【《海尔公司绩效管理存在的问题及建议》7600字（论文）】

海尔公司绩效管理存在的问题及建议目录摘要 1绪论 3一、绩效管理相关概念 3（一）绩效 3（二）绩效管理 3二、文献综述 4（一）国外研究 4（二）国内研究 4三、海尔公司案例分析 4（一）海尔公司简介 4（二）海尔公司开展绩效管理的背景 5（三）海尔公司开展绩效管理的意义 5（四）海尔公司公司绩效管理的运营分析 51.海尔公司开展绩效管理的现状 52.海尔公司开展绩效管理的影响 6四、海尔公司开展绩效管理存在的问题及成因分析 6五、针对海尔公司存在问题提出应对措施及启示 7（一）完善海尔公司绩效管理的建议 7（二）海尔公司绩效管理给我们的启示 8结论 8参考文献 9摘要随着社会的发展，绩效管理越来越受到当代企业家的重视。绩效管理作为组织管理工具，对于提高政府工作效能，改善政府服务，推动建设服务性政府具有重要作用。在公司发展过程中人才对于企业来讲更加关键,可以全方面提高公司发展实力,所以目前企业需要制定健全的管理制度办法。因此，本文以海尔集团为研究对象，以海尔绩效管理为基础，通过查阅国内外文献，分析出海尔公司在绩效管理中的不足，对此提出相应的管理意见：加强构建信息系统管理模式、优化绩效管理流程和完善指标权重、加强公司与核心员工的沟通、构建清晰的公司组织架构，以海尔公司现在存在的问题进行分析、思考、研究，为海尔公司提供更加适合自身的计划和方案，从而使海尔公司在绩效管理方面更上一层楼，使企业不断发展，不断完善。关键词：运营分析人力资源海尔绩效管理绪论改革开放后，我国很多企业不断涌入，发展壮大，但是这些企业成立之初并未重视绩效管理，导致发展不能跟上速度和节奏。在国外20世纪70年代，绩效管理作为一种新的模式被政府引入，作为一种指标通过考核来提升工作效率，推动政府绩效管理具有重大作用。在国内，20世纪80年代，有关行政学理论研究者研究绩效管理，不断的开始和传播绩效管理。渐渐地，我国越来越多企业意识到这个问题，开始注重绩效管理，提高团队的绩效工作和充分企业人员的管理行为。通过开发绩效管理模式，公司可以让员工对公司有了新的认识，同时也是对公司文化的重组和重构。绩效管理使企划的实施更合理、更有序,有助于企业增强竞争实力,有效地实现经营目标。该论文通过对海尔公司绩效管理的问题的进行分析、研究、探讨，找到适合海尔公司绩效管理的方法，以便于提升管理内涵，完善绩效方法，整理绩效管理的流程以及核心问题，全方位的分析海尔的绩效模式，从而有效支撑其公司发展。希望通过本文对绩效管理的研究，让企业更重视绩效管理工作，使其能够跟企业自身情况相结合，更加有效的寻找到适合企业自身的战略管理方法。一、绩效管理相关概念（一）绩效绩效在词典中表示为“完成特定的任务或达到特定的目标，是完成、执行的表现。研究者们认为业绩是一个员工作的结果表现，在员工工作中与员工的工作成效,与公司的资金情况、营业情况息息相关，密不可分，不只是对员工工作成果的考评,更是对员工工作过程,以及工作心态的关键考评指标。绩效是关于员工为公司带来的价值和员工的工作能力。绩效是一个团体或个人在规定的时间内完成某件事情，所取的成绩。“绩"指的是职工的工作成绩，是对团体目标完成的反映情况，可以保证群体朝着公司正确的目标前进的过程。在对经营的结果进行考察时，目标达到则会给予一定的奖励，以此来激励职工，确保企业朝着既定的目标前进。“效率”可以理解为效率和效果，有效性是反映组织管理成熟度目标的一种行动形式。它既体现在组织引导职工遵循企业的日常工作规范、各项规章制度的效果，同时也体现在对职工出色的个人品行与突出的工作业绩进行肯定与表彰上。（二）绩效管理绩效管理系统是管理团队绩效的系统，用于实现组织的发展战略，增强其竞争力。绩效管理能够激发个体潜能,引导员工开展有效的工作方法,从而实现企业目标管理。绩效管理可以包括以下三种层面:团队绩效、群体绩效、以及个人业绩。团体业绩是指组织者根据整体的个人业绩,组织在某一时期内按时按量的完成任务。团队绩效是指团队或部门作为一个单位的效率，以及团队活动在价值和质量方面的表现。个人业绩管理,是指职工在某一时期内的工作成果、工作情况、服务态度等的总和。个人绩效管理工作包括了规划、改善、考核三步骤,而绩效管理工作的终极目的就是实现公司的可持续发展战略。绩效管理是一种可动态、可互相循环的流程。通过大量的活动,增进了领导者与绩效者之间的交流、联系,而绩效管理工作则将具体的活动置于整个组织循环之中,通过加强对职工的考核、管理沟通来实现组。二、文献综述（一）国外研究在工业革命时期，国外的一些企业家对经典管理理论进行了研究，那时候国外企业家还未提出“绩效管理”这一名词。美国企业家提出了“需求理论”和“双因素理论”，这一理论的提出为后人在企业的日常管理中提供了灵感，更好的激励员工工作，帮助员工实现在工作中的自我发展。早期，绩效是以盈利为目的的简单计算，计算出财务所得，按财务情况作为绩效考核的目标。1911年，美国会计师建立了“标准成本体系”，以便实现标准成本差异，让人们离绩效更进一步。1954年，考核重点是公司员工的工作成果。随后，使用财务指标为评估公司及其各部门的整体绩效奠定基础。进入企业绩效评价阶段，重点是综合绩效评估之前财务和非财务的绩效评估。20世纪，管理学和人文社会学不断发展壮大起来，让人们对绩效管理有了更深的认识。2001年，绩效的概念被提出。随后“360度绩效反馈”被提出，它是对被考核者全方位、多角度的进行分析的一个过程。从此，绩效管理和考核的方式，慢慢被政府和企业接受，逐渐广泛应用在政府以及企业的工作中。国内研究起初，我国对绩效管理的研究较少，但随着各名族企业的不断发展，我国企业对绩效评价的研究逐渐增多，成为一些企业家的研究热点。一开始企业绩效的目的是为国有或集团企业提供数据，促进国家资源的管理和配置。这一时期的绩效考核主体是政府。这种考核方式有明显的计划经济体制，存在着缺点：单纯的以完成指标来衡量绩效，根据指标来进行奖惩，没有正确的认识到绩效管理的内涵：其实就是企业实现自我发展的一个过程。随后，企业逐渐开始拥有自主权，对企业绩效考核从生产产量转移到利润、产值、税收的核心考核，进一步激发企业效率，提高财政税收。但是，对于考核的过程设计却不合理，有的考核过程过长，有的却又很短，周期也相对不合理。直到1991年，中央工作组一味追求产量和速度，着眼于企业的经济利益而不是开始淡化产出指标，我国开始出台相关的法律法规来规范绩效管理，这一举措对我国绩效考核具有很大的进步和发展。如今，企业战略与绩效管理紧紧相连，企业文化被企业员工所认可、赞同，并且运用，在绩效管理的过程中体现出来。三、海尔公司案例分析（一）海尔公司简介1984年，海尔还是一家濒临破产的小冰箱企业,1989年3月24日,海尔面向大众以定向筹资方式成立了控股公司,于1989年4月28日正式形成海尔公司。之后,通过引进德国利勃的生产技术,海尔才不断发展壮大。才有了今天的在国内外享誉盛名的跨国公司今天的海尔在海外拥有7万多员工,全球的营业额也是多达2007亿元。海尔已经历了名牌战略快速发展阶段、多样化策略快速发展阶段、全球化策略快速发展阶段、国际化品牌战略快速发展阶段,以及互联网策略发展阶段。通过良好的消费者服务,打造品牌优势,产品多元化发展、与国际接轨和互联网销售模式转型,海尔公司在国内外国际地位都很高。海尔第一步是走向国际市场，然后再走向国内市场，走的是“先易后难”的道路。本文选为海尔公司为例,是因为海尔在我国家电行业中属于发展时间较长,绩效管理的方法不断探索和推陈出新。（二）海尔公司开展绩效管理的背景在网络信息时代,海尔的主要争夺对象已不是科龙、容音,或长虹公司、美菱等传统家电行业,也可以是百度、特斯拉、丰田、万科等。其次,传统大中型公司组织臃肿、管理机制僵硬、市场反应迟缓、协调效能低下、内部交易成本提高等"大企业病"的弊病也越来越明显,公司面临着瞬息万变的市场环境而无法迅速做出有效反应,严重限制着公司的发展,甚至可以使公司面临着破坏性的巨大冲击。因此许多传统大中型公司都有了高度的危机感,开始积极谋求转型,寻求新的发展出路。怎样转变作为顺应互联网时代发展趋势的大企业,以及怎样形成与之相适应的更有效的经营模式,形成相匹配的企业绩效考核制度,不被网络时代所抛弃,从而获得公司的可持续发展,成为中国传统大中型企业必须面对的重要问题。而作为中国传统大型国企典范代表的上海海尔公司,也同样一直在思索互联网时代企业转变的方式与办法,以及怎样利用网络思想重构企业价值链,并进行经营管理的改革和创新,从而取得公司的持久发展壮大。（三）海尔公司开展绩效管理的意义海尔公司通过公司的发展目标，为各级组织以及员工制定出相应的目标，通过绩效管理来引领公司员工，使得员工努力工作，个人绩效提升，实现企业目标；对海尔公司员工的工作成效进行评价后，对员工给予相应的奖励和惩罚，建立相应的奖惩机制，激励优秀员工，更好更加努力的为企业做贡献，以便于实现自身的价值；绩效还可以对员工进行观察、分析，根据其性格、能力、为人处世的方式来分配相应的任务，实现职位人性化，对于员工存在不足的方面，对员工进行沟通，纠其改正，还可以进行培训，从而实现全面发展，更好的为企业效力；有利于提高海尔高层决策者的科学决策，绩效管理在决策中具有主要地位，在员工职务分配，工资发放等方面都起到重要的作用；海尔绩效管理促进海尔员工之间的沟通，有效的沟通使得公司内部分工更加明确，更加具体，增强了公司内部的团体意识。海尔公司对于绩效管理充分的发挥了创造力和主动性，使得该绩效有效并且可以适用于所有员工。（四）海尔公司绩效管理的运营分析情况1.海尔公司绩效管理开展的现状海尔公司在开展绩效管理培训并制定了绩效管理手册，在绩效管理手册中提到：全球化的企业战略为海尔人指明了未来的发展的方向。海尔未来的发展源于每位海尔人的战略目标，海尔人为自己设立明确、坚定的目标。海尔公司的绩效管理是由公司集团办公会来进行政策制定的，公司的HR是绩效的支持机构，各级员工和各级经理，是绩效管理的主体与考核者。海尔公司结合公司相应业务的目标，员工结合自身的价值目标，各级员工自下而上的签署PBC，将海尔的战略目标视为个人的目标，公司和个人相互联系在一起，使个人目标与公司目标保持一致。海尔绩效管理采用定量指标和定向指标，前者是对指标进行详细的解释和计算，评判标准是计算出绩效考核得分的明细，来源于什么地方，由谁负责制定并由谁负责考核和实施的，在目标期内达到相应的数值，由等级进行考核的;后者是将指标进行细分化的考核，按照完成率来算出百分比的。海尔公司通过计划、辅导、评价和激励来进行绩效管理的，建立了相应的激励制度：提高福利薪酬待遇、岗位调配和晋升，员工培训等。2.海尔公司开展绩效管理的影响（1）开展绩效管理的积极影响海尔的绩效管理系统有效地整合业务发展。在发展初期的一大特点是没有明确的发展目标，非常注重眼前的利益，没有做长远的打算。海尔公司还将企业的目标分为组织、员工的目标，让它们之间的利益相互结合，实现最终目标。企业还实行了战略管理，战略管理的要素之一是着眼于公司的战略目标，对战略目标进行单独界定，从根本上解决了可能偏离公司总体发展目标的问题。海尔公司建立了员工业绩档案，保证绩效考核的公平性，为考核提供依据，使员工增强认同感。海尔公司的绩效考核反映了员工的问题、及时采取纠正措施，认可公司治理并促进公司发展。海尔人积极遵循其战略方向，完成经营理念，与公司共同进步。（2）开展绩效管理的消极影响一开始，企业提出了“人单合一”的理念，就是使海尔的订单与海尔人一一对应，权责明确，海尔人与订单之间相互融合，但这对于性格内向的员工来说很不利，如果不能及时的调节过来，就会产生巨大的工作压力，影响绩效率，影响个人及公司进步；前面提到过，海尔人将自己的目标和公司目标结合在一起，但是有的员工对自己目标设立的不健全，和企业目标存在偏差，这样会引起内耗，起到相反的作用；海尔公司在公司的公共领域设置了绩效考评栏，对于效率低下的员工会在考评栏中公开批评，这样所有的海尔人都能看到，使得效率低的员工丢了面子，产生抗拒心理，从而丧失工作信心；公司还缺乏对员工的关注和关爱，没有关注员工的成长，如果将对客户的关心放在对员工上，那么会使得海尔员工更加努力对企业卖力。公司在影响产品满意度和产品质量水平的因素上，如成本、生产效率等相关因素没有考虑灵活的供应商，扭曲了测试数据，加剧了对控制生产成本和效率的分歧。以上的各种问题导致，使得海尔员工很容易想到消极的想法。四、海尔公司开展绩效管理存在的问题及成因分析海尔公司进行了整合和收购，以增加其经济潜力并实现其战略目标。绩效管理存在的问题如下：第一，了解绩效管理是不够的。只是单纯的对绩效管理进行了解，没有将所了解的绩效管理执行，应用在公司的工作中，绩效考核关系的因素比较多，在了解绩效管理时采用性能测试，性能测试通常被视为关键的测试环节，只关注测试分数以及基于忽略了员工本身的付出，太过于数字化，死板化，使得海尔人忽略社会责任，过度的重视考核指标。第二，忽视了绩效交流的重要性。绩效沟通是公司HR对员工进行有效的沟通交流。海尔公司未及时有效的和员工之间进行沟通，从而导致员工对绩效考核的意见没有及时的得到反馈，HR只是在事情发生后根据发生的情况，进行流程化的询问。对于绩效不好的员工，没有及时沟通，找出存在的问题及改进的办法，没有有效的交流。第三，缺乏清晰的内部组织架构。海尔集团缺乏清楚的责任分工,重要业绩指标也没有真正落实到个人身上，重要绩效也不能真正贯彻到企业管理工作中设定业绩指标的主要前提是公司组织架构须清晰,人员配置一目了然。为明确职责，需要科学合理地界定职责大小和职责分工范围，否则义务明确与权责大小不清楚就很容易发生问题互相推诿,从而影响公司绩效。第三，在绩效管理中没有重视信息化的管理，现在是大数据时代，信息高速发展，绩效管理中信息化的忽略使得管理者和考核者信息不对等，信息接收速度较慢，导致办事效率的地下，完成工作的效率度低下。五、针对海尔公司存在问题提出应对措施及启示（一）完善海尔公司绩效管理的建议第一，海尔公司管理者充分了解绩效管理的概念，并将其应用到公司的工作中，将理论与实践相结合，使团体和员工的工作效率有所提升。针对市场情况，公司制定适合本公司的企业文化、制定正确的价值导向，然后根据具体情况选择适合的定量指标和定向指标，找到本公司合适的绩效管理方式，选择适合员工的激励制度，从而提高员工的主管能动性，从而提升公司和员工的工作效能。第二，海尔公司在绩效管理中要重视沟通的重要性。有效的沟通能了解到员工在工作中做些什么，能力要求是什么，以及对公司的存在的问题提出改进，让管理者和被管理者心中有数，有效的交流能使考核者和被考核者之间有共同的目标。有效的沟通可以使职工在履行自己工作的时候找到自己的问题，并提高工作效能，管理者和员工之间根据工作的完成情况，以及工作过程中遇到的问题。有效的绩效沟通贯穿绩效考核的整个过程，通过连续性的沟通，考核者在考核中掌握员工工作的动向，以及对工作的期望，有利于更好地发挥绩效的重要性。第三，海尔公司工作流程要简化，分工清晰明确改善不平衡的人际关系，使部门角色明确。部门和岗位要设置人才发展，为员工提供良好的发展环境，自觉将部门、岗位、人才培养结合起来，为公司的发展壮大，注入动力。现在的员工不仅仅因为薪酬选择公司了，他们还会结合自身的需求，当公司职员的需求得到回应时，他便会充分发挥个人能动性，积极主动的工作，因此，公司要根据员工的需求变化，制度人性化的策略。第四，海尔公司要重视信息化的管理，让信息化在公司绩效管理中自上而下的开展起来，信息化使得公司员工更能了解公司事务，让员工参与公司事务、参与公司的决策，每个部门、每个岗位实习信息共享，这样提高了公司的办事效率，使得公司办事高效、快捷，还能使各个部门之间及时发现自身存在的问题和不足，第一时间改正错误。（二）海尔公司绩效管理给我们的启示根据海尔公司的绩效分析，对其它公司在今后的绩效考核中有了以下启示：第一，公司要注重长远目标和整体性的目标相结合，避免员工只注重绩效而影响了长远发展。要树立责任意识，树立公司员工对整体责任感的树立，使得员工将公司的事情视为自己的事情，做到公司员工人人都管事，人人都尽到自己的职责，使企业兴衰与自己紧密联系；海尔公司要用长远的眼光看待职员的发展，避免公司职员为了提升当下的绩效而忽视了长远的发展，因小失大。

第二，建立清晰的内部组织结构。公司内部的结构框架清晰的体现了公司的每个岗位的职责和使命，需要完成的具体工作。明确的公司内部组织结构有利于公司部门之间相互合作，因为清晰的部门岗位，使得员工之间各司其职、按部就班的工作，减少了部分消极的员工推卸责任，偷懒等现象。第三，公司应该对各层次不同的业绩成果做出适当的管理应用,从而不断提高部门和人员的整体业绩,增加企业员工的积极性，以进行管理实现公司的长期战略目标。结论 此论文是通过对绩效管理系统的定义的介绍,及其绩效管理系统的主要工具进行了研究,对海尔公司的绩效进行合理的分析，提出存在的问题，解决问题，让绩效管理发挥自身的积极作用作用。对公司绩效考核成果的合理利用,公司绩效考核的主要成