人力资源管理之员工训练与发展

人力資源管理之員工訓練與發展事件案例：

ApexDoor之輪子的再發明指導教授：徐純慧副教授第二組組織診斷小組：陳品樺97113125、曾稚芸96113036

蘇麗卿95203127、張春生952032151.個案背景陳述

2.問題分析

3.解決方案4.結論

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個案背景陳述ApexIndustries成立於1961年，至今已是擁有47年歷史，市場遍及25個國家的加拿大籍的專業製門及框架的製造商。近來Apex的總裁，『JimDelaney』有個存在已久的問題，那就是公司內部員工，無論對上或是對下，彼此之間的不良溝通及我行我素的態度，將有可能導至公司浪費不必要的成本。而Jim希望訂單處理部門，在處理訂單時，可以用更具體的表格，書寫及將顧客類別分類出來，但似乎大多數的員工並不知道要如何使用多面的訂單表格。雖然公司是歷史悠久的公司，但似乎公司的工作說明書及對於新進員工或是在職的員工並沒有建立必備的訓練手冊，而仍以『老鳥帶菜鳥』模式來帶領新進員工作職前訓練或是在職訓練。3/21執行變革Moving再結凍Re-freeing解凍UnfreezingLewin變革模型(1951)

4/21診斷組織系統模型—

團體層次組織設計投入設計要素目標明確性團隊功能團體規範團體組成任務結構團隊效能(如：工作生活品質、績效)產出5/21問題分析的七個WWhatApexDoor公司（製造業）Who總裁：JimDelaney、部門主管、設計師、建築師、old-timer、新員工When下達工作指令時、員工書寫表單時、新人教育訓練時Where組織各部門Why執行工作時我行我素、不瞭解表單使用、教育訓練不穩定How工作說明書老舊沒有訓練手冊新進員工採在職訓練總裁與員工溝通(雞同鴨講)員工與主管的爭論發揮想象力處理工作表單ForWhom全體基層員工、總裁：JimDelaney、部門主管、各級工程師6/21解決方案一、建立工作說明書二、建立教育訓練三、設定訓練目標四、建立績效評核7/21培訓職位要求知識技能素質體系能力招聘考核發展薪酬業績指標體系態度指標工作分析一、建立工作說明書8/21工作說明書之內容組織架構及職稱工作內容／各項表格或機器使用說明薪資架構／職等職級設定績效考核制度新進/調動/升遷訓練/工作輪調個人生涯規劃及發展發覺工作中潛在可改善的地方9/21二、教育訓練模型更多交流性學習的立方體模型更多自主性更多實踐性ABGDFCEH培訓內容＋人員特點可選擇的培訓方式1.課堂講授

4.現場學習2.案例研究

5.模擬練習3.討論交流

6.角色扮演基礎知識管理技巧方式創新有經驗有一定的技巧尋求能力的提高10/21彼得定理在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職或透過在職訓練將職能提升再一次循環彼得定理。每一個職位上都有三種人：新升任者，能力有待驗證已呈現能力強者，即將升到更高的職位不適任本職位者，將永遠留任11/21三、設定訓練目標作業績效的改善態度與價值觀的調整提升個人生產力提升組織整體績效工作績效改善提升個人的生產力12/21設定訓練目標—訓練程序評估需求：什麼人需要什麼訓練設定目標：想要達成什麼效果執行訓練：採用各種的訓練方法結果評價：訓練的成果如何評價擬定計劃：決定訓練計劃內容13/21加值型訓練高階職員訓練中階職員訓練低階職員訓練一般從業員訓練職前訓練經營者訓練實務及操作訓練基礎訓練部們別專業訓練及管理階層職能訓練(人事、財務、生產、行銷、研發、、)專門職能訓練新進員工經理人各級主管各級幕僚基層幹部全體員工基層員工14/21設定訓練目標--訓練評估有高興嗎?happy?有吸收嗎?whatissupposedtodo?有用到嗎?Aretheconceptsused?有影響嗎?Impact?衡量訓練效果的四個層次(Kirkpatrick,1959)學習Learning行為Behavior結果Results反應Reaction15/21對績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素。四、績效評核員工努力感覺到的努力與獎賞的關係努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一，ApexDoor的績效考評有缺失,導至職權不彰16/21績效評核方法17/21結論與建議：一、建構知識管理(如：工作說明書)二、制定書面或電子員工手冊三、建立完整的教育訓練手冊四、建立員工溝通平台(如：BBS)五、制定績效考核及員工獎懲制度六、協助員工生涯規劃18/2110/29/2023Meng-HungLin19(附)知識管理(KM)管理過去知識━知識資訊化挖掘知識寶典

尋找知識整理知識儲存知識知識價值化━管理未來知識分享知識創造知識利用知識形成知識寶庫創造知識價值知識的價值在化有形為無形﹔知識的管理在化無形為有形。19/21職涯規劃人員感受不到公司對個人發展的關心和指引

錄用時無明確的在職訓練與未來發展方向的指導

人員憑感覺摸索提高自己能力,公司的培訓不符合實際需求

上級與人員的溝通不足,缺乏對人員發展的支持和引導

未幫助員規劃生涯,考核績效未成為員工發展的標準並回饋

簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取培訓聘用:領導考核激勵個人內在驅動(個人發展+責任心)組織對員工的外在驅動高低低高理想狀態失