考勤 绩效考核制度

PAGE考勤绩效考核制度一、总则（一）目的本制度旨在规范公司员工的考勤管理，建立科学合理的绩效考核体系，确保公司各项工作的高效运转，提高员工的工作效率和工作质量，促进公司与员工的共同发展。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工。（三）基本原则1.依法合规原则：严格遵守国家法律法规及相关行业标准，确保制度的合法性和有效性。2.公平公正原则：考勤记录和绩效考核结果应客观、公正，不受个人偏见或其他因素影响。3.公开透明原则：制度内容、考勤情况及绩效考核结果应向员工公开，接受员工监督。4.激励与约束并重原则：通过合理的考勤管理和绩效考核，激励员工积极工作，同时对违反规定的行为进行约束。二、考勤管理（一）工作时间1.公司实行[具体工作时间制，如标准工时制、不定时工作制或综合计算工时工作制]。标准工时制：员工每日工作时间为[X]小时，每周工作[X]天，具体工作时间为[开始时间][结束时间]。不定时工作制：适用于[适用岗位范围]，员工的工作时间根据工作任务和业务需求灵活安排，但应确保完成工作任务。综合计算工时工作制：适用于[适用岗位范围]，以[计算周期，如周、月、季或年]为周期综合计算工作时间，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。2.因工作需要，公司可对工作时间进行适当调整，但应提前通知员工。（二）考勤方式1.公司采用[考勤方式，如打卡考勤、指纹考勤、人脸识别考勤或其他电子考勤方式]进行考勤记录。员工应在规定的时间内到达公司并进行考勤打卡，不得代他人打卡或委托他人代打卡。2.对于因工作原因无法在公司进行考勤打卡的员工，应提前向所在部门负责人提交书面请假申请，并说明原因及预计返回公司的时间。部门负责人批准后，员工应在返回公司后的[X]个工作日内将请假申请交至人力资源部备案。（三）迟到、早退与旷工1.迟到：员工未在规定的上班时间到达公司即为迟到。迟到[X]分钟以内的，视为轻微迟到；迟到超过[X]分钟的，视为严重迟到。2.早退：员工未在规定的下班时间离开公司即为早退。早退[X]分钟以内的，视为轻微早退；早退超过[X]分钟的，视为严重早退。3.旷工：员工未经请假或请假未获批准而擅自缺勤的，视为旷工。旷工半天及以上的，按旷工天数累计计算。4.迟到、早退及旷工的处理：轻微迟到或早退：每月累计[X]次以内的，给予口头警告；超过[X]次的，每次扣除绩效奖金[X]元。严重迟到或早退：每次扣除绩效奖金[X]元，并根据情节轻重给予警告、记过或记大过处分。旷工：旷工半天的，扣除当日工资的[X]%及绩效奖金[X]元；旷工一天的，扣除当日工资的[X]%及绩效奖金[X]元，并给予警告处分；旷工两天及以上的，按旷工天数累计扣除相应工资及绩效奖金，并根据情节轻重给予记过、记大过或解除劳动合同处分。（四）请假管理1.请假类型：包括病假、事假、年假、婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假等。2.请假流程：员工如需请假，应提前填写《请假申请表》，注明请假类型、请假时间、请假原因等信息，并提交至所在部门负责人审批。部门负责人应根据员工的工作情况和实际需求，在[审批期限]内对请假申请进行审批。如同意请假，应签署审批意见并注明准假期限；如不同意请假，应向员工说明理由。员工请假申请经部门负责人批准后，应将《请假申请表》交至人力资源部备案。如遇紧急情况无法提前请假的，应在请假当天及时向部门负责人和人力资源部说明情况，并在事后补办请假手续。3.各类请假的规定：病假：员工因病需要请假的，应提供医院出具的诊断证明或病假条。病假期间的工资待遇按照国家法律法规及公司相关规定执行。事假：员工因个人原因需要请假的，应提前申请。事假期间无工资，且累计事假天数不得超过[规定上限]天。超过规定上限的，公司有权根据情节轻重给予相应处分或解除劳动合同。年假：符合年假享受条件的员工，可根据工作安排申请年假。年假天数根据员工在公司的工作年限确定，具体标准为：[工作年限1年假天数1；工作年限2年假天数2……]。年假应在当年内休完，如因工作原因无法休完的，可根据公司规定申请折算工资或延期至下一年度。婚假：员工符合国家法定结婚年龄结婚的，可享受婚假[X]天。婚假应在结婚登记后的[规定期限]内一次性休完。产假：女员工符合国家计划生育政策生育的，可享受产假[X]天。产假期间的工资待遇按照国家法律法规及公司相关规定执行。陪产假：男员工符合国家计划生育政策，其配偶生育的，可享受陪产假[X]天。陪产假期间的工资待遇按照国家法律法规及公司相关规定执行。丧假：员工的直系亲属（父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母）去世的，可享受丧假[X]天。丧假应在接到通知后的[规定期限]内一次性休完。工伤假：员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤假的申请和审批应按照国家工伤保险相关规定执行。（五）加班管理1.加班定义：员工在正常工作时间以外，因工作需要延长工作时间或在节假日、休息日从事工作的，视为加班。2.加班申请：员工如需加班，应提前填写《加班申请表》，注明加班时间、加班原因、预计加班时长等信息，并提交至所在部门负责人审批。部门负责人应根据工作任务和实际需求，在[审批期限]内对加班申请进行审批。如同意加班，应签署审批意见并注明批准加班时长；如不同意加班，应向员工说明理由。3.加班补偿：公司原则上不提倡加班，但因工作需要安排员工加班的，将根据国家法律法规及公司相关规定给予相应的加班补偿。加班补偿方式包括支付加班工资、调休等，具体标准为：工作日加班：加班工资按照员工本人小时工资标准的[X]%支付。周末加班：加班工资按照员工本人日工资标准的[X]%支付。法定节假日加班：加班工资按照员工本人日工资标准的[X]%支付。调休：员工加班后，公司可根据工作情况安排调休。调休应在加班后的[规定期限]内安排完毕，员工应按照公司安排的时间进行调休。三、绩效考核管理（一）考核目的通过对员工工作表现的全面、客观、公正评价，激励员工积极工作，提高工作绩效，为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供依据，促进公司整体目标的实现。（二）考核原则1.目标导向原则：以公司战略目标和年度工作任务为导向，明确考核指标和标准，确保考核结果与公司目标相一致。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，确保考核结果的客观性和准确性。3.定性与定量相结合原则：考核指标应既有定量指标，又有定性指标，充分体现员工的工作表现和贡献。4.沟通反馈原则：在考核过程中，应加强与员工的沟通与反馈，及时了解员工的工作情况和需求，帮助员工改进工作，提高绩效。（三）考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月的工作表现进行考核评价。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工本季度的工作表现进行综合考核评价。3.年度考核：每年年末进行，在季度考核的基础上，对员工本年度内的工作表现进行全面考核评价，作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。（四）考核主体1.上级考核：由员工的直接上级对员工进行考核评价，考核权重占[X]%。2.同事考核：由员工的同事对员工进行考核评价，考核权重占[X]%。同事考核主要评价员工在团队合作、沟通协调等方面的表现。3.自我考核：员工对自己的工作表现进行自我评价，考核权重占[X]%。自我考核主要用于员工自我反思和总结，促进自我提升。4.下级考核：由员工的下级对员工进行考核评价，考核权重占[X]%。下级考核主要评价员工在领导能力、指导帮助等方面的表现。5.客户评价：对于与客户直接接触的员工，可根据客户反馈对员工进行考核评价，考核权重占[X]%。客户评价主要评价员工在客户服务、业务拓展等方面的表现。（五）考核内容与指标1.工作业绩：主要考核员工在完成工作任务、达成工作目标方面的表现，包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果等方面的指标。具体指标根据不同岗位的工作性质和职责确定。2.工作能力：主要考核员工具备的专业知识、技能水平、学习能力以及解决问题的能力等方面的指标。具体指标包括专业知识掌握程度、业务技能熟练程度、学习新知识新技能的能力、分析解决问题的能力等。3.工作态度：主要考核员工在工作中的敬业精神、责任心、团队合作精神、工作积极性等方面的表现。具体指标包括工作责任心、工作积极性、团队合作意识、敬业精神、遵守规章制度等。（六）考核流程1.制定考核计划：人力资源部根据公司年度工作计划和各部门工作任务，制定绩效考核计划，明确考核周期、考核主体、考核内容与指标等。2.组织培训：人力资源部组织相关人员进行绩效考核培训，使考核人员熟悉考核流程、考核标准和考核方法，确保考核工作的顺利进行。3.员工自评：员工根据考核期内的工作表现，对照考核指标和标准，进行自我评估，并填写《绩效考核自评表》。4.上级考核：员工的直接上级根据员工的工作表现和自评情况，结合日常工作记录，对员工进行考核评价，并填写《绩效考核上级评价表》。5.同事考核：员工的同事根据与员工的日常工作接触和合作情况，对员工进行考核评价，并填写《绩效考核同事评价表》。6.下级考核：员工的下级根据对员工的领导能力、指导帮助等方面的感受，对员工进行考核评价，并填写《绩效考核下级评价表》。7.客户评价：对于需要客户评价的员工，由相关部门收集客户反馈意见，对员工进行考核评价，并填写《绩效考核客户评价表》。8.汇总评分：人力资源部将员工的自评、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价结果进行汇总统计，计算出员工的综合得分。9.绩效反馈：考核结束后，考核主体应及时与员工进行绩效反馈沟通，向员工反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，并提出改进建议。员工如有异议，可在规定时间内提出申诉。10.结果应用：人力资源部根据员工的绩效考核结果，按照公司相关规定进行薪酬调整、晋升、培训、奖励等方面的应用。（七）考核结果应用1.薪酬调整：绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。年度考核结果为优秀的员工，可给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好的员工，可给予适当的薪酬调整；考核结果为合格的员工，维持原薪酬水平；考核结果为不合格的员工，公司可根据情况给予降薪或其他处理。2.晋升：绩效考核结果优秀的员工，在符合公司晋升条件时，将优先获得晋升机会。3.培训：根据绩效考核结果，针对员工存在的不足和发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升能力和素质。4.奖励：对绩效考核结果优秀的员工，公司将给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极工