地推广考核制度

PAGE地推广考核制度一、总则（一）目的为了规范公司地推团队的推广行为，提高地推工作的效率和质量，确保地推活动能够有效达成公司的业务目标，特制定本考核制度。本制度旨在激励地推人员积极开展工作，提升地推团队整体业绩，同时保障地推活动在合法合规的框架内进行，维护公司良好的市场形象。（二）适用范围本考核制度适用于公司所有参与地推工作的人员，包括但不限于地推专员、地推组长、区域负责人等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，确保对所有地推人员一视同仁，不受个人偏见或其他因素干扰。2.全面性原则：综合考量地推人员的工作业绩、工作态度、专业能力等多个方面，全面评价其工作表现。3.激励性原则：通过合理的考核指标和激励措施，激发地推人员的工作积极性和创造力，促进其不断提升工作绩效。4.可操作性原则：考核指标明确、易于理解和执行，考核方法简便可行，确保考核工作能够顺利开展。二、考核内容与指标（一）业绩指标1.推广量定义：指地推人员在规定时间内成功推广公司产品或服务的数量。计算方式：以实际完成推广并符合有效标准的数量为准。例如，成功获取的潜在客户信息数量、完成的产品注册数量等。考核标准：根据不同的推广项目和阶段，设定具体的推广量目标。每月对推广量进行统计，完成目标推广量的得满分，未完成的按照完成比例得分。例如，目标推广量为100个，实际完成80个，则得分为80/100×100=80分。2.有效客户转化率定义：指通过地推活动成功转化为实际付费客户或长期活跃客户的比例。计算方式：有效客户转化率=转化为有效客户的数量/推广量×100%。其中，有效客户的定义为在一定时间内有过购买行为或持续使用公司产品服务达到一定时长的客户。考核标准：设定行业平均转化率作为参考基准，高于基准的给予相应加分，低于基准的按照差距比例扣分。例如，行业平均转化率为10%，某地区地推人员的转化率为12%，则得分为100+（12%10%）/10%×20=140分；若转化率为8%，则得分为100（10%8%）/10%×20=60分。3.销售额定义：指地推人员通过推广活动直接或间接带来的产品或服务销售额。计算方式：统计地推人员所负责区域内，因推广活动产生的实际销售收入。考核标准：根据公司年度销售目标和地推人员的任务分配，设定月度销售额目标。完成销售额目标得满分，超额完成部分给予额外奖励，未完成则按照完成比例得分。例如，月度销售额目标为50万元，实际完成40万元，则得分为40/50×100=80分。（二）工作态度指标1.出勤情况定义：指地推人员按照公司规定的工作时间和排班计划出勤的情况。计算方式：每月统计迟到、早退、旷工的次数。迟到或早退每次扣[X]分，旷工每次扣[X]分。考核标准：全勤得满分100分，迟到、早退或旷工累计达到一定次数，按照相应扣分标准进行扣分。例如，迟到3次、早退2次、旷工1次，假设每次迟到早退扣5分，旷工扣20分，则扣分为3×5+2×5+20=45分，最终得分为10045=55分。2.团队协作定义：地推人员在工作中与团队成员配合、沟通、互助的程度。计算方式：通过上级评价、同事评价以及团队协作项目的完成情况进行综合评估。考核标准：分为优秀（85100分）、良好（7084分）、合格（6069分）、不合格（低于60分）四个等级。优秀表现为积极主动协助团队成员，在团队项目中发挥重要作用，沟通顺畅；良好表现为能够较好地配合团队工作，偶尔提供帮助；合格表现为基本能完成团队任务，协作表现一般；不合格表现为经常不配合团队工作，影响团队进度。根据评估等级给予相应分数。3.工作积极性定义：地推人员对工作的热情、主动性和投入程度。计算方式：观察地推人员在日常工作中的表现，如主动承担额外工作任务、积极提出改进建议等，并结合上级评价进行打分。考核标准：分为高度积极（85100分）、积极（7084分）、一般（6069分）、消极（低于60分）四个等级。高度积极表现为始终保持热情，主动寻找工作机会，积极推动工作进展；积极表现为能够按时完成工作，偶尔主动拓展业务；一般表现为按部就班完成任务，缺乏主动性；消极表现为工作态度消极，经常拖延工作。根据评估等级给予相应分数。（三）专业能力指标1.产品知识掌握程度定义：地推人员对公司产品或服务的功能、特点、优势以及适用场景等方面的了解程度。计算方式：通过定期的产品知识考核进行评估，考核内容包括选择题、简答题、案例分析题等。考核标准：满分100分，90分及以上为优秀，7089分为良好，6069分为合格，60分以下为不合格。优秀表现为对产品知识掌握全面、深入，能够清晰准确地向客户介绍；良好表现为基本掌握产品知识，能解答常见问题；合格表现为部分了解产品知识，需要进一步学习；不合格表现为对产品知识掌握较差，无法有效向客户介绍。根据考核成绩给予相应分数。2.沟通能力：定义：地推人员与潜在客户、合作伙伴进行有效沟通，清晰传达信息、理解对方需求并达成共识的能力。计算方式：通过观察地推人员在实际推广过程中的沟通表现，包括语言表达、倾听理解、问题解答等方面，并结合客户反馈进行评估。考核标准：分为优秀（85100分）、良好（7084分）、合格（6069分）、不合格（低于60分）四个等级。优秀表现为沟通流畅、表达清晰、善于倾听、能有效引导客户并解决问题；良好表现为沟通较顺畅，能基本表达清楚观点，理解客户需求；合格表现为沟通存在一些障碍，需要一定时间解释说明；不合格表现为沟通困难，无法与客户进行有效交流。根据评估等级给予相应分数。三、考核周期考核周期为每月一次，每月[具体日期]对上一个月的工作进行考核评估。考核结果将在考核结束后的[X]个工作日内反馈给地推人员，并在公司内部进行公示。四、考核实施（一）数据收集1.销售部门负责统计地推人员的推广量、销售额等业绩数据，确保数据的准确性和及时性。数据来源包括客户信息系统、销售记录、推广活动报表等。2.地推人员所在团队负责人负责记录地推人员的出勤情况、团队协作表现以及工作积极性等工作态度数据，并定期与销售部门核对业绩数据，确保数据的完整性。3.人力资源部门负责组织产品知识考核和沟通能力评估等专业能力考核工作，并收集相关考核成绩。（二）考核评分1.各项考核指标的评分由相应的负责部门或人员按照既定的考核标准进行打分。2.业绩指标得分=推广量得分+有效客户转化率得分+销售额得分。3.工作态度指标得分=出勤情况得分+团队协作得分+工作积极性得分。4.专业能力指标得分=产品知识掌握程度得分+沟通能力得分。5.最终考核得分=业绩指标得分×[业绩指标权重]+工作态度指标得分×[工作态度指标权重]+专业能力指标得分×[专业能力指标权重]。其中，业绩指标权重为[X]%，工作态度指标权重为[X]%，专业能力指标权重为[X]%。具体权重设置可根据公司业务重点和发展阶段进行调整。（三）考核反馈1.考核结束后，人力资源部门将考核结果以书面形式反馈给地推人员本人。反馈内容包括各项考核指标的得分情况、考核结果等级以及简要的评价和建议。2.地推人员如对考核结果有异议，可在收到反馈后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门将组织相关人员进行调查核实，并在[X]个工作日内给予答复。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据考核结果，确定地推人员的绩效奖金发放金额。绩效奖金计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×考核系数。其中，绩效奖金基数根据岗位和职级设定，考核系数根据考核得分确定。2.考核得分在90分及以上的，考核系数为1.2；8089分的，考核系数为1.1；7079分的，考核系数为1；6069分的，考核系数为0.8；60分以下的，考核系数为0.5。3.例如，某地区地推专员的绩效奖金基数为5000元，本月考核得分为85分，则其绩效奖金=5000×1.1=5500元。（二）晋升与调岗1.连续三个月考核得分在90分及以上的地推人员，在同等条件下优先获得晋升机会，可晋升为地推组长或区域负责人等更高职级。2.考核得分连续两个月低于60分的地推人员，公司将视情况进行调岗或辞退处理。调岗后如仍不能胜任新岗位工作，将予以辞退。（三）培训与发展1.根据考核结果分析地推人员的优势和不足，为得分较低的人员提供针对性的培训和发展计划。培训内容包括产品知识强化、沟通技巧提升、销售技能培训等