经理kpi绩效考核制度

PAGE经理kpi绩效考核制度一、总则（一）目的为了确保公司各项经营管理目标的实现，规范经理人员的工作行为，提高工作绩效，加强公司的内部管理，特制定本经理KPI绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司各部门经理级管理人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保所有经理人员在相同的标准下接受考核。2.目标导向原则：以公司的战略目标和年度经营计划为依据，设定明确、可衡量、可达成、相关联、有时限的KPI指标，引导经理人员围绕公司目标开展工作。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强上级与经理人员之间的沟通与反馈，及时了解工作进展和存在的问题，共同制定改进措施，促进绩效提升。4.激励发展原则：考核结果与经理人员的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励经理人员不断提高工作绩效，同时注重个人发展，为公司培养优秀的管理人才。二、考核周期经理KPI绩效考核以自然年度为考核周期，每年1月1日至12月31日。三、考核主体与职责（一）考核主体1.上级领导：由公司高层领导或部门负责人担任，负责对其直接下属经理人员进行考核。2.人力资源部门：负责组织、协调和监督考核工作，汇总考核结果，提供考核数据支持和分析报告，确保考核工作的顺利进行。3.相关部门：根据工作需要，相关部门参与对经理人员部分KPI指标的考核评价，提供专业意见和数据。（二）考核主体职责1.上级领导职责根据公司战略目标和年度经营计划，结合经理人员岗位职责，设定下属经理人员的KPI指标和目标值。定期与下属经理人员沟通工作进展情况，及时给予指导和支持，帮助解决工作中遇到的问题。按照考核标准，对下属经理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，填写考核评分表。与下属经理人员进行绩效反馈面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划，并跟踪改进效果。2.人力资源部门职责制定和完善经理KPI绩效考核制度及相关流程，确保制度的科学性、合理性和有效性。组织开展考核培训工作，提高考核主体和经理人员对考核制度的理解和执行能力。收集、汇总和整理考核数据，统计考核结果，进行数据分析和报告撰写，为公司决策提供依据。负责考核结果的应用，如薪酬调整、晋升、奖励等，并与相关部门协调沟通，确保考核结果得到有效落实。受理经理人员对考核结果的申诉，进行调查核实，提出处理意见，并及时反馈处理结果。3.相关部门职责根据工作实际情况，对经理人员涉及本部门工作的KPI指标进行考核评价，提供相关数据和评价意见。配合人力资源部门开展考核工作，确保考核数据的真实性和准确性，共同促进公司整体绩效提升。四、考核内容与指标设定（一）考核内容经理KPI绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。1.工作业绩：重点考核经理人员在完成公司年度经营目标、部门工作计划等方面的工作成果，如销售额、利润、市场份额、项目进度、工作质量等。2.工作能力：评估经理人员在领导能力、团队管理能力、沟通协调能力、决策能力、问题解决能力等方面的综合素质。3.工作态度：考察经理人员的工作积极性、责任心、敬业精神、忠诚度等方面的表现。（二）指标设定1.工作业绩指标根据公司战略目标和年度经营计划，结合各部门职责和经理人员岗位职责，设定具体的业绩指标。例如：销售部门经理：年度销售额、销售增长率、新客户开发数量、客户满意度等。生产部门经理：产量、产品合格率、生产成本控制、生产计划完成率等。研发部门经理：新产品研发项目数量、研发周期、技术创新成果、专利申请数量等。财务部门经理：预算执行准确率、财务报表按时完成率、资金周转率、税务合规率等。业绩指标应明确、可衡量，具有挑战性和可实现性，同时设定合理的目标值。目标值的设定应参考历史数据、行业标准、市场环境等因素，确保既能够激励经理人员努力工作，又具有一定的现实可行性。2.工作能力指标领导能力：如团队建设、员工激励、决策能力、战略规划能力等方面的表现。团队管理能力：包括团队成员培训与发展、绩效管理、沟通协作、人才选拔与培养等指标。沟通协调能力：考核与上级领导、同级部门、下属员工及外部合作伙伴之间的沟通效果、协调能力等。决策能力：在面对复杂问题和决策情境时，能够迅速准确地做出决策，并推动决策实施的能力。问题解决能力：及时发现工作中存在的问题，并采取有效措施加以解决，确保工作顺利进行的能力。工作能力指标可以通过行为描述、案例分析、上级评价、下属评价等方式进行评估。3.工作态度指标工作积极性：对工作充满热情，主动承担工作任务，积极寻求解决问题的方法和途径。责任心：认真履行工作职责，对工作结果负责，按时、高质量地完成工作任务。敬业精神：全身心投入工作，不计较个人得失，为实现公司目标努力拼搏。忠诚度：对公司的价值观和文化认同，愿意长期为公司发展贡献力量，维护公司利益。工作态度指标可以通过日常工作表现观察、同事评价、上级评价等方式进行评价。五、考核流程（一）制定考核计划每年年初，人力资源部门根据公司战略目标和年度经营计划，制定经理KPI绩效考核计划，明确考核周期、考核主体、考核内容、考核指标及目标值、考核时间安排等事项，并下发各部门。（二）指标设定与沟通1.上级领导与下属经理人员根据公司考核计划，结合部门职责和岗位职责，共同设定具体的KPI指标及目标值。2.在设定指标过程中，上级领导应与经理人员充分沟通，确保指标的合理性和可操作性，同时明确各项指标的考核标准和权重。3.双方就设定的KPI指标及目标值达成共识后，签订绩效合同，明确双方的权利和义务。绩效合同应包括考核指标、目标值、考核标准、权重、考核周期等内容。（三）绩效监控与沟通1.在考核周期内，上级领导应定期与下属经理人员进行沟通，了解工作进展情况，及时给予指导和支持，帮助解决工作中遇到的问题。2.上级领导可通过定期会议、工作汇报、现场检查等方式，对经理人员的工作绩效进行监控，及时发现偏差并采取纠正措施。3.经理人员应定期向上级领导汇报工作进展情况，提交工作报表和总结报告，确保上级领导及时掌握工作动态。（四）考核实施1.考核期末，经理人员按照绩效合同要求，对自己的工作绩效进行总结自评，填写绩效考核自评表，提交上级领导。2.上级领导根据日常工作观察、绩效监控记录、工作成果汇报等情况，结合自评结果，对下属经理人员进行考核评价，填写绩效考核评分表。3.人力资源部门收集、汇总各部门经理人员的绩效考核自评表和评分表，并组织相关部门对涉及本部门工作的KPI指标进行考核评价，提供评价意见和数据。（五）考核结果汇总与反馈1.人力资源部门对考核数据进行整理、统计和分析，计算出经理人员的考核得分和考核等级。2.考核等级分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。3.人力资源部门将考核结果反馈给上级领导和经理人员本人。上级领导应与经理人员进行绩效反馈面谈，通报考核结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，制定改进计划。（六）考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对经理人员的薪酬进行调整。考核等级为卓越的，给予较大幅度的薪酬晋升；优秀的，给予适当的薪酬上调；良好的，维持现有薪酬水平；合格的，视情况进行薪酬警告或下调；不合格的，给予降薪或辞退处理。2.晋升与奖励：考核结果作为经理人员晋升、奖励的重要依据。连续多年考核优秀的经理人员，在晋升、评优等方面给予优先考虑；对在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的经理人员，给予专项奖励。3.培训与发展：针对考核结果中反映出的能力不足问题，为经理人员制定个性化的培训与发展计划，帮助其提升能力素质，更好地适应工作需要。4.岗位调整：对于考核不合格且经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的经理人员，予以降职或辞退处理。（七）考核申诉1.经理人员如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。2.人力资