第六章 职业生涯规划

章胜勇 人力资源管理 第六章第六章 职业生涯规划职业生涯规划 第一节第一节 职业生涯概述职业生涯概述 第二节第二节 职业生涯规划的相关理论职业生涯规划的相关理论 第三节第三节 如何进行职业生涯规划如何进行职业生涯规划 1 章胜勇 人力资源管理 第一节第一节 职业生涯概述职业生涯概述 一、 职业 二、 职业生涯 三、职业生涯规划 2 章胜勇 人力资源管理 一、职业 （一）概念： 人们从事的相对稳定的、有收 入的、专门类别的工作。 （二）特点 1、 从个体角度看 ： 经济性、技术性、连续性 （稳定性）、社会性 2、 从社会角度看 ： 同一性、差异性、层次性 、广泛性、时代性 ； 3 章胜勇 人力资源管理 二、职业生涯 （一）概念 一个人的终生职业经历，是个人终其一生所 从事的各种职业角色的总和。 （二）职业生涯的构成 1、时间 2、范围 3、深度 4 章胜勇 人力资源管理 三、职业生涯规划 指通过员工的工作及职业发展的设计，协调 员工个人需求和企业组织需求，实现个人和 企业的共同成长和发展。 5 章胜勇 人力资源管理 第二节第二节 职业生涯规划的相关理论职业生涯规划的相关理论 一、职业发展阶段理论 二、职业性向理论 三、职业锚理论 四、职业生涯维度 6 章胜勇 人力资源管理 一、职业发展阶段理论 （一）成长阶段 （二）探索阶段 （三）确立阶段 （四）维持阶段 （五）下降阶段 7 章胜勇 人力资源管理 （一）成长阶段 从出生到 14岁 个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以 及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自 我的概念； 8 章胜勇 人力资源管理 （二）探索阶段 15-24岁 个人将认真地探索各种可能的职业选择； 人们在这一阶段及以后阶段需要完成的最重 要的任务就是对自己的能力和天资形成一种 现实性的评价，并根据各种职业信息做出相 应的教育决策； 9 章胜勇 人力资源管理 （三）确立阶段 24-44岁 工作生命周期中的核心部分 1、尝试子阶段（ 25-30岁） 确定当前所 选择的职业是否适合自己 2、稳定子阶段（ 30-40岁） 基本确定职 业目标，并制定较为明确的职业计划 3、职业中期危机阶段（ 30多岁至 40多岁之间 的某个阶段） 重新评价 10 章胜勇 人力资源管理 （四）维持阶段 45-65岁 职业的后期阶段； 人们一般都已经在自己的工作领域中为自己 创立了一席之地，主要精力放在保有这一位 置上； 11 章胜勇 人力资源管理 （五）下降阶段 退休临近 接受权力和责任减少的现实，学会接受一种 新角色，学会成为年轻人的良师益友； 12 章胜勇 人力资源管理 二、职业性向理论 由美国职业咨询专家约翰 .霍兰德提出，认为 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定 一个人选择何种职业的一个重要因素。 13 章胜勇 人力资源管理 二、职业性向理论 （一）实际性向 （二）调研性向 （三）社会性向 （四）常规性向 （五）开拓性向 （六）艺术性向 14 章胜勇 人力资源管理 （一）实际性向 具有这种性向的人适合从事那些包含着体力 活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才 能承担的职业，如机械维修、木工、烹饪、 工程技术。 15 章胜勇 人力资源管理 （二）调研性向 具有这种性向的人喜欢从事那些包含着较多 认知活动（思考、组织、理解等）的职业， 而不是那些主要以感知活动（感觉、反应、 人际沟通、情感等）为主要内容的职业，如 生物学家、化学家、大学教授。 16 章胜勇 人力资源管理 （三）社会性向 具有这种性向的人乐于从事那些包含着大量 人际交往内容的职业，而不是那些包含着大 量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心 理医生、外交工作者以及社会工作者。 17 章胜勇 人力资源管理 （四）常规性向 具有这种性向的人会从事那些包含着大量结 构性的且规则较为固定的活动的职业，如会 计、银行职员。 18 章胜勇 人力资源管理 （五）开拓性向 具有这种性向的人往往会去从事那些包含着 大量以影响他人为目的的语言活动的职业， 如管理人员、律师、推销员、公关人员。 19 章胜勇 人力资源管理 （六）艺术性向 具有这种性向的人一般会从事那些包含着大 量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性 化活动的职业，如艺术家、广告制作者、音 乐家。 20 章胜勇 人力资源管理 拥有创造或机械方 面的能力，喜欢与 实体、机器、工具 、动植物在一起的 工作或户外工作 喜欢观察、学 习、研究、分 析、评估或解 决问题 喜欢和资料在一起的工 作，拥有事务或数值能 力，在别人的指示下， 完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上 的能力，喜欢在非结构性 的环境下工作，发挥他们 的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工 作 基于组织或经 济收益，去影响说服 人们或从事任务的执 行、领导或管理 喜欢和人在一起的工 作 告知、唤醒、 训练、帮助、培养他 们、具有言谈上的能 力技巧 实际型实际型 调研型调研型 艺术型艺术型常规型常规型 开拓型开拓型 社会型社会型 21 章胜勇 人力资源管理 三、职业锚理论 由美国麻省理工学院 施恩 教授提出，他认为 ，职业发展规划实际上是一个持续不断的探 索过程。在这一过程中，每个人都在根据自 己的天资、能力、动机、需要、态度和价值 观等慢慢形成较为清晰的与职业有关的自我 概念。随着一个人对自己越来越了解，会形 成一个占主要地位的职业锚。 22 章胜勇 人力资源管理 三、职业锚理论 职业锚：当一个人不得不做出选择的时候， 他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重 要的东西，也称职业生涯系留点。 23 章胜勇 人力资源管理 三、职业锚理论 （一）技术或功能型职业锚 （二）管理型职业锚 （三）创造型职业锚 （四）自主与独立型职业锚 （五）安全型职业锚 24 章胜勇 人力资源管理 （一）技术或功能型职业锚 其整个职业生涯的核心是追求自己擅长的技 术才能和职能方面的工作能力的发挥。其价 值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑 战性工作。 25 章胜勇 人力资源管理 （二）管理型职业锚 其整个职业生涯的核心是追求某一单位中的 高职位，他们沿着该单位的权力阶梯逐步攀 升，直到一个全面执掌权力的高位。 26 章胜勇 人力资源管理 （三）创造型职业锚 其整个职业生涯的核心是围绕着某种创造性 努力而组织的。这种努力的结果是他们创造 了新产品、开发了新的业务。 27 章胜勇 人力资源管理 （四）自主与独立型职业锚 其整个职业生涯的核心是寻求 “自由 ”、自主 的工作从而能够按照自己的意愿安排工作方 式和生活方式。 28 章胜勇 人力资源管理 （五）安全型职业锚 其整个职业生涯的核心是寻求一个组织机构 中安稳的职位，谋求这个职位能长期的就业 。 29 章胜勇 人力资源管理 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术 或功能领域中不断发展的职业 技术或 功能型 表 现职业锚 管理型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力 创造型 喜欢建立或创设属于自己的东西 艺术品或公司等 自主与 独立型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有种自己决定自己命运的需要 安全型 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性 30 章胜勇 人力资源管理 四、职业生涯维度 也称职业生涯发展道路的运动方向。 员工在组织中职业发展道路可能的运动方向 ，通常不外横向与纵向两种。 注意：沿 “核心度 ”方向的运动。 31 章胜勇 人力资源管理32 章胜勇 人力资源管理 第三节第三节 如何进行职业生涯规划如何进行职业生涯规划 一、个人的职业生涯规划 二、组织的职业生涯规划 33 章胜勇 人力资源管理 一、个人的职业生涯规划 （一）影响个人职业生涯的因素 （二）个人职业生涯选择原理 （三）职业发展道路 34 章胜勇 人力资源管理 （一）影响个人职业生涯的因素 1、教育背景 2、家庭影响 3、个人的需求与心理动机 4、机会 5、社会环境 35 章胜勇 人力资源管理 （二）个人职业生涯选择原理 人职匹配 1、人格特性与职业因素匹配 2、人格类型与职业类型匹配 36 章胜勇 人力资源管理 1、人格特性与职业因素匹配 由职业指导领域创始人、美国波士顿大 学教授帕森斯提出，认为每个人独特的人格 特性和能力模式（生理、心理条件以及社会 背景）都与社会某种职业的实际工作内容及 其对人的要求具有相关度。 37 章胜勇 人力资源管理 2、人格类型与职业类型匹配 霍兰德的职业性向理论 38 章胜勇 人力资源管理 （三）职业发展道路 1、立足本职的道路 2、转换职业的道路 3、自我创业的道路 39 章胜勇 人力资源管理 二、组织的 职业生涯规划 员工由于面临 多变的环境 以及 客观机遇 的限制，或者由于对自己职业生涯 认识不足 ，因而准确定位职业生涯方向和目标并不容 易。组织应该指导员工设计其职业生涯