事业单位外聘员工激励机制研究

华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究事业单位外聘员工激励机制研究曹成敏论文摘要改革开放以来，随着经济建设迅猛发展，我国企事业单位在用工制度上也出现了很多新的变化。当前，在各个行业中都活跃着一大批外聘员工，他们主要从事的是一线的基层工作，为行业的生产经营和管理作出了自己的贡献，但是他们却不属于正式编制。目前看来，无论从岗位工种、人数比例、年龄结构、文化层次还是贡献份额上，外聘员工都是企事业单位发展过程中不可或缺的一支重要力量。但是，由于经济体制和社会等因素的限制，外聘员工在企业地位、薪资待遇、岗位晋升和劳动保障等各个方面都与企事业单位中编制内的正式员工存在着较大的差异，这势必打击了不少外聘员工的工作积极性，从而也成为企事业单位用工中的一个潜在不安定因素，不利于人力资源的配置优化，甚至影响企事业单位的发展。本文针对现阶段事业单位外聘员工的现状，以某事业单位为研究对象进行调查研究，分析当前某事业单位外聘员工这一新的用人制度及其现状。从调查问卷中了解其主要需求和满意度，通过深入访谈进一步了解其内在需求和本质问题，从而探讨缓解“同工不同酬”这一外聘员工和正式员工主要矛盾的方法，建立一组合理有效的激励机制以提高单位的核心竞争力，对单位的发展有着现实和有利的意义。从长远看来，外聘员工已经深入企事业单位的各个层面，形成一套规范有效的激励机制也是企事业单位发展的必然需要。因此，本文所研究的内容，对上海乃至全国各企事业单位的人力资源管理和建设都具有一定借鉴意义。论文主要内容包括五个部分：第一部分，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍了本文所采用的研究方法和框架结构。第二部分，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识型员工概念，介绍其相关理论和模型等。第三部分，根据问卷调查的研究方法，以某事业单位外聘员工为研究对象，介绍其基本状况，单位所采用的管理模式、现行的激励方法，分析某事业单位外聘员工激励机制存在的问题。第四部分，通过问卷调查和深入访谈得到的调查数据进行分析，从而找出影响某事业单位外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。第五部分，根据具体分析得出的结论，提出针对某事业单位外聘员工建立规范合理的激励机制的建议。关键词：事业单位；外聘员工；激励机制华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究目 录第一 章 绪 论 .1第一节 研究背景与意义 .1第二节 研究目标 .3第三节 基本概念 .3第四节 研究方法与 论文框架 .4第二章 文献综述 .5第一节 激励理论综述 .5 第二节 知识型员工激励概述及激励模型设计 .10第三章 某事业单位外聘员工激励机制 .15第一节 某事业单位基本情况 .15第二节 某事业单位外聘员工激励机制存在的问题 .16第四章 某事业单位外聘员工激励机制问卷调查和深入访谈 .21第一节 测量工具与方法 .21第二节 数据分析 .23第三节 因子排序分析 .28第四节 深入访谈 .30第五节 结果与分析 .31第五章 结论与建议 .35第一节 结论 .35第二节 建议 .37结束语 .45参考文献 .46华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究第一章 绪 论第一节 研究背景与意义一、研究背景随着经济快速发展和社会的不断进步，各政府机关和企事业单位的工作越来越繁重，岗位编制增加缓慢，造成劳动力不足的矛盾越来越突出，这已影响到了各政府部门和企事业单位的发展，而采取请进来，借用社会的力量弥补劳动力的不足，是新形势下用人制度开拓创新的新举措。目前不少政府机关和企事业单位在相关岗位上聘请了大量外聘员工。新力量注入后，大大缓解了基层工作的压力问题，在各种岗位上，外聘员工发挥了不小的作用，作出了一定的贡献。但这一新的用工制度所带来的相应的深层次问题同样应当引起我们的重视，例如外聘员工待遇问题，以及由此引发的外聘员工激励问题等等。本文主要针对企事业单位这一新的用人制度同时结合对某事业单位外聘员工的研究和分析，综合中外激励理论和激励模式的研究成果，结合测绘发展战略，从招聘、晋升、薪酬、福利、培训和企业文化建设等方面提出完善某事业单位外聘员工激励机制的具体措施。建立以企业发展战略为导向的，符合员工需求的、灵活的、有效的选人、育人、用人、留人的激励机制。本论文希望通过运用管理学 、 组织行为学 、 人力资源管理等多学科的知识，通过对某事业单位外聘员工的人力资源管理现状的研究，借鉴国内外人力资源管理的理论在员工激励问题上的应用，揭示某事业单位外聘员工人力资源开发与管理面临的环境、形势、特性和问题，探索人力资源开发与和激励机制的有效途径，以期为提高某事业单位人力资源管理水平，调动外聘员工积极性寻找突破。目前我国国内在这方面的研究还比较少，希望我的研究对企事业单位的外聘员工人力资源管理有一定的借鉴意义。二、研究内容第一，本文通过对某事业单位的调研分析，研究外聘员工的现状及存在的问题，找出产生问题的原因及内在联系，从体制和机制上找到产生问题的根源，深入分析作为管理者针对外聘员工的特殊用工制度如何建立激励机制的问题。第二，在某事业单位外聘员工问卷调查的基础上，通过深入访谈，进一步挖华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究掘某事业单位外聘员工深层次的需求和满意度情况，从而提出相应的改进方案和建议。第三，在提出外聘员工激励方面的建议中，本文强调要认清个体差异，运用目标和反馈，把奖酬和绩效紧密联系起来，并要注重系统的公平性。单位激励机制的设计还要注重结合单位的人力资源战略和实际情况。本文提出建立基于能力和绩效的企业文化，构建学习型组织，在招聘、选拔、晋升工作中引入竞争机制，建立基于能力的弹性薪酬和福利制度以鼓励外聘员工能力和绩效的提高。总之，在经济和科技快速发展的环境下，企业只有制定有效的激励机制，才能吸引和留住人才并为其服务，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。三、研究意义激励机制是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，是企业长久发展的重要动力源泉。激励机制设立的科学与否，直接关系到单位人力资源运用效果的好坏。正确运用激励机制可以调动外聘员工的工作积极性，提高绩效。好的绩效水平不仅仅取决于外聘员工的个人能力，还与激励水平和工作环境有很大关系。激励水平也是工作行为表现的重要决定因素。外聘员工能力再高，如果没有工作积极性，也不会有良好的行为表现。正确运用激励机制可以挖掘外聘员工的潜力，提高人力资源管理的质量。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出 20%一 30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥 80%一 90%。 0因此，激励是挖掘外聘员工潜力的重要途径。 第一，外聘员工在企事业发展中逐渐成为一支不可或缺的力量。随着改革的不断深入，外聘员工的激励问题已上升到企业的战略性问题。但是，由于我国经济体制及管理者思想观念的影响，对企事业单位中外聘员工的激励问题还存在着片面的认识。许多企事业单位在提高薪酬、职位晋升和岗位培训等方面往往忽略了外聘员工，这在很大程度上打击了外聘员工的工作积极性。随着这种用工制度产生的矛盾不断深化，必将会影响到企业的发展，乃至整个国民经济的发展。第二，国内外针对外聘员工激励问题方面的研究还比较少。目前，国内外学者对于企业员工激励方面的理论研究比较成熟。但对于外聘员工激励问题这一新鲜课题的研究还是比较少的。本文主要研究外聘员工的激励问题，是对传统激励理论的丰富和延伸。第三，本文针对企事业单位这一新的用人制度同时结合对某事业单位外聘员工激励问题的研究和分析，探讨事业单位针对外聘员工如何建立有效的激励机制和措施的现实问题。0 ROTHWELL RTowards the fifthgeneration innovation processJInternational Marketing Review，London，1994，11 (1)：731华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究第二节 研究目标外聘员工的出现对于企事业单位的发展来说是有益的，但也引发了许多值得思考的社会问题。本文的主要研究目标是：（1）探讨某事业单位外聘员工人力资源现状，激励机制存在的问题；（2）通过问卷调查，建立工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四个构面与外聘员工激励模型；（3）研究外聘员工的工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四个构面的 17 个变量对外聘员工激励机制是否存在相关性及显著性；（4）依据问卷调查结果，作进一步的补充性研究，通过深入访谈和焦点团体访谈，研究影响外聘员工激励机制的深层原因，建立外聘员工激励机制的措施体系。事业单位外聘员工人力资源的开发与管理，有着与其它企业的共性，也有着自身特有的个性，如何借鉴现代人力资源管理和激励等理论，应用于某事业单位外聘员工的激励，揭示这些矛盾和问题，并采取相应措施进行完善和改进，是本文研究的重点。笔者力求从人力资源开发与管理存在的问题、基本思路及如何建立有效的针对外聘员工的激励机制进行深入研究，为外聘员工的人力资源开发与管理探索新的途径。第三节 基本概念一、外聘员工外聘员工，属于在单位人事处里没有档案的，不在编制内，也不属于公司或企业内部招聘的员工。对应的，公务员和企事业单位编制内的员工就叫正式员工或者称为在编职工。如今外聘已经成为一个社会问题，许多效益不错的企事业单位，基本上都有大量的外聘员工，外聘员工的工作付出不比正式员工少，但收入和福利待遇却与正式员工存在着较大的差距。这种“同工不同酬”的现象在拥有外聘员工的大型企事业单位中比较普遍。华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究第四节 研究方法与论文框架一、 研究方法本文采用文献研究法、统计分析法、逻辑推理法、问卷调查法等，将管理理论和实际情况相结合，对某事业单位结合自身情况，利用现代人力资源管理与激励理论，完善现有激励机制，调动外聘员工积极性，进行了比较透彻的系统研究，提出了自己的研究观点。1.文献研究法：笔者收集了 2000 年以来某事业单位在人力资源管理、激励方面的规定和政策；阅读了大量的国内外关于人力资源管理、激励机制、薪酬福利企业文化建设等方面的文章和书籍，进行了较深入的分析和研究。2.统计分析法：通过对收集到的数据资料的筛选、整理，利用统计学有关工具进行图表制作和对比分析，得出相应结论。3.问卷调查法：利用在外聘员工中的问卷调查，了解外聘员工对薪酬、个人发展、工作环境、工作自主和人际关系等方面的需求和满意度情况。4.访谈法：对外聘员工进行深入访谈和焦点团体访谈。对不同岗位的外聘员工进行深入了解，作为问卷调查研究的补充性研究。二、论文框架论文主要内容包括五个部分：本文的基本框架主要包括五个章节的内容，其章节要旨如下：第一章绪论，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍了本文所采用的研究方法和框架结构。第二章文献综述，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识型员工概念，介绍其相关理论和模型等，作为本文研究理论和方法的参考依据。第三章，以某事业单位外聘员工为研究对象，介绍其基本状况，单位所采用的管理模式、先行的激励方法，分析某事业单位对外聘员工激励存在的问题。第四章，通过问卷调查和访谈得到的调查数据利用 SPSS 软件进行分析，从而分析影响某事业单位外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。得出某事业单位外聘员工对自我发展、工作自主、工作成就、薪资福利和人际关系五个激励因素的满意度及需求度，并据此分析了目前激励机制应完善之处。第五章，根据具体分析得出的结论，提出建立某事业单位针对外聘员工有效激励机制的建议。华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究第二章 文献综述“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。在现代企业中，企业激励员工的出发点是满足员工的内在需求和外在需要，从而使他们保持对工作的持续热情。合理优化的使用激励理论，可以鼓舞员工、提高工作效率、增强组织凝聚力，真正为企业实现人尽其才，才尽其用。一个企业的发展，从根本上来说是取决于人的积极性和潜能的发挥。如今各个企业都用“以人为本”来作为企业文化，制定各种激励政策，创建激励机制，激发员工的积极性和内在活力。而企业中调动员工积极性又是和管理人员采用的激励方式是密切相关的。 “激励” 、 “激励机制”这两个词频繁地出现在一些管理学论著和企业的管理措施中，本章从激励理论综述和知识型员工激励理论两个方面综述了人力资源管理相关文献在外聘员工激励领域的研究及应用，明确本篇论文要解决的问题和在实践工作中的意义。第一节 激励理论综述一、激励的定义和过程激励是指通过努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体的某些需要为条件。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工的需要，从而达到激发员工工作动机的激励功能。（一）激励的定义和过程激励，从语义学定义是激发人的行为动机。在人力资源管理中，专家学者有各种关于激励的定义，北京大学梁均平教授认为人力资源管理的目标之一是促使员工产生把工作尽力做好的行为。 要把握员工的行为，就要了解激励的因素及掌握激励的法则。涉及的三个关键因素是：努力、需要和组织目标。关淑润认为激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。 梅因茨韦里克认为激励是一系列连锁反应，从感觉的需要出发，由此引起要求或追求的目标，这便出现一种紧张感（即未满足的愿望） ，引起为实现目标的行动，最后满足了要求。这种链式反应表示如图 2-1。 梁钧平， 人力资源管理 ，经济日报出版社，2001 年第 1 版，第 40 页。 关淑润， 人力资源管理 ，对外经济贸易大学出版社，2001 年第 1 版，第 294 页。 梅因茨韦里克， 管理学第 10 版，经济科学出版社，1998 年，第 300 页。华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究（二）机制和激励机制的定义机制有多重含义，简单地说，就是制度加方法或者制度化了的方法。根据系统学的观点，所谓机制，就是指系统内的各个子系统、各要素之间相互联系、相互作用、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。激励机制可以定义为：在组织系统中激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。其中激励因素包括物质激励、精神激励和工作激励等方式。从本质上看，激励机制是一种动态调整个人行为的制度安排，其核心在激励的有效性。不同的激励个体在组织激励的环境中，激励方式是不同的。相应地，个人对组织激励的响应形式不同，激励的绩效就不同。图 2-1 需要要求满足连锁过程资料来源：梅因茨韦里克， 管理学第 10 版，经济科学出版社，1998 年，第 300 页。二、国外激励理论综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的关键因素。西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的学术角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果，得出十余种主要的激励理论，这些理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。（一）内容型激励理论1.美国心理学家马斯洛 1943 年首次提出“需要层次理论” 。他将人的需要分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。只有低一级需要得到满足时，另一种高层次的需要才会占据主导地位，产生激励作用的是人的主导需求。 这一理论为企业人力资源管理者提供了很好的员工需要分类方法，许多企业管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了不错的效果。 马斯洛， 激励与人格第 1 版，经济科学出版社，1997 年，第 50 页。华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究2.耶鲁大学的爱尔德弗提出 ERG 理论。他将马斯洛提出的 5 个需要层次重组为人的 3 种核心需要：生存、相互关系和成长，生存需要即满足人的基本物质生存的需要，包括马斯洛需求理论中的生理需要和安全需要这两项；第二种需要就是相互关系，即维持人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应。第三种需要是成长需要，即个人发展的需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现的需要。ERG 理论认为较低层次需要满足会带来满足较高层次的愿望，这和马斯洛的需要层次理论是相同的。ERG 理论的突破在于，证实了人的多种需要可以同时存在，并且高层次需要如果不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈。ERG 理论的特点有：（1）ERG 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG 理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）ERG 理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。 图 2-2ERG 理论资料来源：刘正周， 管理激励第 1 版，上海财经大学出版社，1999 年，第 45 页。3.二十世纪 50 年代，美国心理学家赫兹伯格提出“激励保健因素理论”,又称双因素理论。他针对传统的工作满意和不满意的观点，认为“满意”的对立面应是“没有满意” ，这由激励性因素（如：工作本身、成就、认可及晋升等）决定， “不满意”的对立面应是“没有不满意” ，由外部因素（如：公司管理及政策、报酬和人际关系等）决定。赫兹柏格的“双因素理论“指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容密切相关称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。这些思想为企业人力资源管理者进一步区分员工需要，并有针对性地改善员工满意度提供了理论基础。（二）过程型激励理论与内容型激励理论相比，过程型激励理论则是更为全面地阐述了行为是如何 刘正周， 管理激励第 1 版，上海财经大学出版社，1999 年，第 45 页。华东师范大学 MPA 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究被引发、怎样向一定方向发展并且怎样持续以及怎样终止的全过程。同时探讨了需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。其中最为典型的过程型激励理论包括：期望理论、公平理论、强化理论等。1.美国心理学家佛鲁姆提出的期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量：期望值（E） ，指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；工具值（I） ，指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；奖酬效价（V） ，指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个