心理科室绩效考核制度

PAGE心理科室绩效考核制度一、总则1.目的本绩效考核制度旨在全面、客观、公正地评价心理科室工作人员的工作表现，激励员工积极履行职责，提高心理科室的服务质量和工作效率，促进科室的持续发展，为患者提供更优质、高效的心理健康服务。2.适用范围本制度适用于心理科室全体工作人员，包括医生、护士、心理咨询师、心理治疗师、行政管理人员等。3.考核原则客观公正原则：以客观事实为依据，严格按照规定的考核标准和程序进行考核，确保考核结果公平、公正，真实反映员工的工作表现。全面考核原则：从工作业绩、工作态度、专业能力等多个维度对员工进行全面考核，避免片面性。激励发展原则：通过考核，激励员工不断提高自身素质和工作能力，促进个人与科室的共同发展。沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工发现问题、改进不足。二、考核内容与标准1.工作业绩（50%）门诊量（20%）：统计员工每月接待的门诊患者数量，根据科室制定的目标任务完成情况进行评分。完成目标任务得100分，每超过目标任务10%加5分，每低于目标任务10%扣5分。治疗效果（20%）：对接受心理治疗的患者进行跟踪评估，根据治疗后患者症状改善情况、满意度等进行评分。优秀（症状显著改善，患者满意度高）得1620分，良好（症状有一定改善，患者满意度较高）得1115分，一般（症状改善不明显，患者满意度一般）得610分，较差（症状无改善或恶化，患者满意度低）得05分。科研成果（10%）：鼓励员工积极开展科研工作，根据发表的学术论文、参与的科研项目等情况进行评分。发表核心期刊论文一篇得10分，发表普通期刊论文一篇得5分，参与省级科研项目得8分，参与市级科研项目得5分，参与院内科研项目得3分。患者满意度调查（10%）：定期开展患者满意度调查，收集患者对员工服务态度、专业水平、治疗效果等方面的评价。满意度达到90%及以上得810分，满意度在80%89%之间得57分，满意度在70%79%之间得34分，满意度低于70%得02分。2.工作态度（30%）责任心（10%）：考察员工对工作任务的认真负责程度，是否按时、高质量地完成工作，有无责任心不强导致的工作失误或患者投诉等情况。优秀（责任心强，工作认真负责，无失误和投诉）得810分，良好（有一定责任心，基本能完成工作，偶有小失误）得57分，一般（责任心一般，工作质量有待提高，有一些小问题）得34分，较差（责任心差，工作敷衍，出现明显失误或投诉）得02分。团队协作（10%）：观察员工在团队工作中的表现，是否积极配合团队成员，共同完成科室任务，有无团队协作方面的问题。优秀（积极协作，为团队做出重要贡献）得810分，良好（能较好地协作，与团队成员关系融洽）得57分，一般（协作意识一般，基本能参与团队工作）得34分，较差（缺乏协作精神，影响团队工作）得02分。敬业精神（10%）：评估员工对工作的敬业程度，是否主动加班、承担额外工作任务，有无迟到、早退、旷工等情况。优秀（敬业精神强，经常主动加班，无迟到早退旷工）得810分，良好（有一定敬业精神，偶尔加班，迟到早退次数少）得57分，一般（敬业精神一般，按部就班工作，有少量迟到早退）得34分，较差（敬业精神差，经常迟到早退，无故旷工）得02分。3.专业能力（20%）专业知识水平（10%）：通过定期考核、业务交流等方式，考察员工对心理学专业知识的掌握程度。优秀（专业知识扎实，能熟练运用专业知识解决问题）得810分，良好（专业知识较丰富，基本能应对工作中的常见问题）得57分，一般（专业知识一般，对部分知识掌握不熟练）得34分，较差（专业知识薄弱，不能满足工作需求）得02分。专业技能（10%）：评估员工在心理咨询、心理治疗、心理测评等方面的技能水平，通过实际操作、案例分析等进行考核。优秀（技能熟练，操作规范，能有效解决复杂问题）得810分，良好（技能较熟练，基本能完成各项操作任务）得57分，一般（技能一般，操作存在一些不规范之处）得34分，较差（技能不熟练，无法独立完成工作任务）得02分。三、考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核于每月末进行，主要对员工当月的工作业绩、工作态度等进行简要评价；季度考核在每季度末进行，综合三个月的月度考核结果，并对专业能力等进行更深入的评估；年度考核在每年年末进行，全面总结员工一年的工作表现，确定年度考核等级。四、考核实施1.考核主体上级领导评价：科室主任、护士长等上级领导根据日常工作观察和员工汇报，对下属员工进行评价。同事互评：员工之间相互评价，评价内容包括团队协作、沟通能力等方面，以促进团队成员之间的相互监督和学习。自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，总结优点和不足，为考核提供参考。患者评价：通过患者满意度调查、意见反馈等方式，收集患者对员工服务质量的评价。2.考核流程月度考核员工填写月度工作自评表，总结当月工作业绩、工作态度等方面的情况。上级领导根据员工日常工作表现，对员工进行评价打分，并填写上级评价表。同事之间进行互评，填写互评表。考核负责人收集整理各类评价表，计算员工月度考核得分。考核负责人与员工进行沟通反馈，指出优点和不足，提出改进建议。季度考核员工在季度末填写季度工作自评表，对本季度工作进行全面总结。上级领导结合季度内员工的工作表现，对员工进行更详细的评价打分，填写上级评价表。同事互评工作同月度考核。考核负责人汇总月度考核得分，结合专业能力考核结果（如专业知识测试、技能操作考核等），计算员工季度考核得分。召开季度考核会议（可根据实际情况选择是否召开），科室主任对季度考核情况进行总结分析，与员工进行深入沟通，确定改进方向。年度考核员工撰写年度工作总结，填写年度考核自评表。上级领导对员工全年工作表现进行综合评价，填写上级评价表。同事互评工作同月度考核。考核负责人综合全年月度、季度考核得分，以及患者评价结果、科研成果等，计算员工年度考核得分。根据年度考核得分，确定员工年度考核等级。召开年度考核总结大会，表彰优秀员工，对全年工作进行总结回顾，部署下一年度工作任务。五、考核结果应用1.绩效奖金发放根据员工的考核结果，发放相应的绩效奖金。考核得分在90分及以上的员工，绩效奖金按照全额发放；考核得分在8089分之间的员工，绩效奖金发放比例为90%；考核得分在7079分之间的员工，绩效奖金发放比例为80%；考核得分在6069分之间的员工，绩效奖金发放比例为70%；考核得分低于60分的员工，绩效奖金发放比例为50%。2.岗位晋升与调整年度考核结果优秀（考核得分90分及以上）的员工，在岗位晋升、职称评定等方面优先考虑；连续两年考核结果较差（考核得分低于60分）的员工，将视情况进行岗位调整或采取其他处理措施。3.培训与发展根据考核结果，分析员工存在的不足之处，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于考核得分较低的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升专业能力和工作水平；对于有潜力的员工，提供更高层次的培训机会和职业发展指导，促进其快速成长。4.评优评先考核结果作为评选优秀员工、先进工作者等荣誉称号的重要依据。年度考核得分排名靠前的员工将获得优先评选资格，激励员工积极工作，追求卓越。六、特殊情况处理1.员工在考核周期内休产假、病假、事假等超过规定天数的，按照实际工作天数占考核周期总天数的比例计算考核得分。例如，考核周期为一个月，员工休病假10天，实际工作20天，则考核得分按照20/30的比例计算。2.因不可抗力因素（如自然灾害、突发公共卫生事件等）导致员工无法正常开展工作的，经科室研究决定，可适当调整考核方式和标准，确保考核结果公平合理。七、沟通与反馈1.在考核过程中，考核负责人应及时与员工进行沟通，了解员工的工作进展和困难，为员工提供必要的指导和支持。2.考核结束后，考核负责人应及时向员工反馈考核结果，详细说明考核得分的构成和依据，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨改进措施和发展方向。3.员工如对考核结果有异