2026年解除劳动合同通知书模板重点

PAGE2026年解除劳动合同通知书模板重点────────────────2026年

解除劳动合同通知书模板重点（2026年版）合同编号：【编号】第一条双方身份信息用人单位信息1.单位名称：【用人单位全称】2.统一社会信用代码：【统一社会信用代码】3.住所地：【单位注册地址】4.主要办公地址：【单位办公地址】5.法定代表人或负责人：【姓名】职务：【职务】6.人力资源管理部门：【部门名称】经办人：【姓名】劳动者信息1.姓名：【姓名】性别：【性别】出生日期：【出生日期】2.身份证件类型：【身份证/其他】证件号码：【号码】3.户籍地址：【户籍地址】4.现住址：【现住址】5.联系电话：【电话】电子邮箱：【邮箱】送达与确认信息1.本通知书送达地址以劳动者现住址为首选送达地址，以户籍地址为备选送达地址；劳动者确认上述地址可用于法律文书送达。2.劳动者如变更地址、电话或邮箱，应在变更后3个工作日内书面通知用人单位，否则因此产生的送达不能、延误或法律后果由劳动者自行承担。3.送达方式包括但不限于当面递交签收、邮寄（含快递）、电子邮件、短信通知后引导至单位系统签收、企业微信或其他即时通讯工具等；以用人单位留存的签收回执、快递签收记录、系统签收记录或聊天记录等作为送达凭证。第二条定义与解释术语定义1.“劳动合同”是指用人单位与劳动者于【签订日期】签订的《劳动合同》及其补充协议、岗位说明书、员工手册、保密与竞业限制协议、培训服务期协议等构成的全部文件。2.“解除”是指用人单位依据法律法规或劳动合同约定，依法终止劳动关系的行为，包括即时解除、预告解除及经济性裁员中的解除等情形。3.“工作交接”是指劳动者在解除生效前后，对其负责的工作事项、项目资料、客户信息、财物资产、账号权限、印章及证照、电子数据等进行清理、移交、确认并完成必要说明的过程。法律依据解释1.本通知书所引用的法律依据包括但不限于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、地方性法规、规章和相关司法解释，以及用人单位依法制定并公示的规章制度。2.若本通知书所列解除事由涉及规章制度条款，用人单位确认相关规章制度已依法履行民主程序并向劳动者公示或告知；劳动者对是否已公示或告知如有异议，可在签收后3个工作日内提出书面意见。3.本通知书所涉期限的计算，如无特别约定，按自然日计算；遇法定节假日不顺延，法律另有规定的从其规定。文件构成与效力1.本通知书与《工作交接清单》《薪酬结算单》《离职手续清单》《竞业限制确认书》《保密承诺再次确认书》等附件共同构成解除劳动关系的完整文书。2.若本通知书与劳动合同或补充协议存在不一致，以法律强制性规定为准；不违反强制性规定的，以更有利于合法合规办理解除与结算的条款为准。3.本通知书中涉及的金额、日期、事由、证据清单等内容，以用人单位形成并留存的原始记录、考勤记录、绩效记录、奖惩决定、调查报告、监控及系统日志、财务凭证等为准。第三条标的条款（解除劳动合同的核心事项）通知事项1.用人单位现向劳动者正式发出《解除劳动合同通知书》，决定解除双方劳动合同关系，并依本通知书办理离职与结算手续。2.本通知书所涉解除属于以下类型之一（可多选但应明确最终适用条款）：即时解除：依据《劳动合同法》第三十九条等规定；预告解除：依据《劳动合同法》第四十条等规定并提前30日书面通知或额外支付1个月工资；经济性裁员解除：依据《劳动合同法》第四十一条等规定；协商一致解除：依据《劳动合同法》第三十六条等规定（若为协商一致，应另行签署《协商解除协议》）。3.解除的岗位信息为：部门【部门】岗位【岗位名称】工作地点【地点】入职日期【入职日期】最近一次劳动合同期限【起止日期】。解除事由与依据（按实际选用并填写）1.解除事由之一：严重违反用人单位规章制度事实概述：【违纪事实概述，包括时间、地点、行为、影响】制度依据：【员工手册/规章制度名称】第【条】款，及劳动合同第【条】款法律依据：《劳动合同法》第三十九条第（二）项2.解除事由之二：严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害事实概述：【失职/舞弊事实】损害结果：【损失金额或损害类型、证据线索】法律依据：《劳动合同法》第三十九条第（三）项3.解除事由之三：同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正事实概述：【兼职/双重劳动关系情况】用人单位已提出改正要求：【提出日期、方式】劳动者回应：【回应情况】法律依据：《劳动合同法》第三十九条第（四）项4.解除事由之四：劳动者以欺诈、胁迫或乘人之危方式订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效事实概述：【虚假学历/经历/健康状况/竞业限制隐瞒等】影响说明：【对岗位胜任、录用条件、薪酬等级等影响】法律依据：《劳动合同法》第三十九条第（五）项5.解除事由之五：劳动者被依法追究刑事责任事实概述：【案件基本情况】证明材料：【判决/裁定/决定文书编号】法律依据：《劳动合同法》第三十九条第（六）项6.解除事由之六：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作（预告解除）医疗期信息：【医疗期起止】结论：【诊断/劳动能力情况】调岗或另行安排情况：【安排及劳动者是否胜任的说明】法律依据：《劳动合同法》第四十条第（一）项7.解除事由之七：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任（预告解除）考核/绩效情况：【周期、指标、结果】培训或调岗情况：【培训内容、时长、调岗岗位、考核结果】法律依据：《劳动合同法》第四十条第（二）项8.解除事由之八：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，协商未达成变更协议（预告解除）客观情况变化：【业务调整、项目取消、组织架构变更、工作地点变化等】协商记录：【协商日期、方案、未达成原因】法律依据：《劳动合同法》第四十条第（三）项9.解除事由之九：经济性裁员裁员原因：【经营困难/转产/重大技术革新/经营方式调整等】程序说明：【向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告人社部门情况】法律依据：《劳动合同法》第四十一条解除生效时间与工作安排1.解除生效日期为：【2026年月日】。如属于预告解除且以30日书面通知方式办理，生效日期为本通知送达之日起满30日的次日；如用人单位选择额外支付1个月工资替代提前通知，则解除生效日期为：【2026年月日】并以结算单列明代通知金。2.在解除生效日前，劳动者应正常出勤并服从合理工作安排；用人单位可视岗位敏感性安排劳动者停职检查、待岗、居家办公或调整为交接岗位，相关工资待遇按法律规定及公司制度执行并在结算单中列明。3.自解除生效日起，双方劳动关系终止，用人单位停止为劳动者安排工作任务；劳动者不得再以用人单位名义从事任何业务或对外承诺。第四条权利义务用人单位的权利与义务1.用人单位有权依据法律规定、劳动合同约定及规章制度，对劳动者解除前后的工作交接、财物归还、保密与竞业限制履行情况进行监督、检查与追责。2.用人单位应依法律规定在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在办理工作交接后为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；因劳动者原因导致无法办理或延误的除外。3.用人单位应按规定及时结清劳动者工资、加班费、未休年休假工资（如适用）、依法应支付的经济补偿或赔偿（如适用），并向劳动者提供相应的结算明细。劳动者的权利与义务1.劳动者有权依法获取解除劳动合同证明、依法结算的劳动报酬及相关款项，有权就解除事由、证据及结算明细提出书面异议并要求解释说明。2.劳动者应在【2026年月日】前完成离职交接并按要求返还用人单位财物及资料，包括但不限于工牌、钥匙、门禁卡、电脑及配件、手机、U盘、移动硬盘、纸质文件、合同文本、报价单、样品、发票及财务资料、客户清单、名片、印章或印章保管钥匙、票据、工具、车辆及相关证照等。3.劳动者应配合账户与权限回收，包括企业邮箱、OA/ERP/CRM系统账号、代码仓库、云服务账号、社交媒体或对外平台账号、客户群管理权限等；劳动者不得删除、篡改、隐藏或拒绝提供与工作相关的数据、密码、验证码或访问方式。保密、知识产权与竞业限制1.劳动者对在职期间及离职后接触或掌握的商业秘密、客户信息、技术资料、财务信息、人事信息、经营策略等负有保密义务。保密义务不因劳动合同解除而终止，持续期限为【年】或直至相关信息依法公开为止，以较长者为准。2.劳动者在职期间完成的与工作相关的成果（含但不限于软件代码、文档、方案、图纸、设计、模型、数据、报告、视频、课程、培训材料、流程制度、商标著作权相关文件等）所涉知识产权及相关权益归用人单位所有；劳动者应配合办理署名、登记、转让、申请等手续。3.如双方已签署竞业限制协议或劳动合同中约定竞业限制条款，则劳动者应按约定履行竞业限制义务。竞业限制期限为【个月】，地域范围为【范围】，限制行业或竞争对手范围为【范围】。竞业限制补偿标准为【标准】；用人单位按【月/季】支付至劳动者指定账户。劳动者违反竞业限制的责任按本通知书第七条及竞业限制协议执行。第五条费用与支付（结算条款）应结算项目与口径1.工资结算：截至解除生效日【2026年月日】止，按劳动者实际出勤、依法确认的计薪天数及公司薪酬制度结算工资；计薪基数为【基数口径，如基本工资/岗位工资/绩效工资组合】。2.加班费结算（如适用）：以经审批的加班记录、考勤系统记录及法律规定的计算口径为准；未按制度审批或无法证明为加班的，不予认定为加班。3.未休年休假工资（如适用）：以劳动者应休未休的法定年休假天数为基数，按法律规定折算支付；已安排休假但劳动者拒绝或因劳动者原因未休的，按法律规定及证据情况处理。4.代通知金（如适用）：如用人单位选择以额外支付1个月工资替代提前30日通知，代通知金按劳动者解除前一个月正常出勤情况下的月工资标准【计算口径】计付，金额为【金额】。5.经济补偿或赔偿（如适用）：若解除属于需支付经济补偿情形，则按劳动者在本单位工作年限及法律规定的工资基数计算；若属于违法解除并依法需支付赔偿金的，以法律规定为准并以结算单列示。扣款与抵扣项目1.依法可扣项目：个人应承担的社会保险费、住房公积金个人缴纳部分、依法应代扣代缴的个人所得税等，由用人单位从应发款项中代扣代缴。2.代垫费用与借款：劳动者尚未报销的借款、备用金、公司垫付的个人消费款项、未归还的个人借支等，劳动者同意在结算款项中据实抵扣；金额与明细以财务对账单及相关凭证为准。3.财物损坏或遗失赔偿：因劳动者故意或重大过失造成用人单位财物损失的，在符合法律规定与证据充分的前提下，用人单位可依法主张赔偿并在结算中抵扣；涉及工资扣除的，用人单位将依法控制扣除比例并履行告知程序。支付时间、方式与凭证1.用人单位应在劳动者完成工作交接且提交结算所需资料后，于【个工作日】内完成离职结算；如因社保、公积金、税务结算周期或第三方机构原因导致无法在前述期限内完成的，可合理顺延并向劳动者说明原因。2.支付方式为银行转账至劳动者账户：开户行【开户行】户名【户名】账号【账号】；劳动者保证账户信息真实有效，如因账户错误导致支付失败，责任由劳动者承担。3.用人单位向劳动者提供《薪酬结算单》或同等效力的结算明细，劳动者应在收到后【个工作日】内确认或提出书面异议；逾期未提出异议的，视为对结算明细无异议，但不影响劳动者依法享有的权利。第六条违约责任（含违约金计算方式）劳动者未按期完成交接的违约责任1.劳动者未在用人单位书面要求的期限内完成交接，或拒不交接、消极交接、虚假交接的，用人单位有权要求劳动者继续履行交接义务，并有权暂停出具部分交接完成确认（法律规定应当出具解除证明的除外）及暂停支付与交接直接相关且法律不禁止暂缓的款项（如绩效或项目奖金在制度允许范围内的结算部分），直至交接完成。2.因劳动者未按期交接造成用人单位损失的，劳动者应承担赔偿责任。损失包括但不限于：为恢复数据或业务连续性发生的第三方服务费、临时替代人员成本、客户违约赔偿、项目延期罚款、业务机会损失（以可证明部分为限）等。3.交接违约金计算方式：如劳动者无正当理由逾期交接，每逾期1日按解除生效日前劳动者日工资的【2】倍向用人单位支付违约金。日工资计算口径为：解除生效日前12个月劳动者应发工资总额除以365（不足12个月的按实际月份折算）。违约金累计最高不超过劳动者解除生效日前12个月应发工资总额的【30】％。若违约金不足以弥补用人单位损失的，劳动者仍应就不足部分继续赔偿。劳动者违反保密义务的违约责任1.劳动者泄露、披露、使用或允许他人使用用人单位商业秘密或保密信息的，用人单位有权要求劳动者立即停止侵害、消除影响、返还或销毁载体，并承担赔偿责任。2.保密违约金计算方式：以劳动者解除生效日前12个月应发工资总额为基数，按【200】％计收违约金，即违约金＝基数×200％。如不足12个月的，以在职期间应发工资总额为基数按同一比例计收。若用人单位实际损失或侵权获利高于违约金的，用人单位有权另行主张差额；若违约金明显过高或过低，双方同意依法由有管辖权机构调整。3.劳动者违反保密义务造成用人单位对外承担赔偿、罚款或行政责任的，劳动者应就用人单位已支付或将支付的合理费用（含律师费、调查取证费、公证费、鉴定费、差旅费、诉讼费或仲裁费等）承担赔偿责任。劳动者违反竞业限制的违约责任（如适用）1.劳动者在竞业限制期间从事与约定相竞争的业务、入职竞争单位、以个人或他人名义实际参与竞争业务、或通过投资、顾问、代理、承包、合作等方式变相竞争的，构成违约。2.竞业违约金计算方式：以竞业限制补偿金总额为基数，按【500】％计收违约金，即违约金＝竞业补偿金总额×500％；同时劳动者应返还已领取的竞业限制补偿金，并按领取之日起至实际返还之日止，以中国人民银行同期贷款市场报价利率（LPR）加【4】个百分点计算资金占用费。3.如劳动者竞业违约造成用人单位损失的（含客户流失、订单减少、技术被仿制、人员被挖角等可证明损失），劳动者应在上述违约金之外另行赔偿损失；用人单位为维权支付的合理费用由劳动者承担。用人单位违约或不当行为的责任1.用人单位如未按法律规定及时支付劳动报酬、经济补偿或出具解除证明、办理社保转移手续等，劳动者有权依法主张权利；用人单位应承担相应法律责任。2.因用人单位原因导致结算延误的，用人单位应就依法应付而未付部分按法律规定承担相应责任；如双方另有约定且不违反强制性规定的，从其约定。3.用人单位与劳动者均确认，任何一方行使权利或追究责任应以事实与证据为基础，遵循诚实信用原则。第七条争议解决协商与内部处理1.双方因解除事由、结算金额、交接事项、保密与竞业限制等发生争议的，应先行协商；劳动者可向用人单位人力资源部门提交书面异议材料，用人单位在收到后【10】个工作日内予以书面回复或安排面谈沟通。2.协商期间不影响本通知书解除生效及交接义务的履行；但双方可就不影响业务安全的部分另行达成临时安排。3.双方确认，协商记录、邮件往来、会议纪要、系统工单、签收回执等可作为争议处理的证据材料。劳动仲裁1.双方同意，因劳动关系产生的争议，依法应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2.仲裁机构为【用人单位所在地】劳动人事争议仲裁委员会；如法律规定或双方实际履行地等导致管辖变化的，以有管辖权的仲裁委员会为准。3.劳动者应在法定仲裁时效内主张权利；用人单位亦可在法定期限内提出反请求或另行申请仲裁。诉讼管辖1.对劳动仲裁裁决不服的，任何一方可在法定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。2.管辖法院为【用人单位所在地】有管辖权的人民法院；如法律对管辖另有强制规定的，从其规定。3.争议处理期间，双方仍应对不涉及争议本身的保密义务、资料返还义务、竞业限制义务（如适用）继续履行。第八条附则证据与附件清单（可根据实际勾选并列明）1.用人单位规章制度及公示或告知证明：【文件名称及形成方式】2.违纪或不胜任等事实证据：【考勤记录/绩效考核/培训记录/调查报告/邮件聊天记录/客户投诉/监控记录/系统日志等】3.解除程序文件：【谈话记录/工会意见（如适用）/整改通知/警告处分决定/绩效改进计划（PIP）等】4.结算文件：【薪酬结算单/社保公积金缴纳证明/代扣代缴凭证等】5.交接文件：【工作交接清单/资产归还清单/权限回收确认单/离职手续清单等】通知书的份数与效力1.本通知书一式【2】份，用人单位与劳动者各执一份，具有同等法律效力。2.劳动者签收本通知书仅代表已收到通知，不代表对解除事由或结算金额的认可；劳动者如有异议，应按本通知书约定期限提出书面意见。3.如劳动者拒绝签收，用人单位可通过邮寄、留置送达、见证送达或电子送达等方式完成送达；送达完成后本通知书照常生效。个人信息与数据处理1.用人单位在解除及离职管理中处理劳动者个人信息，仅用于履行劳动用工管理、薪酬结算、社保公积