抖音编剧考核制度

PAGE抖音编剧考核制度一、总则1.目的为了规范抖音编剧团队的工作流程，提高编剧创作质量，激励编剧积极创作优秀作品，特制定本考核制度。本制度旨在确保编剧团队能够紧密围绕抖音平台的特点和用户需求，创作出具有吸引力、传播力和影响力的短视频剧本，为公司在抖音平台的发展提供有力的内容支持。2.适用范围本考核制度适用于公司内部所有参与抖音编剧工作的人员，包括全职编剧、兼职编剧以及与编剧工作相关的项目团队成员。3.考核原则公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保所有编剧在相同的标准下接受评估。全面评估原则：综合考虑编剧的创作能力、工作态度、团队协作等多个方面，全面、准确地评价编剧的工作表现。激励发展原则：通过考核，激励编剧不断提升自身能力，促进编剧团队的整体发展，同时为编剧提供明确的职业发展方向和晋升机会。二、考核内容与标准1.剧本创作质量（50分）创意与故事性（20分）创意新颖度（10分）：剧本创意独特，能在众多抖音作品中脱颖而出，吸引用户的注意力。根据创意的独特程度和创新性，分为810分（创意极具创新性，领先于市场同类作品）、57分（创意有一定新颖性，能满足部分用户需求）、3分以下（创意缺乏新颖性，与市场常见作品相似）三个等级进行评分。故事吸引力（10分）：故事内容生动有趣，情节紧凑，能够引发用户的情感共鸣。依据故事的吸引力和感染力，分为810分（故事精彩，情节跌宕起伏，能让用户产生强烈的情感反应）、57分（故事较吸引人，情节有一定波折，能引起用户一定兴趣）、3分以下（故事平淡，情节缺乏起伏，难以吸引用户）三个等级评分。剧情逻辑与结构（15分）逻辑严谨性（8分）：剧情发展符合逻辑，无明显漏洞和矛盾之处。根据逻辑的严密程度，分为68分（逻辑严密，剧情发展合理，无任何逻辑瑕疵）、45分（逻辑较清晰，存在少量不影响整体的逻辑小问题）、3分以下（逻辑混乱，剧情存在较多矛盾和不合理之处）三个等级评分。结构完整性（7分）：剧本结构完整，开头、中间和结尾过渡自然，有明确的主题和主线。按照结构的完整性和合理性，分为57分（结构完整，层次分明，主题突出）、34分（结构基本完整，但存在一些衔接不顺畅或主题不够突出的问题）、3分以下（结构混乱，缺乏明确的主线和层次）三个等级评分。语言表达与风格（10分）语言准确性（5分）：剧本语言表达准确、清晰，无错别字、语病等问题。根据语言的准确性，分为45分（语言准确无误，表达清晰流畅）、3分（存在少量错别字或语病，但不影响理解）、2分以下（语言错误较多，严重影响剧本质量）三个等级评分。风格适配性（5分）：语言风格符合抖音平台的特点和目标用户群体，生动活泼、简洁明了。依据风格与平台的适配度，分为45分（语言风格与抖音平台高度契合，能有效吸引用户）、3分（语言风格基本符合平台要求，但不够突出）、2分以下（语言风格与平台特点不符，影响用户体验）三个等级评分。角色塑造（5分）剧本中的角色形象鲜明，性格特点突出，具有一定的代表性和感染力。根据角色的塑造深度和吸引力，分为45分（角色形象丰满，性格鲜明，能给用户留下深刻印象）、3分（角色有一定特点，但不够突出）、2分以下（角色形象模糊，性格不鲜明）三个等级评分。2.工作效率（20分）任务完成及时性（10分）：编剧能够按照公司规定的时间节点完成剧本创作任务。严格按时完成任务得810分；基本按时完成任务，但偶尔有12天延迟得57分；经常延迟交付任务得3分以下。创作产量（10分）：根据编剧在一定时间内创作的合格剧本数量进行评估。每月创作合格剧本数量达到[X]个及以上得810分；每月创作合格剧本数量在[X1]个得57分；每月创作合格剧本数量低于[X1]个得3分以下。3.团队协作（15分）沟通协作能力（8分）：编剧能够积极与团队成员（如导演、拍摄人员、后期制作人员等）沟通交流，及时反馈剧本创作过程中的问题和需求，配合团队完成项目。沟通顺畅、协作积极得68分；沟通基本良好，但偶尔出现协作不顺畅的情况得45分；沟通不畅，协作困难得3分以下。对团队建议的采纳度（7分）：认真对待团队成员提出的关于剧本修改的建议和意见，积极采纳合理建议，对剧本进行优化。能够积极采纳大部分建议并有效提升剧本质量得57分；对部分建议有所考虑，但效果不明显得34分；对团队建议置若罔闻得3分以下。4.学习与创新能力（10分）行业知识学习（5分）：编剧能够主动学习抖音行业的最新动态、热门趋势和相关政策法规，不断提升自己的专业素养。定期关注行业信息，积极参加相关培训和学习活动得45分；偶尔关注行业信息得3分；对行业知识了解甚少得3分以下。创新能力（5分）：在剧本创作中展现出创新思维和方法，不断尝试新的题材、形式和表现手法。经常推出具有创新性的剧本得45分；偶尔有一些创新尝试得3分；创作风格保守，缺乏创新得3分以下。三、考核周期1.月度考核：每月末对编剧当月的工作表现进行考核，考核结果作为当月绩效奖金发放和工作评价的依据。2.年度考核：每年年末对编剧全年的工作表现进行综合考核，年度考核结果将与编剧的晋升、调薪等挂钩。四、考核流程1.编剧自评（每月末）编剧根据当月的工作完成情况，对照考核标准进行自我评估，填写自评表，详细说明自己在剧本创作质量、工作效率、团队协作、学习与创新能力等方面的表现，以及取得的成绩和存在的不足，并提出改进措施和未来工作计划。2.团队互评（每月末）编剧所在的项目团队成员（包括但不限于导演、拍摄人员、后期制作人员等）对编剧当月的工作进行评价。评价内容主要包括编剧在团队协作过程中的沟通能力、配合程度、对团队建议的采纳情况等方面。团队成员需认真填写互评表，客观公正地给出评价意见。3.上级评价（每月末）编剧的上级领导根据编剧当月提交的剧本作品、工作任务完成情况以及日常工作表现，对编剧进行全面评价。上级评价应重点关注剧本创作质量、工作效率、工作态度等方面，并结合编剧自评和团队互评的结果，给出综合评价意见。4.考核结果汇总与反馈（每月末）人力资源部门负责收集编剧自评表、团队互评表和上级评价表，对各项评价结果进行汇总统计。根据汇总结果，计算出编剧当月的考核得分，并将考核结果反馈给编剧本人。反馈内容包括考核得分、各项考核指标的得分情况、存在的问题以及改进建议等。5.申诉处理（如有）编剧如对考核结果有异议，可在收到考核结果反馈后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门应及时受理申诉，并组织相关人员进行调查核实。如确实存在考核不公的情况，应根据调查结果对考核结果进行调整，并将调整后的结果再次反馈给编剧。五、考核结果应用1.绩效奖金发放月度考核结果直接与绩效奖金挂钩。考核得分在[X]分及以上的编剧，可全额领取当月绩效奖金；考核得分在[X1]分之间的编剧，按照绩效奖金总额的[X]%发放当月绩效奖金；考核得分低于[X1]分的编剧，当月绩效奖金减半发放。2.晋升与调薪年度考核结果作为编剧晋升和调薪的重要依据。连续两年年度考核得分在[X]分及以上的编剧，在职位晋升、薪资调整等方面将予以优先考虑；年度考核得分在[X1]分之间的编剧，可根据公司实际情况进行适当的薪资调整；年度考核得分低于[X1]分的编剧，公司将视情况进行警告、降职或调岗等处理。3.培训与发展根据考核结果，对于在某些考核指标上表现较弱的编剧，公司将有针对性地提供培训和发展机会，帮助其提升能力。例如，对于剧本创作质量有待提高的编剧，安排专业的编剧培训课程；对