绩效管理制度1

************公司绩效管理制度

目录

第一章总则.............................................................................2

第一条目的..............................................................................2

第二条合用范围..........................................................................2

第三条原则..............................................................................2

第二章绩效组织实施......................................................................3

第四条管理职责.........................................................................3

第五条考核流程.........................................................................4

第三章绩效考核体系......................................................................6

第六条考核周期.........................................................................6

第七条考核内容.........................................................................6

第八条考核关系及权重...................................................................8

第九条绩效考核得分确定.................................................................9

第十条绩效考核系数及等级确定..........................................................10

第四章绩效结果应用...................................................................14

第十一条季度绩效工资..................................................................14

第十二条年终绩效......................................................................14

第十三条员工晋升......................................................................15

第十四条薪酬调整......................................................................15

第十五条岗位调整.......................................................................17

第十六条员工培训......................................................................18

第十七条年度评先......................................................................18

第五章绩效面谈与申诉.................................................................19

第十八条绩效面谈......................................................................19

第十九条绩效申诉......................................................................20

第六章附则............................................................................21

第二十条附则..........................................................................21

第1页

第一章总则

第一条目的

为建立现代化企业管理机制，提升企业管理效率，保障企业经

营目标达成，充分发挥每位员工的积极性和创造性，促进集团绩效

管理工作的顺利进行，特制定本制度。

第二条合用范围

本办法合用于与集团正式建立劳动关系的员工，不含领导班

子成员。

第三条原则

（-）公开透明原则：对被考核部门及员工的考核标准要求及

考核过程要求公开化、透明化；

（二）客观公正原则：考核必须依据客观事实或者工作实际，全

方位、客观、公正的对考核对象进行考核与评价；

（三）开放沟通原则；在整个绩效管理过程中，考核者和被考

核者都要保持开放、持续和有效的沟通，以提高员工绩效为导向；

（四）时效及时原则：绩效管理应反映考核期内被考核者的综

合状况，及时发挥绩效考核结果作用。

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第二章绩效组织实施

第四条管理职责

（一）薪酬绩效管理委员会

主任：人力资源部份管领导

副主任：人力资源部部长、财务部部长

委员：各部室、子公司负责人

薪酬绩效管理委员会是集团本部绩效工作的日常管理机构，

主要负责绩效管理工作的监督实施和优化，为集团领导提供绩效

相关决策依据。主要承担以下职责：

1、提出集团本部绩效策略、制度、结构调整和指标改进的合

理化建议；

2、前置讨论和研究集团本部绩效管理体系运行中的制度修编

等重大问题，为集团党委会决策提供依据；

3、处理员工对有关绩效方面的争议与申诉；

4、负责对集团绩效管理制度的执行情况进行监督。

（二）人力资源部是绩效管理工作的具体执行机构，主要承

担以下职责：

1、负责绩效管理制度的具体落实和执行；

2、负责绩效体系及相关制度的完善和优化；

3、对员工绩效指标调整及相关争议处理提出解决建议；

4、负责整体绩效数据的汇总、整理与分析工作，为薪酬绩

效管理委员会提供参考依据；

5、负责对集团绩效管理制度的审核及执行情况的监督；

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6、负责对本制度进行专业解释。

（三）集团董事会是绩效管理的最终审批机构，主要承担以

下职责：

1、审批绩效管理体系及制度方案；

2、决定绩效管理体系运行过程中的重大影响事项。

第五条考核流程

（一）季度考核

1、收到考核通知后，被考核人于考核周期初2个工作日内填

写《绩效考核表》；被考核人的上级领导于3个工作日内审核、分管

领导审批后备案；

2、在考核周期末，对各部门负责人及以上人员于3个工作日

内考核完成；并于2个工作日内组织进行完绩效面谈与反馈；

3、对部门员工于5个工作日内开展完绩效考核；并于3个工

作日内进行完绩效面谈与反馈；

4、人力资源部采集考核结果；

5、人力资源部根据考核结果核算绩效工资；

6、财务部发放绩效工资。

（二）年度36。度考核

1、当年12月1号前，人力资源部发放《360度考核表》（见附

件6）,组织各部门进行年度考核评价；

2、人力资源部采集考核结果，于2个工作日内根据年度考核

关系和权重计算360度考核得分；

3、薪酬绩效管理委员会于2个工作日内审批确认最终考核得

分。

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（三）年度考核

1、人力资源部汇总季度考核结果和年度考核结果。

2、人力资源部根据公式核算各岗位年度绩效工资。

3、财务部发放绩效工资。

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第三章绩效考核体系

第六条考核周期

考核周期分为季度绩效考核和年度360度考核。每周可组织

进行部门内周小结，以进行工作辅导跟踪、采集考核数据等。

第七条考核内容

季度绩效考核

标类型

指标所占权重年度360度考核

被考评人考核指标

业务部门职能部门

工作计划完成效果70%60%政治思想

重要事项督办完成效果20%30%廉洁自律

部长、副部长协作工作完成效果10%10%工作能力

加减分指标//

工作作风

//

否决项指标

70%60%

工作计划完成效果政治思想

20%30%

重要事项督办完成效果廉洁自律

10%10%

基层员工协作工作完成效果工作能力

//

加减分指标

//工作作风

否决项指标

（一）工作计划完成效果：为岗位职责范围内的主要工作任

务，是从各部门专用指标库和部门/集团通用指标库内所提取的

指标，通过设定目标和考核标准，来考核计划内主要工作事项的

完成效果。

第6页

（二）重要事项督办完成效果：考核各部门及个人计划外工

作任务的执行情况。每月由办公会议确定重要督办事项内容、完

成时间和完成标准，并根据督办事项的工作量、完成难易程度设

定不同加分分值。由办公室负责采集督办事项完成情况信息，提

供交办人打分，交办人考核督办事项完成的及时性和完成质量，

此指标最多可加5分，如在一个考核周期中承担的重点考核督办

事项过少的，其本项得分不得超过其他部门此项平均分。

（三）协作工作完成效果：考核各部门之间工作协作配合事

项的完成及时性。每月由办公室负责汇总和发布协作清单，并负

责组织考评和结果的采集整理工作。提出需求部门对协作部门的

工作配合程度进行打分，凡有扣分的，必须指出扣分原因，以促

进改进，提高协同效率。此指标占总分不超过10分。（协作工

作事项见附件3）

（四）加减分指标：根据集团制定的相关管理制度和规范要

求，进行相应奖励和惩罚，此指标最多可力口/减10分。（加减分

项见附件4）

（五）否决项指标：此指标涉及集团违纪违规、重大失误、

安全、法律等方面的考核，若考评期内浮现任一否决项指标，则

该考评期内绩效分数为0,无绩效工资。（否决项见附件5）

（六）指标系数：为体现各部门所承担指标的难易程度与重

要性，将部门指标中工作计划完成效果、重要事项督办完成效果

中包含的指标分为以下三类：

分类指标系数

一类生产经营指标1.1

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二类集团级重要任务指标1.05

三类其他指标1

备注：指标内容和系数原则上按规定施行（见附件7）,因

实际情况必须调整的，由主管领导审核后提出，经薪酬绩效管理

委员会审批后执行。

（七）工作计划完成效果和重要事项督办完成效果所占权重

原则上以本制度规定为准，特殊情况下由各部门申请、部门主管

领导审核，经薪酬绩效管理委员会审批后可以暂时调整。

第八条考核关系及权重

季度绩效考核和360度考核的考核关系和权重分别如下:

（一）季度绩效考核关系及权重

被考核人考核人权重

董事长40

~0//0

总经理

部长如

分管领导%

其他班子成员30

%

部长

1()

%

分管领导

副部长3()

总经理%

董事长2()

%/O

分管领导

20

基层员工部长%

副部长30

%

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备注：

1、考核人主要对被考核人的定性指标进行考核，定量指标则

根据数据来源部门提供的数据，由考核人进行最终分数确认。

2、部长或者主持工作的副部长的考核结果即为部门的考核

结果。

3、如考评人空缺，则挨次由上级进行考核打分。

（二）年度360度考核关系及权重

考评人及权重

被考评人

考评人A权重考评人B权重其他考评人权重

其他部门正副职

董事长3010

0/O/

部门正副职分管领导30%

%总经理所在部门员工

in

20

董事长%本部门正副职%

部门员工分管领导

2030

总经理%公司其他员工%

第九条绩效考核得分确定

（一）季度考核得分计算公式

季度考核得分二季度工作计划完成效果考核得分十季度督办

效果考核得分+季度协作效果得分土加减分（如发生否决项，则

当期绩效分数为0）

（二）年度考核得分计算公式

年度考核得分=£季度考核等级换算得分x90%+个人360度

考核得分x10%

备注：季度绩效结果浮现1次为A得10分、1次B得8分、1次C

得6分。

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第十条绩效考核系数及等级确定

考核等级分为三个等级，分别为A（优秀）、B（良好）、C（一

般）。各部门员工绩效等级占比与部门绩效等级挂钩。部门正职或

者主持工作的部门副职的考核结果即为部门考核结果。为避免实

际考核中浮现平均主义，部门绩效等级和员工绩效等级均实行强

制分布。

（一）部门正副职季度考核系数与等级

绩效等级评价规则季度绩效等级对应系数

排名在前20%,且分数不低于90分A（优秀）1.2

除A、C以外的其他人员B（良好）1

排名在后10%,或者分数低于70C（普通）0.8

备注：部门正职、副职分类单独排名。部门正职的系数可作为

部门考核系数使用。部门正职因个人原因存在一票否决情形的，该

部门绩效按除否决项外得分在各部门中进行排名，确认部门绩效

等级。

（二）部门员工季度考核系数与等级

季度绩效等级对应系数

A（优秀）1.2

B（良好）1

C（普通）0.8

1、员工人数N10人时（不含正副职）

部门绩效部门绩效为

部门绩效为A部门绩效为B

C

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员工绩效等心生、

<30%,<10%,

绩效为A人员所占比<20%,

且分数与0旦分数290

例且分数学0分

分分

绩效为B人员所占比

其余人员其余人员其余人员

例

>10%>20%

绩效为C人员所占比>10%

（或者V70（或者V

例（或者V70分）70

分）

八、

2、部门员工人数<10人时（不含正副职）

（1）部门考核等级为A级时

部门内各等级人数

部门员工数量

A级B级C级

9<2除A、C外不强制要求

8<2除A、C外不强制要求

7<2除A、C外不强制要求

6<2除A、C外不强制要求

5<1除A、C外不强制要求

4<1除A、C外不强制要求

3

<1除A、C外不强制要求

2<1

除A、C外不强制要求

笫11页

1<1除A、C外不强制要求

(2)部门绩效等级为B级时:

部门内各等级人数

部门员工数量

A级B级C级

9<2除A、C外>1

8除A、C外>1

7<1除A、C外>1

6<1除A、C外不强制要求

5<1除A、C外不强制要求

4

<1除A、C外不强制要求

3<1

除A、C外不强制要求

20

除A、C外不强制要求

10

除A、C外不强制要求

〃主夫/

口PI贝双寸破内L纫(IPJ:

部门内各等级人数

部门员工数量

A级B级C级

9<1除A、C外>2

8<1除A、C外>2

7<1除A、C外>1

6>1

<1除A、C外

5>1

<1除A、C外

第12页

4<1除A、C外>1

30除A、C外>1

20除A、C外>1

10除A、C外1

备注：当员工绩效考核得分小于70分时，直接定为C级。若

根据排名和绩效等级分布比例，员工绩效等级为A,但绩效考核分

数低于90分，则该名员工的绩效等级应调整为B。

（三）部门正副职及员工年度考核系数与等级

绩效等级评价规则年度绩效等级对应系数

排名在前20%A（优秀）1.2

除A、C以外的其他人员B（良好）1

排名在后10%C（普通）0.8

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第四章绩效结果应用

第十一条季度绩效工资

季度绩效工资二季度绩效工资基数X（部门季度绩效考核系数

*10%+个人季度绩效考核系数*90%）

备注：

1、季度绩效工资基数二月工资标准*浮动比例*3*季度在岗比

例

2、季度在岗比例二季度在岗工作日天数/季度实际工作日天数

3、季度绩效工资在当季度中每月预发80%月度绩效工资基数,

季度考核结果确定后再予以多退少补。

4、部门与个人的季度绩效考核系数规定见第十条。

5、季度出勤率二季度在岗工作日天数/当季度应工作日天

数。全薪假、带薪假不影响个人出勤率。各类假期的定义及相关

规定详见集团《考勤管理办法》。季度出勤率小于0.8时丁则所

对应的当季绩效工资为0c

第十二条年终绩效

年终绩效属于用人单位经营自主权的范畴，其有无及额度需

要根据集团年度业绩考核目标完成情况、工资总额执行情况、部

门绩效指标考核结果及员工年度绩效考核结果，即整体经营效益

确定。

个人年终绩效二个人年终绩效基数x（部门年度绩效考核系数

*10%+个人年度绩效考核系数*90%）x集团年度经营考核系数

备注：

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1、个人年终绩效基数=年薪工资标准*浮动比例*年度在岗比

例

2、年度在岗比例=年度在岗工作日天数/年度实际工作日天数

3、原则上，集团年度经营系数需要人力资源部结合工资总额

测算具体系数建议，由薪酬绩效管理委员会研究确定。

第十三条员工晋升

为鼓励思想觉悟高、努力工作、积极上进、绩效优秀的员工不

断晋升并持续为集团做出贡献，集团设定了晋升通道，并列出了基

本晋升条件（见下表），满足下表所有晋升条件的即可优先获得晋

升资格。特殊优秀的员工晋升可由集团薪酬绩效管理委员会提报，

集团董事会审批决定。

职级司£令（累计年限）当年E绩效等级

部长3年及以上年度绩效等级为良好及以上

副部长3年及以上年度绩效等级为良好及以上

高级主管3年及以上年度绩效等级为良好及以上

主管2年及以上年度绩效等级为良好及以上

专员1年及以上年度绩效等级为良好及以上

备注：

1、上表中司龄指在本集团已工作年限。

2、己任职级的保级条件为“年度绩效等级为良好以上工

3、未能达到保级条件的，公司有权对其降低一级。

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4、如有特殊情况，对公司造成严重不良影响的，经集团党委

研究其具体处理方式。

第十四条薪酬调整

薪酬根据国家法律、法规及集团经营业绩情况实时适当调

整，其中具体细分类别如下：

（一）薪酬普调

集团将依据经营状况、同行业平均薪资水平、所在地区的物

价消费水平等关键因素，对集团所有人员进行薪资调整，并结合

国企工资总额管控制度，在不超过企业利润及收入增长率的前提

下，参照山东省日照市上一年度工资指导线进行调薪工作。

（二）业绩调薪

集团可根据员工两年的绩效考核结果对员工薪酬进行调整。

当满足调薪的人员较多，有可能引起次年工资总额超支的，则从

满足以上条件的人员中，择优选取一定比例的员工予以调薪，具

体规则由薪酬绩效管理委员会研究决定。特殊优秀的员工薪档调

整可由集团薪酬绩效管理委员会提报，集团董事会审批决定。

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人员类别薪档调整

两年的年度绩效得分总分排名占集团前20%的人员

晋升1档

（部门正副职、基层员工三类单独排名）

两年的年度绩效得分总分排名占集团后10%的人员

降低1档

（部门正副职、基层员工三类单独排名）

其池人员薪档不变

说明：当满足调薪条件的人员较多，有可能导致工费总额超支的，择优设定调薪比例，

按一事一议的原则，具体调整办法由薪酬绩效管理委员会提出，党委会和董事会研究

决定。

备注：薪级薪档表可在现有薪级薪档表基础上两向进行延伸,

延伸后的工资按照薪级薪档表所在职级增减档差即可。

（三）岗位变动调薪

岗位变动通常有三种情况：第一是岗位不变，职级晋升或者

降级；第二是岗位变动，但职级不变；第三是岗位和职级均变

化。无论哪种情况，均按以下原则调薪。

1、职级变动调薪

当员工职级晋升时，工资原则上按晋升后新职级的第1档执

行，员工现工资高于新职级第1档的，工资按就近就高原则套档。

当员工职级降级时，工资按就近就低原则套档。

2、岗位变动调薪

员工岗位变动后，按照岗位价值情况、由岗位价值较低岗位

调整至岗位价值较高岗位时增加一档确定新的薪酬标准，反之降

低一档确定薪酬标准，如岗位价值不变则不调整薪酬。绩效考核

等级为C的员工按就近就低原则执行。同时执行新的岗位对应的

第17页

岗位工资。

第十五条岗位调整

（一）绩效考核等级全年累计三次C或者两年累计五次，集

团有权对其进行岗位调整或者培训。

（二）如果在进行调岗或者培训后第一个季度的绩效考核等

级为C级，企业有权与其解除劳动合同。

第十六条员工培训

（一）各部门根据员工考核结果分析员工的业绩和能力状况，

制订部门内员工年度培训计划，报人力资源部，人力资源部根据总

体考核结果分析员工的整体业绩和能力状况，制定集团年度培训

计戈IJ;

（-）集团年度培训计划经确认后，人力资源部应当组织或者

督促各部门定期开展培训；

（三）人力资源部每季度需要对员工年度培训计划实施具体

情况进行总结并适时调整，达到开辟员工潜力、提升员工绩效的目

的。

第十七条年度评先

在全年季度考核中，如有一次C,不能参评年度的评先评优。

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第五章绩效面谈与申诉

第十八条绩效面谈

（一）绩效面谈是指管理者把员工本周期的绩效表现通过正式

的渠道与员工做一对一、面对面的沟通，让员工对自己绩效表现的

好与坏有全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到

改善绩效的目的。

（二）绩效面谈目的是通过有效沟通，消除绩效认知差异，达

到提升组织效率。

（三）绩效面谈主要内容：（《绩效面谈表》见附件2）

1、工作业绩完成情况。上级在面谈时应将评估结果及时反馈

给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回

顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩

效评估的理由。

2、行为表现情况。应关注下属的行为表现，比如工作态度、

工作能力等，适时提出表扬。

3、下一步改进措施。针对下属未能有效完成的绩效计划，主

管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法匡助下属提出具

体的绩效改进措施。

4、制定绩效计划。结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，

并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新

的工作目标和标准要求。

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第十九条绩效申诉

（一）在绩效考核过程中，如有认为受到不公平对待的情况，

则员工有权在绩效面谈后2日内填写《绩效考核申诉表》（见附件1）,

并提交分管领导，逾期视为默认考核结果，不予受理；

（二）分管领导在2日内未予受理，或者员工对处理结果仍

不满意，可以向人力资源部提起书面申诉；

（三）人力资源部通过调查和协调，在2日之内，对申诉提出处

理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事

人和所在部门负责人或者分管领导，并监督落实；

（四）若当事人对结果仍持异议，可向薪酬绩效管理委员会提

请裁决做出最终处理决定，薪酬绩效管理委员会裁决结果为最终

结果；

（五）薪酬绩效管理委员会在申诉评审会完成后2日内将最

终考核结果反馈给申诉人，此次评审结果作为员工考核的最终考

核结果反馈给申诉人。

第20页

第六章附则

第二十条附则

（一）本制度未规定的事项，按集团原有关规定执行。原有

制度规定与本制度冲突的，以本制度为准，原相关制度即行废

止。

（二）绩效考核文件查阅权限为，上级可查阅所管辖的下级

的考核文件，同级之偶尔下级对上级不可以查询考核文件。此考

核文件包括考核表、绩效面谈表、绩效申诉表。

（三）本制度自2022年7月起正式实施。

附件1：《绩效考核申诉表》

附件2：《绩效面谈表》

附件3：《部门协作工作事项》

附件4：《加减分填报表》

附件5：《否决项填报表》

附件6:《360度考核表》

附件7:《绩效指标系数》

第21页

绩效申诉表

申诉人部门

岗位申诉日期

申诉事件：

申诉理由（可以附页）

部门负责人意见：

签字：日期：

部门分管领导意见：

签字：日期：

人力资源部意见：

签字：日期：

薪酬绩效管理委员会意见：

签字：日期：

第力页

牛2：

绩效面谈表

姓名部门岗位

部门绩效等级个人绩效得分个人绩效等级

工作亮点

工作不足

所需支持

改进计划

被考核人签字：日期：

直接上级签字：日期：

第八页

部门协作工作事项

填写说明：

1、部门协作工作完成效果是考核各部门之间工作协作配合事项完成的及时性。每季度由提出需求部门对协作部门的工作配合程度进行打分

同

效率：

2、“具体要求”必须明确“时间”或者“此项工作的其他方面要求“，否则不便于考核；

3、“评分标准”必须量化表达、明确清晰：

4、在需协作部门内（橙色区域），如某项工作需该部门配合，则在该部门下方打4,如无则不填写：

5、满分为10分，此表均为扣分项，“10分加分”即为协作满意度最后得分，最高10分，最低负10分。

需

序

提出需求部门需其他部门配合事项艮体要求评分方

号部门1部门2

第24页

附件4：

加减分填报表

填写说明：

1、加减分项是公司从组织层面对各部门管理的通用要求，具有普适性。是根据公司制定的相关管理制度和规范要求，进行

2、各部门需根据公司管理制度要求以及部门职责范围，列出需要对其他部门定期或者不定期检查的事项和加减分标准；

3、此表需要相关部「J负责人会同上级和相关职能部门共同研究确定，最终由公司绩效考核委员会定稿。

序号提出部门加减分项目及说明加减分标准

第25页

附件5：

否决项填报表

填写说