国企高管绩效考核制度

PAGE国企高管绩效考核制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的国企高管绩效考核体系，充分调动国企高管的工作积极性和创造性，提高企业的管理水平和经济效益，确保企业战略目标的实现，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于[国企名称]及其下属全资、控股子公司的高管人员。（三）考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕企业战略目标，确保高管的工作方向与企业战略保持一致。2.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。3.全面考核原则：从多个维度对高管进行全面考核，包括业绩、能力、态度等方面。4.激励约束原则：通过绩效考核结果，实施有效的激励和约束措施，促进高管提升工作绩效。二、考核主体与周期（一）考核主体1.上级考核：由上级主管领导对高管进行考核，评价其工作表现和业绩。2.同级互评：高管之间进行互评，促进团队协作和沟通。3.下属评价：收集下属对高管的评价，了解其领导能力和管理效果。4.自我评估：高管对自己的工作进行自我评价，作为考核的参考之一。（二）考核周期绩效考核周期为年度考核，每年年初制定考核计划，年末进行考核评价。三、考核内容与指标（一）业绩考核1.经营业绩指标营业收入：考核企业在考核期内实现的主营业务收入总额，反映企业市场拓展能力和经营规模。净利润：考核企业在考核期内实现的税后利润，体现企业盈利能力。资产负债率：考核企业负债水平，反映企业财务风险状况。净资产收益率：考核企业自有资本获取收益的能力，衡量企业运用自有资本的效率。2.重点工作任务指标根据企业年度重点工作计划，确定高管负责的重点工作任务，并设定相应的考核指标和目标值。重点工作任务指标应具有明确的工作内容、时间节点和预期成果，确保高管工作聚焦企业核心业务和关键目标。（二）能力考核1.战略决策能力：考核高管对企业战略规划、市场趋势的把握能力，以及制定科学合理的发展战略和经营策略的能力。2.领导能力：考核高管的团队领导、组织协调、沟通激励等方面的能力，确保企业高效运转。3.创新能力：考核高管在企业管理、业务拓展、技术创新等方面的创新意识和创新举措，推动企业持续发展。4.风险管理能力：考核高管对企业面临的各类风险的识别、评估和应对能力，保障企业稳健运营。（三）态度考核1.工作责任心：考核高管对工作任务的认真负责程度，是否积极主动履行职责，确保工作质量和进度。2.团队合作精神：考核高管与团队成员的协作配合情况，是否能够营造良好的团队氛围，促进团队凝聚力和战斗力。3.职业操守：考核高管遵守法律法规、企业规章制度以及职业道德规范的情况，维护企业形象和利益。四、考核流程（一）制定考核计划每年年初，根据企业战略目标和经营计划，制定高管绩效考核计划，明确考核内容、指标、权重、考核周期、考核方式等。考核计划经企业董事会或上级主管部门批准后实施。（二）指标设定与沟通考核指标和目标值由企业人力资源部门与高管进行沟通确定。高管根据企业战略目标和自身工作职责，提出个人年度工作目标和计划，经上级主管领导审核后，纳入绩效考核指标体系。在指标设定过程中，应充分征求高管的意见和建议，确保考核指标具有科学性、合理性和可操作性。（三）日常绩效监控在考核周期内，企业人力资源部门和相关职能部门对高管的工作表现进行日常绩效监控，及时收集和记录高管的工作业绩、工作行为等信息，为绩效考核提供依据。日常绩效监控可通过定期汇报、工作检查、数据分析等方式进行。（四）年终考核评价1.自我评价：高管在年末对自己一年来的工作进行自我评价，填写绩效考核自评表，总结工作成绩和不足，提出改进措施和建议。2.上级评价：上级主管领导根据日常绩效监控情况和高管的述职报告，对高管进行评价，填写绩效考核评价表。评价应客观公正，明确指出高管的优点和不足，并提出改进意见。3.同级互评：组织高管之间进行互评，填写绩效考核互评表。互评应注重评价高管的团队协作、沟通协调等方面的表现。4.下属评价：收集下属对高管的评价意见，填写绩效考核下属评价表。下属评价应重点关注高管的领导能力、工作作风等方面。5.综合评价：企业人力资源部门对各项评价结果进行汇总和综合分析，形成高管绩效考核综合评价报告。综合评价报告应包括考核得分、考核等级、考核结果分析、改进建议等内容。（五）考核结果反馈与沟通考核结果经企业董事会或上级主管部门审定后，由企业人力资源部门向高管进行反馈。反馈应采用面谈的方式进行，确保高管充分了解考核结果和存在的问题。在反馈过程中，应与高管进行充分沟通，听取其意见和建议，共同制定改进计划和措施。（六）考核结果应用1.薪酬调整：根据绩效考核结果，调整高管的薪酬水平。绩效考核结果优秀的高管，给予适当的薪酬奖励；绩效考核结果不达标或存在严重问题的高管，适当降低薪酬。2.职位晋升与调整：将绩效考核结果作为高管职位晋升、调整的重要依据。绩效考核结果连续多年优秀的高管，在职位晋升、岗位调整等方面给予优先考虑；绩效考核结果不佳的高管，视情况进行降职、免职或岗位调整。3.培训与发展：根据高管的绩效考核结果和能力短板，制定个性化的培训与发展计划，帮助高管提升能力素质，更好地适应企业发展需要。4.激励约束：对绩效考核结果优秀的高管，给予表彰和奖励，树立榜样；对绩效考核结果不达标或违反企业规章制度的高管，进行批评教育、诫勉谈话或纪律处分，强化约束机制。五、考核等级与标准（一）考核等级绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。（二）考核标准1.优秀：考核得分在[X]分以上，工作业绩突出，全面完成或超额完成考核指标，在战略决策、领导能力、创新能力、风险管理等方面表现卓越，团队协作精神强，职业操守良好。2.良好：考核得分在[X][X]分之间，工作业绩较好，完成考核指标，在各方面表现较为突出，具备较强的工作能力和团队协作精神，职业操守较好。3.合格：考核得分在[X][X]分之间，工作业绩基本达标，能够完成主要考核指标，在工作能力、团队协作等方面表现一般，职业操守无明显问题。4.不合格：考核得分在[X]分以下，工作业绩未达标，未能完成主要考核指标，在工作能力、团队协作等方面存在较大问题，或存在违反企业规章制度、职业道德规范等行为。六、绩效改进与沟通（一）绩效改进计划对于绩效考核结果不理想的高管，企业人力资源部门应与其共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人和时间节点，确保改进工作具有针对性和可操作性。在绩效改进过程中，上级主管领导应加强对高管的指导和监督，帮助其实现绩效提升。（二）沟通与反馈建立定期的绩效沟通与反馈机制，企业人力资源部门和上级主管领导应与高管保持密切沟通，及时了解其工作进展和存在的问题，给