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文档简介

1、第一章,第二章,企业需要提升人力资源效能,如何开展人力资源数据分析,人力成本 贵,制造业企业产品成本中，人工成本已从十年前的8%-15%，增长到目前15%25%；,根据人社部公布的数据，2011年2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.2%、17%，截至2014年7月25日，为14.2%；,目前，我国养老、医疗、失业、工伤、生育5项社保的缴费比例，企业为29.8%， 其中养老20%、医疗6%、失业2%、工伤1%、生育0.8%，个人为11%左右，合计超过个人工资的40%；如缴纳公积金，企业还将额外增加8-12%的成本；,据统计，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。

2、每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。,人才管理 难,人力资源效能,拉姆查兰,是时候分拆人力资源部了,Why ?,“如果不能衡量，就无法管理” 彼得德鲁克,第一章,第二章,企业需要提升人力资源效能,如何开展人力资源数据分析,ERP,HR,OA,MES,考勤,CRM,KMS,PDM,DRP,忌： 将人资数据孤立于与运营数据之外 将人资内部各数据相互孤立,人力资源数据分析的“五问”,某班组近几个月劳动产出持续下滑。 一问：为什么低于历史平均值？ 回答：这个月请假人数增加； 二问：为什么请假人数增加？ 回答：事假人数增多； 三问：为什么事假人数增多？ 回答：员工积极性不高？ 四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不满意； 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； ,一个核心：人才的价值创造,两个重点：效率、效能,三类人群：一线工人、

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