人力资源管理-01人力资源管理导论.ppt

1、第1章 人力资源管理导论,2020/7/28,背景资料,“企业只有一项真正的资源：人。” 彼得德鲁克 “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” IBM公司总裁华生 “人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业生命的源泉。” 理查德迪尔曼 企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 托马斯.彼得斯 “为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。” 李世民 合适的人在合适的位置上。,2020/7/28,第一章 人力资源管理导论,基本内容： 人力资源概述 人力资源管理 人力资源管理的发展历程 重点掌握： 人力资源、人力

2、资源管理的概念 人力资源管理对组织战略的贡献 人力资源管理发展历程,2020/7/28,一、人力资源的内涵与特征 （一）人力资源的内涵 （二）人力资源的特征 （三）人力资源相关概念辨析 二、人力资源的数量与质量 （一）人力资源的数量 （二）人力资源的质量 （三）人力资源数量与质量的统一,第一节、人力资源概述,2020/7/28,（一）人力资源的内涵,“人力资源” 彼得.德鲁克 1954年 管理的实践 所谓“人力资源”，即指存在于劳动者自身、能够创造新的使用价值和价值、可供开发利用具有劳动能力人口的总和。 其他学者对人力资源内涵的解释 简单的表述： 一个国家的人力资源，是该国人口资源中具有劳动能

3、力人口的总和。,2020/7/28,部分学者对人力资源内涵的解释,1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个指标。（廖泉文著人力资源管理） 2、所谓人力资源是指能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。（陈宇等编人力资源经济活动分析） 3、人力资源指的是其生产贡献能满足人类需要的人。（帕那斯人力资源） 4、所谓人力资源，就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。（黄津孚著现代企业组织与人力资源管理） 5、所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，既处于劳动年龄的以直接

4、投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,2020/7/28,（二）人力资源的特征,生产过程的时代性 开发对象的能动性 （自我强化、选择职业、积极劳动） 使用过程的时效性 2545是科技人员的创造力的黄金年龄。37岁是峰值。 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 组织过程的社会性,2020/7/28,（三）相关概念辨析,人口资源：是指一个国家或地区人口总体的数量表现 劳动力资源：是指一个国家或地区所具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的综合。 人才资源：是指一个国家和地区具有较强管理能力，研究能力、创造能力和具有专门技术能力人员的总和 人力资本：是指人们以某种代价（诸如教育、医疗等等）获得能在

5、劳动力市场上具有一种价格地能力或机能。,2020/7/28,人口资源，人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系（数量关系）,2020/7/28,二、人力资源的数量与质量,（一）人力资源的数量 1人力资源的绝对量与相对量 2、影响人力资源数量的因素 （二）人力资源的质量 （三）人力资源数量与质量的统一,2020/7/28,1人力资源的绝对量,1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业

6、人口”。 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。它与前三部分一起构成“经济活动人口”。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。即“就学人口”。像大学生，就是就学人口； 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8、处于劳动年龄之内的其他人口。,2020/7/28,人力资源数量构成图,2020/7/28,2、人力资源的相对量,潜在人力资源的相对量，可用人力资源率来表示： 人力资源率计入潜在人力资源的人口被考察范围的人口100 现实的人力资源相

7、对量，可用劳动力参与率来表示： 劳动力参与率劳动力人口（现实人力资源）潜在的人力资源100,2020/7/28,3、影响人力资源数量的因素,（1）人口总量及其再生产状况； （2）人口的年龄结构及其变动； （3）人口迁移区域间人口迁移，国际间人口迁移。,2020/7/28,（二）人力资源的质量,人力资源的质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合。 劳动者类型地变化： 体力型 一般文化型 专业技能（科技）型.,2020/7/28,人力资源质量构成,人力资源质量,劳动积极性 和心里素质,劳动中表现出来的能力 劳动中表现出来的智能,身体 素质,智力开发程度,2020/7/28,（三）人力资源数量与质量

8、的统一,一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用其数量来计算，同时也要用其质量来评价。 请思考： 如何对一个国家和地区的人力资源状况作出评价？ 如何认识我国的人口资源、人力资源、劳动力资源以及人才资源？,第二节 人力资源管理,2020/7/28,一、处于中心位置的HRM,系统地、整体地、全面地考察HRM,HRM,项目管理,经济学,市场学,战 略 管 理,会计学,国际商务,电子商务,2020/7/28,二、企业管理的发展历程,经验管理阶段 （17691910） 1.管理中心：效益 2.缺乏合理的规章制度 3.缺乏合理的分工 4.考经验、直觉决策 5.缺乏科学的管理手段 6.管理效果：低效率、低士

9、气,科学管理阶段 （19111980） 1.管理中心：制度 2.建立科学的规章制度 3.控制方式：严格的外部监督 4.以经济人为主的人性假设为前提 5.管理特色：纯理性管理、排除感情因素 6.决策手段科学 7.管理效果：高效率、低士气,文化管理阶段 （1981 ） 1.管理中心：文化 2.管理特色：理性管理 非理性管理 3.管理重点：直接行为 管理理念，以思想影响行为 4.以社会人为主的人性假设前提 5.控制方法：自我控制 6.管理手段：软硬结合，以软管理为主 7.管理效果：高效率、高士气,2020/7/28,杰出企业的管理重心,60年代 70年代 80年代 90年代以后,关注生产 环节的 管

10、理,重视市场 营销的 管理,偏向资本 运营的 管理,强调人力 资源的 管理,2020/7/28,三、人力资源管理的重要性 对组织而言,成功企业的特质 以人为本，尊重个人的企业文化 对员工需求、经营进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通 重视员工发展的长远规划 重视优秀人才的选拔与训练,2020/7/28,三、人力资源管理的重要性 对企业领导而言,1998年普华永道的调查：有一半的CEO花在企业文化和员工管理上的时间比处理业务的时间多。 2000年全球总裁调查：新世纪面临的紧迫问题 吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效文化范围 从战略角度思考问题和计划 改进提高客户服务与满意度

11、改进时间、压力与绩效管理,2020/7/28,三、人力资源管理的重要性 对主管而言,成功的管理者70的时间用在处理人际关系，30的时间用在处理业务。 2004年世界大企业联合会的调查：亚洲地区的企业主管目前最关心的是人才问题，而美国和欧洲的主管最关心的是增长问题。,2020/7/28,四、人力资源管理的基本职能,1.获取：根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、录用等工作。 2.整合：使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程，是组织对人力资源的维持活动。 3.奖酬：为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是组织对人力资源的激励和凝聚。 4.调控：对员工实施合理、公平

12、的调迁、晋升的动态管理过程，是组织对人力资源的调整和控制。 5.开发：对组织内员工素质与技能的培养与提高，包括个人开发计划的制定、培训与教育的投入和实施，员工职业生涯开发以及员工的有效使用。,2020/7/28,人力资源职能在组织中的分工1,2020/7/28,人力资源职能在组织中的分工2,2020/7/28,人力资源管理主要职能关系模型,规划、招聘、录用 社会化、同化、文化 工资、奖金、福利 考评、配置、离职 培训、使用、生涯,开发,获取,整合,调控,奖酬,职务 分析,2020/7/28,五、人力资源管理过程,职 务 分 析,培训,开发,获取适应组织发展 的有能力的员工,人力资源 规划,招聘

13、,解聘,甄选,获取组织 所需的有 能力的员工,绩效 评价,薪酬 管理,劳资 关系,获取适应性、 匹配性、忠诚性 强的员工,2020/7/28,讨论题：,从某种意义上说，所有的管理者都是而且必须都是人力资源管理者。,第三节 人力资源管理的发展历程,传统的人事管理（1960年之前） 现代人力资源管理（19601990年） 战略人力资源管理（1991年）,2020/7/28,一、人力资源管理产生的历史基础,费伦奇将现代人力资源的产生归结为九个相互关系的因素： 促使与工业革命相适应的劳动专业化水平提高的快速技术更新； 对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现； 科学管理运动； 早期工业心理学； 自文官

14、委员会建立以来日益增加的政府人事活动； 人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现； 人际关系活动； 行为科学； 20世纪60年代和70年代社会立法及法庭裁决。,2020/7/28,1、工业革命,工业革命的三大特征： 机械设备的发展 人与机器的联系 需要雇佣大量人员工厂的建立 亚当斯密在国富论一书中描述了对生产大头针的某工厂所进行的劳动分工的描述。生产一个大头针需要18道工序。 查尔士巴比特在论机器和制造业的经济一书中指出劳动分工的优点。 新工人接受培训的时间大为缩短； 减少了原材料的耗费； 通过合理地安排工人的工作节约了开支，也因此而产生了以技能为基础来划分的工资等级； 由于不必要要求工人从

15、一种工作转移到另一种工作，从而节约了时间，也使得工人对特殊工具更加熟悉，而这种熟悉有反过来激发工人在使用工具中的创造性。 劳动分工的弊端 亚当斯密“一个一生都花费在几种简单操作上的人会变得再愚昧无知不过了。” 马克思：他们把一个人肢解成各种碎片，使其降格为机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作则变成了令人嫌恶的苦差事。资本家使人与劳动中的智慧完全分离开了。 罗伯特.欧文,最早试图解决由劳动分工而产生问题的改革名家。1799年以合伙形式创建了一家棉纺厂。创立了最早的工作绩效评价系统，由于欧文先生在改善对工作中的人进行管理方面作出的努力，使得他被人为是人事管理的行啊先驱。,2020/7

16、/28,2、科学管理运动,科学管理之父，弗雷德里克.温斯洛.泰勒，1885年泰勒首先在米德维尔和贝瑟恩钢铁公司进行试验。最著名的是对一个名叫施密特的铲装工人进行的试验。泰勒使用一只跑表对施密特的劳动进行了细致准确地研究，通过对其工作中无效部分的去除和对技术的改进，使其劳动生产率由每天的12长吨增至47.5长吨。 泰勒的方法提高了劳动生产率，但是受到了组织起来的工人的反对。,2020/7/28,3、早期工业心理学,1913年，雨果.芒斯特伯格在他的心理学与工作效率一书中描述了录用汽车司机，舰艇人员和电话接线员的经理。芒斯特伯格对人事管理作出的贡献是： 用工人的智力及情感要求来分析工作； 用研制试

17、验装置来分析工作。 芒斯特伯格1917年所著的经营心理学一书中，著有用选择性问答的方式作调查的内容。这种调查是通过向很多工人发放问题调查表，并不要求署名的回答诸如对工作态度，参加劳工运动的态度和业余活动兴趣等问题来进行的。,2020/7/28,4、人际关系运动,1923年，芝加哥西方电气公司进行的霍桑试验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一，该项目的一个目的就是研究照明对员工生产率的影响。 后来，哈佛商学院的埃尔顿.梅奥、弗里茨.罗特利斯伯格与挪恩.怀德黑格等几位教授继续研究霍桑试验，一直到30年代初。其研究结果表明，生产率直接与集体合作与协调程度有关，而集体合作与协调程度看来又与主管人员与

18、研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与变化过程中的工人提供参与制相联系。,2020/7/28,霍桑试验有关劳动生产率提高的结论,集体工作 和协作程度,主管对工作 群体的重视,非强制性的 改善生产率,工人参与率,劳动 生产率,2020/7/28,4、人际关系运动,“爱畜理论”：在爱畜牛奶公司的广告中，大肆宣扬爱畜牛奶来自愉快的母牛，因而奶质优良。 被人力资源管理借用，“愉快的工人生产力高的工人”（1964年结束）,2020/7/28,5、行为科学,有关人力资源管理的很多知识和应用都来自行为科学的分支： 工业或组织心理学：研究人在工作中的行为； 社会心理学

19、：研究人们如何相互影响和被影响； 组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计，以及怎样更有效的理论； 组织行为学：研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作更令人满意； 社会学：研究社会、社会机构及关系的学科；,2020/7/28,理论学科和应用学科对用于人力资源管理的行为科学的贡献,应用方面,理论方面,有关工作中的人际 关系学的研究成果,工业或组织心理学 社会心理学 组织理论 组织行为社会学,用于人力资源管理的 行为科学方法,2020/7/28,6、人力资本,社会背景 人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理转移； 人力资本理论成为人力资源管理的基础理论。 这一时期社会特点 企业文化称为重要的企业经营理念 人力资本经营 企业组织系统建设在人力资源立体管理中。,2020/7/28,人力资源部门角色的变化,2020/7/28,二、 传统人事管理,内容：招聘、选拔、分派、档案、工资发放、考核评优、人事制度、培训组织。 性质：人事部门的日常性、行政事务工作。 地位：决策执行层面的操作性工作，无决策权。,2020/7/28