大学毕业生在酒店的晋升影响因素分析

课题名称大学毕业生在酒店的晋升影响因素分析一、本课题的研究背景、意义，在国内外的研究现状和发展趋势，尚待研究的问题（一）研究背景1.选题背景在全球经济日益发展的大背景下，酒店行业也跟着迅猛增长，对酒店人才的需求也在不断扩增，纵观全球，现代酒店业既有吸引员工的环境和工作特点，又存在工作时间长且缺乏规律性，社会地位低而工作要求，员工收入相差悬殊等不利因素，从业人员的素质，心境，职业操守和工作积极性等成为酒店经营成败的关键因素。追究到底还是酒店的管理体系和人力资源中的晋升制度有着直接的关联，晋升作为一种激励方式去提高员工的积极性，从而达到酒店培养人才和留住人才的目的。中国酒店的发展也发生着翻天覆地的变化，存在的问题也层出不穷，其中酒店业面临最大的问题则是酒店员工流动性大对管工作积极性不高，管理人才缺失的问题。尤其是很多学酒店管理的毕业大学生因为看不到自己的自身价值，对前程不报希望，所以熬不到自己想要的职位就选择了退出酒店工作领域。说到底这时酒店普遍存在的问题，没有重视员工的职业前景，晋升制度没有得到很好的完善。这种状况显然不利于我国酒店业的可持续发展。有效的职业生涯规划和管理是解决员工高流动率和人才流失问题的重要手段，体现为明确的职业发展路径设计以及对职业发展过程进行控制、干预和协调。它对提高酒店员工的工作满意度，增强组织忠诚度，形成人力资本的竞争优势有重要作用。拟研究内容（1）酒店毕业大学生晋升空间大学毕业生在酒店的职业发展路径长度如何?每一个职位级别的晋升需要多长时间?职业发展路径有哪些方向?不同职能部门的职业发展路径是否有区别?在无边界职业生涯时代，酒店员工的职业发展路径有什么新特点?酒店员工晋升空间影响因素员工的职业发展过程会受很多因素影响，如个人抱负、工资水平、组织管理制度、工作、家庭冲突等，这些因素对职业发展及路径选择是如何产生影响的?程度如何?研究意义理论意义：晋升空间是酒店人力资源管理的重要的内容，从而它也关系到了酒店正常运营的重要因素之一。晋升制度作为酒店的一种激励方式，它能够激励员工对工作的积极性与态度，从而间接的提高了酒店的服务质量，为酒店在激烈的竞争市场中占有一席之地，最终也达到了酒店利润的不断增长。因此提高酒店晋升质量的实施对提高员工积极性起着非常大的作用，对酒店培养长期型人才和控制员工流失率有着深远意义的影响。（2）实践意义：总结当前酒店的晋升制度的管理现状，首先，酒店新职员无论学历高低都要从基层的一线员工做起，晋升路途漫长，这是酒店行业自身特点存在的晋升问题；其次，酒店从业人员综合素养都相对较低，缺少专业的人才，尽管凭借熟练的专业技能水平，但却仍然无法较完美的胜任；因此晋升管理还有很多需要改善的地方，试图探寻酒店影响酒店员工职位晋升影响因素，对于酒店改进人力资源管理，吸引并留住人才，及酒店员工的职业发展都有着重要的指导作用。研究综述职业生涯理论职业是指人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富以获取合理报酬并满足精神需求的工作。职业以不同职位和职务为具体内容，是个人社会地位的一般性象征[1]。生涯是指某一生命经历顺次相连的全部事件的总和，如婚姻生涯，学术生涯，职业生涯等。格林豪斯等(2005）指出职业生涯是“与工作相关的整个人生历程”，包含各种客观事件或情境，也包含对于工作相关事件的主观感受[2]。1.1职业生涯理论职业生涯理论研究起源于20世纪60年代，近半个世纪的发展中大致经历三个发展阶段:第一阶段，60年代末对就业咨询和职业生涯规划的讨论;第二阶段，80年代对组织职业生涯规划的研究;第三阶段，90年代以后追求个人与组织平衡的职业生涯开发[3]。职业发展理论不断丰富和创新，下面对相关理论进行梳理总结。1.2职业发展阶段理论职业生涯的发展常伴随年龄的变化，虽然每个人职业不同，但在相同的年龄阶段表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务。萨帕(Super)经过大量实验研究，提出了人一生完整职业发展的五阶段模式，包括成长阶段(0一14岁)、探索阶段(15一24岁)、确立阶段(25一44岁)、维持阶段(45-64岁）)和衰退阶段(65岁以上)。萨帕还根据职业生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，绘制了一个包含生活广度、生活空间和多重角色的职业生涯彩虹图[4]。格林豪斯(Greenhaus)根据人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，将职业生涯分为五个阶段:(1)职业准备(0一17岁)，主要任务是发展职业想象力，接受必要的职业教育。(2)进入组织(18一24岁)，主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作。(3)职业生涯初期(25一40岁)，主要任务是为职业成功做好各种准备包括经验。(4)职业生涯中期(41一55岁)，主要任务是固定职业，努力工作，有所成就。(5)职业生涯后期(55岁后)，主要任务是准备退休，职权交接，安度余生。金兹伯格(Ginzburg)侧重研究青少年职业心理发展过程，将职业生涯发展分为幻想期(11岁前)、尝试期(11-17岁)和现实期(17岁以后)三个阶段。其中，儿童时期(11岁前)对世界充满幻想和好奇，尝试期就开始具有独立意识，并培养职业兴趣。17岁以后，形成了具体的、现实的职业目标，开始职业发展。施恩(Schein)根据人生命周期的特点及不同年龄阶段面临的问题和任务，将职业生涯分为九个阶段:成长、幻想、探索阶段(21岁前)，进入工作世界(16-25岁)，基础培训，早期的正式成员资格(17-30岁)，职业中期(25-34岁)、职业中期危险阶段(35-44岁)，职业后期(44岁后)，衰退，离职及退休[5]。这九个阶段的年龄界限并不严格。职业发展与年龄有较大的关系，每个人的职业经历都是沿着时间轴的变化曲线。虽然每个人情况不尽相同，但不同学者还是总结了一些规律。1.3职业锚理论职业锚理论(职业生涯系留点理论)由施恩(Edgar.H.Schein)创立的。职业锚也称为职业定位，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，强调完整的自我审视的能力、动机和价值观之间的相互作用。职业锚强调对职业选择不仅考虑了职业动机和价值观，还要融合实际工作经验进行考量，由经验反省自我的能力、动机和价值观之间的相互作用。职业锚需要在早期职业的若干年后才能被发现，人们也会在现实环境不能满足需要时进行新的选择，有利于识别个人的稳定的成长区[6]。施恩对麻省理工学院毕业生进行研究，提出了技术或功能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全或稳定型职业锚以及自主或独立型职业锚等五种主要职业锚。施恩的职业锚理论影响较大，对职业选择和职业探索与管理有重要指导意义。无边界职业生涯研究传统组织内严格的层级制度和稳定的周边环境使得员工职业生涯呈现出稳定线性发展等特征。随着信息技术发展，组织结构日益扁平化，职业生涯逐渐呈现出动态性、难预测性和多向性发展等特征，职业生涯进入新的发展时代，即无边界职业生涯(boudarylesscareer)[7]。无边界职业生涯最早是由Arthur(1994)提出的，它被定义为“超越某一单一雇用范围设定的一系列工作机会”，即雇员在组织内部或不同组织之间跨越岗位、部门甚至跨行业进行职业转换和发展。在无边界职业生涯时代，雇员与组织的心理契约，由传统关系型心理契约转化为交易型契约，员工根据获得的报酬完成工作任务[8]。“个人市场竞争力”是无边界职业生涯成功的一个评价指标[9]，需要从学习能力、社会资本和适应能力三个方面提高自身的素质和就业资本。另外胜任能力的增强、获得别人尊敬、学习新东西的机会等主观评价指标在无边界职业生涯时代变得更重要[10]。无边界职业生涯时代，员工的职业发展已不再完全依赖于组织，工作满意度越低，职业无界化倾向越强[12]。Kong,Cheung&SongC2011)指出组织通过提供职业发展培训和职业发展计划有利于提高雇员职业满意度[11]。荣丽卿、刘建尧(2008)建议通过重新进行工作设计、开发多重职业发展通道、弹性工作时间等措施进行职业生涯管理[12]。目前，无边界职业生涯的研究主要集中在雇佣关系、心理契约、组织承诺、职业成功、竞争力培养等[13]。以酒店员工为对象，研究其无边界职业生涯发展的文献比较少。酒店职业发展影响因素酒店员工的职业发展受到包括社会因素、个人因素、组织因素以及家庭因素等多方面因素的影响。3.1社会因素劳动力市场国家制定相关政策鼓励人才的流动，在客观上为酒店人员的流动提供了有利条件。劳动力市场的供给速度加快，酒店业从业人员在市场利益的驱动下，有能向其它更好条可件的行业转移，可能影响到酒店员工的职业发展[14]。社会价值观念酒店属服务性行业，在传统观念中，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，酒店的工作缺乏荣誉感。酒店业还被认为是一个必须经历“二次就业”的行业，在这样的环境下，酒店员工的长期发展多少会受影响[15]。3.2组织因素工作特点酒店行业很早就被这样描述:工作强度大，工作时间不固定，节日仍需要工作，工资报酬很低[17]。酒店作为对客提供综合性服务的场所，工作要求高。同时重复的工作使得酒店员工尤其是一线员工服务工作单调而枯燥容易离职。工作压力情绪劳动是酒店员工工作压力的主要来源，长时间的情绪不协调会导致一系列失调症状，如低自尊、抑郁、对工作玩忽职守和疏远，严重的产生职业倦怠甚至职业枯竭。酒店服务除了体力劳动与脑力劳动之外，员工还需要付出大量的情绪劳动，如“微笑服务”。同时，“容忍和委屈”是酒店服务工作的要求。酒店客人比较敏感和挑剔，员工随时可能受到客人的抱怨和指责。压抑和伪装的情绪给酒店员工带来较大压力[16]。职业倦怠(jobbornout)，也称“工作倦怠”，主要表现为:情感衰竭(emotionalexhaustion)，人格解体(depersonalization)及个人成就感丧失(diminishedpersonalaccomplishment)。郑向敏，伍蕾等(2007)对酒店从业人员的研究发现，从业人员具有明显职业倦怠特征，表现为高情感衰竭、高玩世不恭和低效能感[17]。管理机制薪酬水平的高低和薪酬结构的合理性，与绩效的结合程度等，晋升制度是否公平合理，培训机会等，将影响雇员的工作热情和组织忠诚度，进而影响组织承诺。组织承诺，用于反映雇员和组织之间的心理契约，对组织文化的追随和投入度[18]。组织承诺的大小将影响员工的流动意向。3.3个人因素人口统计因素年龄、学历及教育水平、婚姻、工作年限等对职业发展水平都有影响，不同年龄段、不同学历水平、不同工作年限对职业的期待和规划是有区别的[19]。性格与能力性格、兴趣、能力水平，如学习、掌握知识的能力，对职业选择和发展有重要影响[20]。很多学者对职业选择与性格、气质和兴趣进行研究，最著名的是霍兰德(Holland职业性向论。此外，能力和经验是保证职业生涯成功的重要因素。职业价值观和抱负职业价值观是个人对职业探索的基础上形成的职业价值判断的标准，以及在职业方面所要取得的成就。个人的职业价值观和职业抱负对职业发展作用明显[21]。个人的职业能力与学历、职业经历、个性等密切相关，职业抱负、职业投入度、职业发展培训会促进职业能力提高，进而推动职业发展目标的实现，提高职业满意度[22]个人在职业发展过程的能动性发挥重要的作用[23]。3.4家庭因素来自家庭方面的因素会影响个人职业价值观和职业发展过程，主要表现为工作一家庭冲突、社会刻板印象等，对女性职员尤其明显。随着工作方式以及人们的职业价值观发生了较大变化，工作和家庭之间相互冲突的影响越来越大。工作一家庭冲突表现为:即基于时间的工作一家庭冲突、基于精神压力的工作一家庭冲突和基于行为的工作一家庭冲突[24]。传统上，男性的主要职责是工作和事业，工作的直接目标是使家庭经济生活得到改善。女性的主要职责则是家庭事务，包括收拾家务、照顾老人、生儿育女等。职业女性在工作家庭平衡方面压力更大，追求职业成功更加艰难。安砚贞，PhilipCWright(2003)[25]对已婚妇女的工作一家庭冲突表现进行调查，吴谅谅等(2003)[26]对职业女性的工作一生活冲突的压力源进行研究，对酒店员工工作一家庭冲突平衡具有指导意义。作—家庭冲突以及社会刻板印象等。这部分为酒店从业人员职业发展影响因素的研究提供了参与。4.评述首先，对职业生涯相关理论进行整理。包括职业生涯阶段理论，职业锚理论和无边界职业生涯理论。其次，对职业发展路径相关文献进行整理，提炼了职业发展路径的主要内容，即职业发展路径长度和方向。重点整理酒店职业发展路径相关研究成果，包含酒店职业发展流动模式，酒店职业变迁和总经理职业发展路径研究。这部分是本研究主要的理论基础。最后，对酒店从业职业发展过程中的影响因素进行整理，其中社会因素包含劳动力市场、社会价值观念，组织因素包含工作特点、工作压力、管理机制，个人因素包含人口统计因素、性格能力、职业抱负等，家庭因素包含。5.结论在研究内容上，本文把酒店职业发展路径分解为长度和方向两个因素，对职业发展路径长度的测算上，采用每一层平均晋升时间的累积的方法，计算出从基层到员工到总经理的职业发展路径长度。对职业发展路径四个维度的方向进行概括，分析各自的重要程度。尤其是施恩对三维职业发展路径模型的扩充并对酒店不同职能部门的职业发展路径进行分析，丰富了职业发展路径理论。在考察酒店从业人员职业发展的影响因素上，通过调查员工留在酒店和离开酒店的原因，从正反两个方面确定影响因素及其重要程度，结合访谈调结果对影响因素整合、排序和分类，在研究方法上和思路方面上有创新之处。研究结论中，酒店的工作环境对酒店职业发展有重要吸引力，同时指出社会价值观念影响不明显的事实，这是相关文献中没有提及的，也更新了对酒店业的认知。参考文献：[1]李立轩.人力资源开发与管理「M].北京:高等教育出版社，2015:108-120[2]杰弗里·格林豪斯，杰勒德·卡拉南等.职业生涯管理「M].第三版.王伟译.北京:清华大学出版社，2014:9-10李建设，沈阅.职业生涯理论的演进与启示[[J].生产力研究，2017,(3):204-205宋斌，阂军.国外职业生涯发展理论综述[[J].求实，2009,(1):194-195[5]廖泉文.职业生涯发展的三、三、三理论[[J].中国人力资源开发，2004,(9):21-23[6]E.H.施恩.职业锚理论[J].中国人才，2010,(9):25-27[7]刘宁，张正堂.无边界职业生涯时代职业成功的评价标准[[J].经济管理，2017,(9):66-70[8]张晓欣.员工的工作满意度与职业生涯无界化的关系研究[[J].时代经贸，2016,(6):178-179[9]荣丽卿，刘建尧.无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究[[J].科学与管理，2013,(4):90-91[10]李正欢，郑向敏.国外饭店总经理职业路径研究评述田.北京第二外国语学院学报2009,(3):56-62[11]LadkinAdele,RileyMichael.MobilityandstructureinthecareerpathsofUKhotelmanagers:alabormarkethybridofthebureaucraticmodel?[J].TourismManagement,1996,17(6):443-452[12]施恩.职业的有效管理「M].仇海清译.北京:生活、读书、新知，2012:36-41[13]吴贵明.职业生涯发展的路径与运动形式[[J].福建商业高等专科学校学报，2010,(6):7-8[14]蔡丽伟.饭店员工职位变动管理[[J].饭店现代化2015,(6):36-37[15]Swanljung,M.Howhotelexecutivesmadetheclimbtothetop[J].TheCornellHRAQuarterly,1981,(5):30-34[16]Nebel,E.C.,J.-S.Lee,etal.HotelgeneralmanagercareerpathsintheUnitedStates[J].InternationalJournalofHospitalityManagement.1995,(3-4):245-260[17]Ruddy,J.CareerdevelopmentofhotelmanagersinHongKong[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,1989,(3):215-225[18]张新峰.我国本土饭店业总经理的职业化发展[fJl.饭店现代化2004,(7):34-35[19]陈秋萍.我国饭店情绪劳动管理研究[[J].北京第二外国语学院学报(旅游版),2012,(5):40-44[20]闰晓静，杨继平.酒店服务人员角色压力与职业倦怠相关研究[[J].山西科技，2016,(2):85-87[21]伍蕾，郑向敏，唐慧.饭店从业人员职业倦怠的相关因素分析[[J].桂林旅游高等专科学校学报，2007,18(6):884-886[22]留岚兰.工作特征、工作倦怠以及离职倾向之间的关系研究[D].杭州:浙江大学，2013[23]李悦，林磊.情绪劳动与人力资源管理[[J].商业文化·商业研究，2015,(9):155-156[24]谭亚梅，武超.情绪劳动对员工身心健康的影响[[J].人才资源开发，2014,(11):98-99[25]肖明，宋林佳.EAP在解决职业倦怠中的应用——以解决酒店员工职业倦怠为例[月.经济导刊，2009,(7-8):59-60[26]陈薇.五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究[[J].桂林旅游高等专科学校学报，2008,19(2):235-239二、完成任务的研究思路和方案（一）研究思路本文研究思路是基于酒店人力资源管理的相关理论为脚本，以深圳高星级酒店为研究对象，进而对国内外关于酒店晋升制度文献进行综述，采用调查和访谈相结合的方法，探讨酒店员工晋升空间的发展路径及影响因素。1.文献研究法通过中国知网、百度学术等网络数据库，通过学校图书馆借阅相关书籍，阅读文献资料了解相