2019年度绩效考核和奖励方案

2019年度绩效考核和奖励方案

第一章总则

第一条为促进公司整体绩效提升，加强团队凝聚力，促进A公

司（以下简称“A公司”）战略目标实现，并强化绩效与薪酬挂钩原则，

人事管理部门结合公司实际情况，特制定《A公司2015年度绩效考

核和奖励方案》（以下简称“本方案”）。

第二条考核对象

本方案中组织绩效考核内容适用于A公司和各下属公司，个人绩

效考核内容适用于A公司经营层全体人员。

第三条考核后期

本方案考核期间自2019年1月1日起至2019年12月31匕止。

第二章组织绩效考核

第四条A公司的组织绩效考核指标体系

（一）组织绩效考核指标体系由经营指标、管理指标和综合考

评指标构成。

（二）其中经营指标包括业务目标达成相关指标，为定量考核

指标。

（三）管理指标主要是反映考核对象团队管理情况、重点工作

完成情况等指标，为定性考核指标。

（四）综合考评主要是指考核对象的职责履行情况、工作作风

等，为定性考核指标。

第五条A公司的组织绩效考核及各部门的组织绩效考核由综

合考评小组完成。

（一）小组成员如下:

1.组长：A公司总经理；

2.副组长：A公司各分管领导；

3.成员：A公司人事管理部门、财务管理部门、市场营销部、

董事会办公室等。

（二）职责分工如下：

1.人事管理部门进行组织绩效考核工作的组织与实施，提供

关键人才流失率的数据测算以及考核结果的应用；

2.财务管理部负责测算和提供相关经营指标中相关财务数据；

3.董事会办公室负责提供A公司股东大会、董事会决议执行

情况。

4.公司法务负责对公司风险控制和合规经营情况提供考核意

见。

第六条A公司的组织绩效考核指标是指公司年度整体KPI考核

指标，是对A公司业务目标和管理目标的考核，体现公司整体团队协作,

也是A公司年度奖励薪酬总额和年度调薪总额的重要计算依据。

第七条A公司整体KPT考核指标如下。

KPI考核指标数据来源权重

财务管理部门、

经营指利润达成率（实际利润/目标利润）30%

市场营销部

标

计划完成率财务管理部门30%

费用预算管控率（实际支出费用/费用预算）财务管理部30%

管理指

关键人才流失率（关键岗位人员主动离职人数

标人事管理部门10%

/关键岗位人员年度平均人数

综合指A公司股东大会、董事会决议执行情况加减分项

标经营管理创新

团队建设

战略落实

品牌建设

风险控制

第八条A公司整体KPI考核指标的定性指标评分标准如下:

指标名称加分减分

A公司股东大对A公司股东大会、董事会通过的对A公司股东大会、董事会通过

会、董事会决议决议快速反应，坚决执行，成效显的决议消极反应，执行效果不佳，

执行情况著，可酌情加分，最多加5分可酌情减分，最多减5分

经营管理层锐意进取，开拓创新，在经营管理层消极保守，经营期内

制度体系建设、流程优化、产品开无突出创新成果，可酌情减分，最

经营管理创新发、渠道开拓、成本管控等方面有重多减5分。

大创新成果，可酌情加分，最多可加

5分。

制度体系健全、清晰、科学合理，且制度建设滞后，必要管理制度严

能有效执行；团队和谐，凝聚力高，重缺失，制度未有效执行；团队管

团队建设

可酌情加分，最多加5分。理意识缺乏，凝聚力低，可酌情减

分，最多减5分。

经营管理层积极执行公司战略、布经营管理层未按要求执行战略部

战略落实局重大项目，积极开拓业务，可酌情署，以及执行落实效果不佳，可酌

加分,最多加5分。情减分.最多减5分。

企业文化建设良好，在行业内知名对突发事故处理不力，被媒体负

品牌建设

府和美举席提升.可酌情加分.最多面福道.公司品牌形象和经济利

力口5分。益受损，可酌情减分，最多减5分。

因公司管理问题导致A公司出现

较大损失或收到相关政府机关警

风险控制（减分

告、通报批评、罚款或没收违法所

项）

得等处罚的，可酌情减分，最多减

10分。

第九条A公司整体KPI考核指标中定性指标即加减分项考评人

员由A公司相关领导组成，评分权重如下：

考评人员权重

A公司董事长评分50%

富德控股集团总裁评分50%

第十条下属公司的整体组织绩效考核由A公司绩效考核小组完

成，具体工作由市场营销部牵头开展和实施，并最终出具考核结果。

（一）小组成员如下：

1.组长：A公司总经理；

2.副组长：A公司市场营销部分管副总；

3.成员：A公司其它副总、各相关部门负责人及市场营销部绩

效考核岗位负责人；

（二）职责分工如下：

1.财务管理部主要负责下属公司竺产运营或项目建设成本费

用指标的测算、核值提供、确认及评价，项目建设年度投资额实际完

成数值的提供、确认及评价等工作；

2.人事管理部门主要负责企业管理指标如员工离职率、培训

及干部培养指标完成率等考核值的提供、确认及评价等工作;

3.市场营销部主要负责组织编制下属公司销售价格体系等相

关文件，汇总下属公司上报的月度及年度考核表及评价文件等并上报

考核小组审核等工作。

4.公司法务负责对公司风险控制和合规经营情况提供考核意

见。

第三章A公司各部门的组织绩效考核

第十一条各部门的组织绩效考核指标

各部门组织绩效考核指标由各部门的管理绩效指标和综合考评

指标组成。各部门组织绩效考核得分二管理绩效指标得分X50%+综

合考评指标得分义50吼

第十二条管理绩效指标

（一）考核内容和权重

KPI考核指标数据来源权重

年度重点工人事管浬部门根据各部门的年度工作计划，以及年度工作60%

作完成率总结，厦报完成率

费用预算管财务管浬部计算各部门实际支出费用/各部门费用预算，填30%

控率报预算管控率

关键人才流人事管理部门计算各部门关键岗位人员主动离职人数/各10%

失率部门关键岗位人员年度平均人数，填报人才流失率

（二）考核得分标准

人事管理部门根据上述三项数据，按下表统计各部门的管理绩

效指标得分。

KPI考核指标完成情况对应得分

年度重点工作完成率90%-100%120

80%-90%（含）110

70%-80%（含）100

60%-70%（含）90

60%以下80

90%-100%120

80%-90%110

费用预算管控率低于80%100

超0-10%90

超10%以上80

10%以下120

10%-20%（含）110

关键人才流失率20%-30%（含）100

30%-40%（含）90

40%以上80

2015年由F财务预算未完成审批和下发，如财务管理部无法提

供费用预算管控率的指标考核结果，则所有部门均按100分计。

第十三条综合考评指标

（一）考核内容和权重

综合考评指标均为定性指标，共有五项指标，每项权重20%,,基

准分100分，各项工作特别突出的，最高分可为120分；工作存在不

足的，最低分为80分，即评分区间为【80,120】。

综合考评指标在各部门负责人年度述职结束后，由评议组成员现

场进行考评打分。

考评指标指标描述

工作量和内部合理分配职责，安排工作，确保人员工作量均衡。团队整体工作效

工作效率率高，充分发挥部门职能，及时完成各项工作。

能够正确领会公司战略，准确理解部门工作目标，采取合理方法，有效

工作方法

运用资源，推动工作或任务圆满完成C

团队整体廉洁自律，务实勤勉，不谋私利，工作讲原则，能够接纳批评意

工作作风

见并加以改正。

部门内部和谐，具有大局意识，人员之间注重团队协作，顾全大局，相互

团队建设

积极配合工作，且整体能有效协调和配合其他部门或部室开展工作。

创新管理方法和流程，突破思维定式，敢于打破传统管理思路和工作模

开拓创新

式，并取得良好效果。

（二）评议组成员及权重

考核评议组成员权重

A公司董事长35%

A公司总经理30%

A公司各分管副总25%

A公司各部门负责人及下属公司负责人10%

第四章A公司个人年度绩效考核

第十四条参加年度绩效考核的人员范围

（一）公司经营层领导、各部门负责人及以下员工。

（二）2015年10月1日以后入职的员工不参加本期绩效考

核。

（三）2015年休假或不在岗时间累计超过3个月的员工不参加

本期绩效考核。

（四）考核实施时处于休假期内的员工不参加本期绩效考核。

（五）考核截止时间在休假期内或在试用期内尚未转正的人员

不参加本期绩效考核。

（六）考核截止期前离职人员不参加本期绩效考核。

（七）公司内部调动人员根据最新的岗位安排，在新部门考

核。

（A）系统内调入人员在A公司参加本期绩效考核。

（九）其他单位委派到A公司工作的人员参加本期绩效考核，

根据职级所对应的考核方式进行绩效考核。

（十）A公司委派到下属公司工作的人员参加A公司本期绩效

考核。

第十五条A公司经营层领导和各部门负责人的个人年度绩效考

核结果与公司组织绩效考核及个人述职评分均挂钩，权重如下。

人员类别组织绩效评分个人述职评分

A公司总经理公司整体KPI60%40%

A公司其他领导班子分管部门KPI平均分60%40%

A公司各部门负责人所在部门KPI50%50%

第十六条A公司总经理在年度工作会议以年度工作报告的形式

述职，由A公司董事长进行绩效评价。A公司其他领导班子成员由人

事管理部门组织述职会，向A公司董事长和总经理述职，部门负责人

也参与评分，权重分别为A公司董事长40%,A公司总经埋30%、A公

司领导班子互评2096、部门负责人10%o

第十七条各部门负责人由人事管理部门组织专项述职会，向A

公司董事长、总经理和经营班子领导述职，由董事长、总经理、分管

领导和部门负责人进行评分，权重分别为董事长35%、总经理20%.

分管领导20%和部门负责人互评10%0

第十八条述职评分指标为定性指标，共有10项指标，权重分别

为10%。每项基准分100分，各项工作特别突出的，最高分可为120

分；工作存在不足的，最低分为80分，即评分区间为【80,120】，指

标详见下表。

考核指标指标说明

忠诚度认同公司文化，对能源化工事业高度忠诚。

敬业勤奋，尽职尽责，拼搏奉献，兢兢业业，埋头苦干，不怕困难，对

敬业精神

于业务目标敢于挑战。

对工作充满热情，身先士卒，积极面对困难，对工作精益求精，主动承

责任意识

担贲任，勇于负责。

凝聚员工，带领整个团队统一观念、坚定信心，较好促进团队合作和团队

团队建设

绩效，培养和发掘人才，为下属提供系统性的发展平台。

能够正确领会公司战略，准确理解部门（或分管）工作目标，采取合理

执行力

方法，有效运用资源，推动工作或任务圆满完成。

具有大局意识，善于从全局考虑、处理问题，积极配合，能有效办调其

团结协作

他部室开展工作。

创新管理方法和流程，突破思维定势，敢于打破传统管理思路和工作模

开拓创新

式，并取得良好效果。

熟悉现代企业管理理念及专业技术等知识和经验，有广博的知识面，并

专业素养能学以致用和与人分享，工作中不断以更高的标准严格要求自己，持续

提升领导力水平。

工作思路清晰，能及时就工作局面进行分析并做出决定，决策理性、准确

工作业绩

果断，有预见性，使工作处于主动，个人及部门（或分管业务）能

很好履职并对公司发展有突出贡献。

廉正严明以身作则，不谋私利，工作讲原则，能够接纳批评意见并加以改正。

第十九条非部门负责人的其他B级、C级及以下人员的个人年

度绩效考核与述职评分挂钩。述职评分指标如下:

指标评价标准得分

熟悉专业知识，有丰富的本岗位工作经验，能够指导他人工作120

熟悉专业知识，有本岗位工作经验，能够胜任本岗位的工作，

110

能组织他人工作

知识与能力

掌握木专业知识，有一定的岗位工作经脸，能带领部分人工作100

10%

仅一般了解本专业知识，对本岗位工作有初步经验，基本符合

90

本岗位要求

对本专业知识了解较少，不能独立完成本岗位工作，缺乏经验80

工作水平高，成绩突出，对部门工作贡献大120

工作水平较高，成绩较突出，对部门贡献较大110

工作业绩

工作水平尚可，成绩尚可，对部门工作有一定贡献100

15%

工作水平一般，成绩一般，对部门工作贡献一般90

工作水平差，成绩小，对部门工作贡献小80

工作组织得好，效率高，能按时或提前超额完成任务120

工作效率较高，能及时解决工作中出现的问题，基本能按时完

110

工作效率成规定的任务

10%工作效率一般，常要领导的督促才能完成任务100

工作效率不高，有时不能按时完成任务90

工作效率低，工作拖拉，经常不能按时完成任务80

具有很强的学习能力，能力提升显著120

具有较强的学习能力，能力提升较快110

能力提升能够按照本职工作的要求自觉学习，能力提升一般100

10%不能主动学习，能力提升较慢90

不能按照本部工作的要求进行学习，影响工作的完成，能力没

80

有提升

日常工作任务很饱满，超额完成工作计划，还承担较多临时性

120

工作，工作量大

日常工作任务饱满，完成工作计划，还承担不少临时性工作，

工作量110

工作曷较大

10%

日常工作任务较饱满，完成工作计划，工作量适中100

日常工作任务饱满程度一般，基本完成工作计划，工作量较小90

日常工作任务不饱满，无法按时完成工作计划，工作量很小80

工作讲究质量，工作效果佳，工作无疏漏和差错，圆满完成任

120

务

工作质量工作质量好，工作基本没有疏漏和差错110

10%工作质量和效果一般，没有大的疏漏和差错100

工作达不到预期的质量和效果，没有大的疏漏和差错90

工作质量常有问题，疏漏和差错多，造成较大的负面影响80

非常难，需要领导大力支持，协调各方，才可能解决问题，工

120

作受制于其他因素

工作难度

较难，需要领导支持、团队合作，才能解决问题，工作受制于

15%110

其他因素

难度一般，通过团队努力可以解决问题，难度基本可控100

难度轻微，通过自身努力可以解决问题，难度可控90

没有难度，按部就班即可完成工作任务80

对工作很感兴趣，认真积极主动的工作，严格遵守公司纪律，

120

没有无故迟到早退现象

对工作比较感兴趣，能够认真的工作，遵守劳动纪律，没有无

110

故迟到早退现象

工作态度对工作的兴趣一般，尚能认真工作，但缺乏主动性；基本遵守

100

10%劳动纪律，偶尔有迟到早退现象

对工作不太积极，缺乏认真、主动工作的精神；有时不遵守劳

90

动纪律，常有迟到早退现象

对工作很不认真，经常处于应付工作的状态，劳动纪律涣散，

80

迟到早退现象及较多

协作精祠很强，能安排和协调好工作，能积极主动与人合作120

协作精祠强，乐意与人协调沟通，能协调好内外关系，顺利完

110

团队1办作成任务

10%协作精祠较强，尚能与人合作，完成工作要求100

协作精祠一般，与别人合作一般90

协作精相较差，与别人合作差80

第二十条非部门负责人的其他B级干部以及C及以下人员均由

各部门内部自行组织述职会议，进行述职。述职完毕后，由各部门内部

进行现场评分，评分权重如下。

人员分类考评人权重

总经理20%

其他B级干部

分管领导30%

部门负责人50%

分管领导30%

C级及以下部门负责人60%

C及以下人员互评10%

第二十一条个人年度绩效考核强制分布要求

除A公司经营班子领导不要求强制分布外，各部门负责人及以下

人员均需按照个人年度绩效考核得分，按组别进行排名后，按卓越不

超过10%.优秀率不超过20%,良好率50%,合格（+不合格）率20%（不

合格占比不做强制规定）进行强制分布。

分组规则为A公司所有部门负责人一组；各部门内部分别分组，

该部门的非部门负责人B级干部单独为一组，C级干部及以下员工为

一组。

第二十二条考核结果的反馈

（一）总经理在接到公司经营班子及下属公司负责人绩效考

核结果二周内，对公司经营班子成员和下属公司负责人进行绩效沟

通和反馈；

（二）分管领导在接到经审批的最终考核结果二周内，对其

分管部门的部门负责人和其他B级干部进行绩效沟通和反馈；

（三）非部门负责人的B级干部和员工的绩效考核结果经公

司领导审批后，人事管埋部门根据需要向分管领导和各部门负责人

反馈所分管的B级干部和本部门员工的最终考核结果。

（四）部门负责人在接到经审批的最终考核结果一周内，对

本部门员工进行绩效沟通和反馈。

（五）部门负责人须填写《员工考核评价意见表》（附件

D,并由员工在《员工考核评价意见表》上签字确认后，提交人

事管理部门备案。

第二十三条考核结果的申诉

（一）公司B级干部及以下人员对考核结果存在异议，可在考

核结果公布后10个工作日内，向人事管理部门提交《复议申请表》

（附件2）。

公司高级管理人员对考核结果存在异议，可在考核结果公布后

10个工作日内，向薪酬与绩效评估委员会提起申诉。

（二）申诉人对其主张的异议承担举证责任，在提出申诉时应

一并提交书面证据，没有书面客观证据，只有主观判断的，人事管

理部门/薪酬与绩效评估委员会有权拒绝受理。

人事管理部门/薪酬与绩效评估委员会受理申诉后，应在受理之

日起二十日内将复核决定书面答复申诉人。风控法律部门对复核过

程及书面答复有监督的责任（高级管理人员的申诉除外）。在未作出

改变原考核结果的决定以前，申诉人绩效工资发放仍然按照原考核

结果执行。

B级干部及以下人员对书面答复仍有异议，可在收到答复后10

个工作日内向薪酬与绩效评估委员会申请复议，薪酬与绩效评估委

员会按照有关规定受理并复核，并在接到申诉复议申请后二十日内

将复核决定书面答复申诉人。

薪酬与绩效评估委员会的书面答复为公司终局性决定。

（三）人事管理部门/薪酬与绩效评估委员会对考核结果有异

议，报总经理、董事长审批同意后修改原考核结果，或者直接做出

新的考核结果代替原考核结果。

第五章下属公司负责人的个人年度绩效考核

第二十四条下属公司负责人的个人年度绩效考核结果与下属公

司整体组织绩效考核结果及其个人述职评分均挂钩，各占50%。

第二十五条下属公司负责人参加A公司年度工作会议，并以年

度工作报告形式述职，述职评分指标与A公司经营班子领导相同。

考评人及权重如下：

考评人权重

A公司总经理50%

A公司经营班子30%

A公司各部门负责人20%

第六章绩效考核结果应用

第二十六条A公司整体KPI考核结果的应用

（一）A公司年度奖励薪酬总额与A公司整体KPI考核结果相

关。具体应用方式见本方案第七章年度奖励薪酬分配相关内容。

（二）A公司整体KPI考核结果是A公司年度调薪总额度的重

要依据。具体方案另行制定。

第二十七条下属公司整体KPI考核结果的应用

（一）下属公司年度奖励薪酬总额与下属公司整体KPI考核

结果相关。

（二）下属公司整体KPI考核结果是下属公司年度新增效益

薪酬总额度的重要依据。

具体兑现方案另行制定。

第二十八条各部门组织绩效考核结果的应用

（一）部门组织绩效考核结果是计算该部门年度奖励薪酬可

分配额度的重要依据，具体应用方式见本方案第七章年度奖励薪酬分

配相关内容。

（二）部门组织绩效考核结果是计算该部门年度调薪额度的

重要依据，具体应用方式与本方案第七章总度奖励薪酬中各部门年度

奖励薪酬分配规则相同。

第二十九条个人年度绩效考核与其本人可分配的年度奖励薪酬

和年度调薪额度相关。年度奖励薪酬具体分配方式见本方案第七章

相关内容，年度调薪额度分配规则与年度奖励薪酬分配规则相同。

第三十条年度绩效考核等级为“优秀”或“良好”的员工，优

先选拔任用。对于年度绩效考核为“不合格”的人员，不可参加年

度奖励薪酬分配，且月度目标薪酬标准下降15%,并待岗培训，待

岗培训期间仅按深圳市上年度社会平均工资标准发放；连续两年考

核“不合格”的人员，实行强制性退出，即解除劳动合同。

第三十一条下属公司负责人的个人年度绩效考核结果与其本人

的月度目标薪酬标准以及可分配的年度奖励薪酬和年度调薪额度相

关，具体方案另行制定。

第七章A公司年度奖励薪酬分配

第三十二条除工资关系不在A公司的人员（即下属公司负责人）

外，其他参加A公司2015年度绩效考核且考核结果为“合格”及以

上的人员均可参与A公司的年度奖励薪酬分配。

第三十三条A公司年度奖励薪酬总额来源于年度绩效薪酬、基

础年终奖金和经营业绩达成奖金三部分构成。

年度绩效薪酬二年度绩效薪酬基数XA公司整体指标考核系数（K）

基础年终奖金二A公司人员月度目标薪酬X6XA公司整体指标

考核系数(K),K与A公司整体KPI指标得分对应规则如下:

A公司整体KPI指标得分A公司整体指标考核系数(K)

KPI>120分1.5

110分WKPIV120分1.2

100分WKPIVU0分1.0

90分WKPIV100分0.9

80分WKPIV90分0.8

70分WKPIV80分0.7

60分WKPIV70分0.6

KPK6G分0

由于2015年A公司处于成立初期，如无法按上述方案测算出整

体KPI得分，则A公司整体指标考核系数(K)按1.0来测算。

经营业绩达成奖金是指A公司达成了年度利润指标，可向董事长

申请该项奖金。由于2015年A公司业绩考核指标未定，本方案中经

营业绩达成奖金为Oo

第三十四条每个人的月度目标薪酬Ai再乘以工作时间系数Ti

(Ti二本人当年度工作天数/当年度工作总天数)作为个人奖励薪酬基

数Gi,即Gi=AiXTi。年度奖励薪酬总额为M,M每年度根据董事会

审批通过的奖金方案确定。参加年度奖励薪酬分配的人员分为三组：A

组为高管、B组为部门负责人，C组为其他人员。三组人员的Gi之

和分别为G、G、G,则这三组人员的可分配年度奖励薪酬额度为M、

ABCa

M、M,计算方式如下：

bc

M=MXG4-(G+G+G)

aAABC

M=MXG+(G+G+G)

bBABC

M=MXG+(G+G+G)

cCABC

第三十五条高管内部的年度奖励薪酬分配

按照上述规定，高管组当年度可分配年度奖励薪酬总额度为M,

a

高管个人年度绩效考核得分为Si,高管个人奖励薪酬基数Gi(Gi二个

人月度目标薪酬Ai再乘以工作时间系数Ti),则该高管可分配的年

度奖励薪酬额度Pi为：

Pi=MXGiXSiH-S(GiXSi)

a

(i=1,2,…，n)

第三十六条部门负责人的年度奖励薪酬分配

部门负责人的年度奖励薪酬分配与其个人年度绩效考核系数Ki

相关，Ki与其个人年度绩效考核档级对应规则如下:

个人年度绩效考核档级个人年度绩效考核系数Ki

卓越