教师工作满意感研究述评

1、教师工作满意感研究述评中图分类号：G451文献标志码：D文章编号：1673-4289（2012）11-0062-03一、问题的提出所谓工作满意感，是指个人对他所从事的工作的满意程度，是一个涉及认知、情感和行为倾向三方面心理成份的复杂概念。本研究将教师工作满意感界定为，教师基于教师职业对其特定工作，以及工作条件与相关状况的一种带有情感色彩的心理感受和主观评价。长期以来，我国民办学校和农村地区教师队伍不稳定，公办学校教师的工作积极性也不高，学校管理者却苦无良方；教育管理者无法确知民意，管理层和一线教师难以沟通，疏离感越来越大；工资待遇一再提高，教师的满意度和积极性却并未显著增加。至今，国内各领域尚

2、未研制出信度和效度均高的员工工作满意感的调查工具。而学校管理领域中的实际管理者几乎完全没有受过工作满意感理论与技术的比较系统的培训，可以说这还是个亟待开垦的处女地。二、研究工作满意感的理论依据（一）霍桑研究与人群关系理论在关于工作场所的条件对工作满意感及劳动生产率的影响的现场研究中，最有影响力的当属著名的西部电器公司研究霍桑实验。哈佛大学的工业心理学家梅奥（EltanMayo）总结了霍桑实验及后来几项调查研究的成果，阐述了人群关系理论的主要思想。梅奥认为，工人不是“经济人”而是“社会人”；企业中存在着非正式组织；生产效率主要取决于工作态度和人际关系。因此，提高生产效率的主要途径是提高工人的满足

3、度，即要力争使员工在安全、归属感、友谊等方面的需求得到满足；员工的满足度越高，其士气就越高，进而生产效率也就越高。（二）需要层次理论管理心理学常常引用需要理论去解释工作满意感，认为工作满意感与个体的需要被满足的程度相关。最著名的需要理论是由“人本心理学之父”马斯洛（AbrahamH.Maslow）提出的需要层次论。该理论认为，人类有五种基本需要，它们由低级到高级构成阶梯状，依次为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。在马斯洛看来，只有在低级的需要相对满足之后，才会出现较高层次的需要。（三）双因素理论美国犹他大学的管理学教授赫兹伯格（FrederickHerzberg）曾通

4、过大规模调查提出动机的双因素理论假设：（1）“激励因素”：和工作本身有关的因素能够使员工从工作中得到满足；（2）“保健因素”：与工作环境、条件有关的因素既是激励因素起效的前提，又是当它不充足时使员工对工作产生不满的原因。赫兹伯格极富创造性地修改了人们关于“满意与不满意”的观点。许多人认为工作满意的对立面是对工作的不满；只要消除不满的来源工作就可以产生满意使人奋进。而赫兹伯格则认为工作满意与工作不满意在概念上是不同的：它们分别由不同的因素（激励因素与保健因素）所导致；满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意。这一理论提醒人们，使人满意和防止不满意是两回事。（四）绩效满足模式美国加利福

5、尼亚大学欧文分校商学院的管理学、心理学教授波特（LymanW.Porter）和密歇根大学社会问题研究所心理学教授劳勒（EdwardE.Lawler）综合了弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论、洛克（E.A.Locke）的目标设置理论、亚当斯（J.S.Adams）的公平理论等诸家观点，提出了著名的“绩效满足模式”。该模式强调，员工的工作满意感取决于他在工作中所获得的全部报酬（包括成就感等内在报酬和工作条件、地位等外在报酬）同他自认为应得报酬的一致性，如果他认为是一致的或者说是公平的话就产生满意感。与此同时，员工最后感受到的满意程度又将影响他对工作绩效和报酬的实际价值的判断，进而影响以后工作的努

6、力程度。三、国外关于工作满意感的测评研究国外行为学家和人力资源管理专家对工作满意感所做的大量测评研究，主要集中在工作满意感的构成要素（维度）和影响因素两个方面。借助因素分析技术或理论思辨方法，研究者们对此进行了广泛、深入的研究，但不同的研究概括出来的要素不尽相同。不过，它们所涉及的具体内容大同小异或基本相似。代表性的观点有：1.明尼苏达大学工业关系中心的研究人员Weiss、Dawis、England&Lofquist（1967）编制的“明尼苏达满意问卷”（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ）包括内在满意度、外在满意度和一般满意度，它的主要维度有20

7、项：能力使用、成就、活动、提升、权威公司政策和实施、报酬、同事、创造性、性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督人际关系、监督技术、变化性和工作条件。每个维度又包括五个项目。2.康奈尔大学的Smith，Kendall，Hullin于1969年编制的“工作描述指标”（JobDescriptiveIndex，简称JDI），它可测量员工对工作本身、薪资、升迁、上司和同事五个层面的工作满意程度。每一方面又由九个或十八个项目构成。该量表被认为是迄今为止研制得最认真、应用得最广泛的工作满意感测量工具。3.由Hackman&Lawler编制的工作满意量表（JobSatisfactionIn

8、ventory）可测量员工对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、自订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意感的因素，等等。此外，关于工作满意感的其它相关因素，各研究所涉及到的变量也非常多，概括起来主要有以下几方面：（1）人口统计特征；（2）个人心理因素；（3）环境因素；（4）后果因素。可以说，凡是有关系的都被考虑到了，可惜，研究的具体结论却存在严重分歧。四、我国关于教师工作满意感的应用研究由于管理心理学（组织行为学）理论传入我国大陆地区仅有20多年的短暂历史，我们对工作满意感的研究不仅远不如欧美国家，甚至比不上台

9、湾地区。台湾较早引进国外工作满意感研究成果，如郑伯曛修订的JDI中文版更利于本土化研究，许多教育行政专业博士、硕士的论文也以此为题。我国大陆的探讨则多散见于以组织管理中其他方面为主题的研究，专门地、系统地研究工作满意感的文献很少，而针对教师的专题研究就更少得可怜了。陈云英、孙绍邦（1994）对北京、天津、大连和青岛四市的204名小学教师进行测量研究；冯伯麟（1996）对北京市434名普通高中教师（其中初中教师277人，高中教师157人）进行了调查研究；陈卫旗（1998）对广州市230名中学教师进行了问卷调查，胡育波（2007）对武汉市330名中学教师进行问卷调查，分析中学教师工作满意感的因素组

10、成结构和工作满意感状况，结果表明：中学教师工作满意感的结构包含10个组成因素。该因素结构与Locke（1986）等人提出的模型高度一致；中学教师对工作总体和教育体制、学生素质、领导与管理、工作成就、工作条件、工资福利待遇、工作压力等工作因素均不满意；教师总体的工作满意感与教育体制、收入与福利、领导与管理、教师社会地位及工作环境条件等方面都有密切的关联，取得较有价值的成果。近年来，最有影响力的相关研究是中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所联合新浪网所做的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”。利用互联网平台收集了8699份调查问卷。该研究所李超平博士采用专业的统计软件对调查数据进行

11、了分析，调查结果表明，参加调查的教师对工作的满意度比较低，有64.40%的被调查教师的工作满意度比较低，而只有15.40%的被调查教师的满意度比较高（见图1）。由于研究样本、研究工具和参照点的不同，各研究所得到的结果存在较大差异，研究结果的可比性也值得存疑。纵观国内外大量的研究，我们不难发现教师工作满意感研究存在的几个突出问题是：1.在理论体系上一直未能定型，更不用说成熟的理论的出现。二十世纪70年代以前，它主要“隐身”于诸多激励理论之中；80年代以后，诸多研究在理论上没有什么新的建树。因此，教师工作满意感研究“先天不足”，基础薄弱。尤其是在研究领域方面较多纠缠于满意感的结构与影响因素的分析上

12、，繁复多变、争论不休的要素组合似乎已失去了重要意义。2.在理论发展上一直在模仿工商企业的价值和观点，而我国20年来一直在移植国外的研究成果，而且是相对比较“经典”的东西。但是，由于组织性质的差异、文化背景的不同，这些问题导致本土化的教师工作满意感研究如同“隔靴搔痒”，难以突破。3.在研究方法上较多依赖要素分析和统计技术，这不仅导致研究结论的不一致，而且还容易忽略一些也许更有价值的问题。为追求所谓的科学性，参与式观察、个案追踪、生态学和人种学等质的研究方法受到有意或无意的忽视。同时，回收的调查问卷由于“被试”态度的主观性和随意性都很强，现有的这些结构性很强的测评工具的效度也不高，加之样本和参照框

13、架的不同，研究结论的可靠性难以确定，研究结论大相径庭，甚至互相矛盾。4.在目标取向上常常是为研究而研究，为撰写学位论文和职称论文而做，而不是为改善管理绩效而做。考察我国现有的为数不多的相关研究可知，研究者和测评者大多是行政管理或心理学方面的高校教师，鲜见政府教育行政管理部门和学校人力资源管理者。况且这些研究大多纸上谈兵，满足于研究结果的分析，较少提出操作性和实效性很强的解决方案，论文一经发表便束之高阁，从而导致教师工作满意感研究的应用价值大打折扣。五、开展教师工作满意感研究的价值首先，研究教师工作满意感，必将有助于检验和丰富教育管理心理学（组织行为学）的基本理论。作为实践理论的教育管理心理学（

14、组织行为学），自诞生以来就与教育管理结下了不解之缘，并对教育管理理论与实践作出了重要的贡献。其次，研究教师工作满意感，有助于反思与提高学校管理行为的实效。教师工作满意感既是一种个体现象，也可被视为整个群体或学校组织的特征。因此，工作满意感研究在诊断、预测学校管理和教师工作行为方面具有极其重要作用。1.通过教师工作满意感测评，学校管理者可以更好地了解教师的教师工作满意感基本状况：如最满意和最不满意的方面是什么，教师的主导需要是什么，当前最能起到激励作用的因素是什么，从而提供人力管理的依据。2.通过教师工作满意感测评，可以帮助学校管理者发现管理中诸如薪酬制度、绩效考评等方面存在的问题，更重要的是据

15、此找到在哪一方面最需要改进，从而有针对性地解决问题，并通过再次满意程度测量，评估工作改进的效果。3.通过教师工作满意感测评，可以用来诊断学校管理的绩效，预知教师的离职意向（倘若及时采取必要措施当可防止骨干教师流失）、监控民意流变，起到预警作用；为教育行政部门与学校管理者解决问题提供决策参考和科学依据。4.通过教师工作满意感测评，还可以评估和促进教师身心健康。工作满意不仅与教师的工作积极性有密切关系，而且与教师、学生的心理健康，尤其是情绪健康有很大关系。学校管理者只有通过深入、持续的研究，明确把握教师在工作中满意与不满意的内容、程度及其影响因素，才能有效地激励教师的工作积极性、主动性和创造性，维护师生身心健康。参考文献：1美坎贝尔.现代美国教育管理理论与实践M.袁锐锷，译.广州：广东教育出版社，1989：83.2美欧文斯.教育组织行为学（第7版）M.窦卫霖，温建平，王越译.上海：华东师范大学出版社，2001：474.3陈云英、孙绍邦.教师工作满意度