巨大的影响力。人们的价值观念和评价标准逐步多元化，这使得道德的评价权威受到了挑战，公务员的评价标准也开始转入多元化，每个公务员所追求的价值观念也不尽相同，这使得道德的约束作用越来越减弱了。三、完善我国公务员激励机制存在的问题的对策(一)针对国情的特殊性1、坚持“以人为本”的原则坚持以人为本是提高执政能力的关键所在。对于公务人员来说，以人为本就是以人民群众为本。对于共产党来说，执政不是目的，为人民谋利益才是目的。执政是党代表、维护、实现最广大人民根本利益的必要手段。坚持以人为本，要明确现阶段党的奋斗目标和根本任务，既志存高远，又脚踏实地，是公务人员应有的政治品质、思想境界和科学态度。以人为本是经济发展的长远指导方针。坚持以人为本是深化经济体制改革、完善社会主义市场经济的需要，是调动人的积极性、主动性和创造性的必然需要。创建出符合中国国情的公务员激励机制。2、坚持“党管干部”的原则在我国，中国共产党是执政党、领导党。我国的公务员制度坚持党管千部的原则。我国的公务员制度是党的组织路线和干部制度的组成部分，是在党的组织路线和干部政策的指导下建立的。党管干部是我国干部制度的一个重要原则。我国公务员制度坚持党管干部的原则，就是各项具体管理制度符合党管干部的路线、方针、政策，各级政府的重要干部由各级党委考察推荐，再依法由各级国家权力机关选举或决定任命。具有中国特色的公务员激励机制的建立就一定要坚持“一党执政，党管干部”的原则。(二)保持制度改进的科学性1、绩效评估制度之改进绩效评估应该鼓励被测评人积极参与到考核评定的过程中来，这种广泛的参与能够确保评估工作公开、公平、公正的开展。这个体系既包括了参评人的广泛参与，也包括参与的渠道的公开公正性。参与的渠道应该多元化，可以有很多种方式进行选择。可以是传统的谈话的形式，也可以运用高科技在机关内部的办公网上进行网路沟通交流。另外，要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效评估工作的事务。方法的实用性目前我国公务员绩效评估的主要方法是表格法和评分法。这种方法的缺点并且计算繁琐，因为每个部门都存在不同的情况，所以需要考虑的情况会增多。出现的差异性也会很大。评语法在对公务员的绩效进行评估的时侯，可以从全方位，详细生动对公务员的工作成绩进行描述和比较。在适合晋升的公务员的所有表现中，不但现实的工作表现要十分出色，而且健康状况和年龄情况也要考虑其中。所以，运用评语法评定出来的的结果对公务员职业生涯管理和调配都具有很大的参考价值。2、薪酬制度之改进必须在严格地遵守全国人大制定的一系列法律的前提下，地方的各级人大与政府才能确定本地的公务员薪酬标准。要由地方政府来提出报告，最由地方人大来做决策。改革公务员职级工资制，主要是针对解决我国现行公务员薪酬制度激励功能不够，结构不尽合理，在一定程度上存在平均主义倾向，以及基层公务员工资收入偏低，积极性难以发挥等需要。应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。每类中有明确的职位及职位说明书。，然后按照职位分类进行市场调查，据市场调查结果确定各职位工资水平和工资等级。我国公务员的津贴补贴有两类:一类是地区性的;一类是岗位性的。艰苦边远地区的津贴是国家对在艰苦边远地区工作的人员实行的鼓励政策;在规范津贴补贴的基础上，地区附加津贴主要体现各地经济发展、物价水平的差异;岗位津贴是国家对在特殊岗位工作的人员给予的倾斜政策。增强公务员薪酬制度的透明度。我国《公务员法》规定，公务员按照国家规定享受地区附近津贴岗位津贴等津贴。因此，应该加大改革力度，规范津贴补贴制度。要以经济手段为主调节不同地区之间的收入差距。总之，规范津贴补贴等公务员制度外工资收入是建立科学的公务员薪酬体系的基础，对于稳定公务员队伍、促进廉政建设、促进地区间的协调发展，缩小不合理的收入差距将起到十分重要的作用。为了实现公务员工资制度完整性，国家根据经济社会水平提高公务员的薪酬待遇。应该参照国外住房，医疗和交通等保障制度方面的经验。以市场为配置福利资源的主要机制，逐步行成一套福利制度由实物性向货币化转变。因此，应当根据建立社会主义市场经济体制的客观要求，参照国外住房、医疗、交通以及公务等保障制度方面的经验，以市场为配置福利资源的主要机制，逐步形成一套福利制度由实物性向货币化转化、从固定的福利方案转变为一个固定资金投入方案的政策变革。3、晋升制度之改进在我国，需求的能源占公务员自身需要最大比例，结构的直接表达促进过度偏好。在短时间内，这种情况不会发生太大的变化，因此，如何引导和形成合理的晋升制度将成为目前需要进一步的研究实践课题。(1)增加公务员级别的设置我国现在的公务员级别分为十五级，其中九到十五级这六个级别都是职位为科级以下的公务员，我国农业大国的国情决定我国公务员大部分都被分布在县级以下的政府部门工作，除了县长和副县长以外，其他职务都是设在科长及以下的。举个例子来说，一大学毕业生23升为一个十四级的科员，以每五年晋升一级的规定，我们可以很容易得知那么二十五年后他会晋升到九级，这时该公务员的年龄是47岁，要是他不能升为副县长，这种情就表明以后的着十二年内他不可能再有晋升机会，也就是说，他的工资等级待遇将不变，如果这样的话，就不可能加大他工作的热情和积极性。(2)优化公务员队伍的结构政府机关在任用公务员时，需要根据现有的人员情况和职位空缺情况，来合理设置公务员的晋升方式。通过对公务员队伍年龄、性别结构和知识能力结构的了解考察，来避免职务晋升中的岗位冲突。具体来说，就是部门内部的公务员队伍的结构要合理。如果部门公务员中老、中、青年龄形成一定的比例，可以保证在年龄结构上，晋升的管理较为顺畅与便利。同时，在充分考虑部门、岗位特点的基础上，公务员队伍的性别结构也要保持某种程度的合理平衡。同时在补充新的公务员的时候，我们应该考虑选择不同专业具有不同能力的人才。也就是说，高学历的研究型人才和实践能力强的操作型人刁-要同时吸收;管理型人才和专业领域的执行型人才要同时具有。只有这样，才能保证公务员队伍结构的合理化，从而便利了晋升制度的贯彻实施。(3)严格推行竞争上岗的制度自然晋升、委任晋升、竞争上岗是我国公务员晋升的三种主要途径。公务员的工作时间满足一定规定年限后自然所进行的晋级叫做自然晋升。而由行政长官来提升公务员的职务或职位的任命方式叫做委任晋升。近些年来竞争上岗被做为很受认可的一种晋升方法而得到了大力的推广，是指通过岗位需求信息的公布来接受公务员的申请，从中进行初步筛选、笔试、面试、民意测验和组织考察等流程，来最终确定晋升者。这种方式更便于扩大选拔的范围，便于选择更优秀，更适合的人才。（三）监督的严肃性1、组建高度权威性的独立化的内部监督行政内部监督可以分为以下四种。第一，上级对下级的监督。上级对下级的监督方式主要有:上级通过工作报告的形式检查下级机关或人员的工作;通过就特定事件对有关行政机关或人员展开调查和检查;通过对下级行政机关或人员进行考察考核，批评和处理。第二，同级之间的监督。是指行政机关的办公机构、法制机构、认识机构、财务机构等通过报告、调查、催办、督办等方式，对平级其他机关的工作进行监督。第三，行政监督。对象是各领域、各部门的国家行政机关、公务员和国家机关任命的其他工作人员。第四，审计监督。通过审计监督，发现监督对象违法或违反国家有关规定等予以处理和处罚。2、形成公开透明快捷的外部监督由于公务员服务的对象主要是人民群众，因此要充分利用外部监督的力量，通过新闻媒体社会公众等有效的外部监督力量，加强对公务员的监督和制约。如芬兰对公务员的监督就不仅有政府部门的内部监督，还有新闻舆论监督，公众监督等外部监督，媒体和市民可以通过严密的监督机制对公务员的行政行为进行全面而快捷的监督，从而对公务员的诚信建设形成了有效的保障机制。实行权利公开透明运行是提高政府外部监督的核心。阳光是最好的防腐剂，透明才能提高公信力。加强问责和强化监督是树立政府公信力的关键。我们要加快推进行政管理体制改革，进一步转变政府职能，大力推行政务公开，完善政府新闻发布制度和信息公布制度，提高工作透明度和办事效率，强化社会舆论的力量