连锁企业人力资源管理

书名 ：连锁企业人力资源管理 ISBN： 978-7-111-44151-9 作者 ： 沈文馥 出版社：机械工业出版社 本书配有电子课件 模块二：人力资源规划 项目 1 工作岗位分析 项目 2 人力资源规划 连锁企业人力资源管理 人力资源管理课程协作组 n 能力目标 能够设计工作岗位分析调查问卷；能够运用工作岗 位分析调查问卷收集工作岗位信息，进行工作岗位分析 ；能够编写工作岗位说明书；能够画出人力资源规划流 程图；能够运用人力资源规划对人力资源的需求与供给 进行预测；能够编写人力资源规划。 n 知识目标 掌握工作岗位分析的作用和流程；掌握工作岗位分 析信息收集的基本方法；理解工作说明书的内容；掌握 连锁企业人力资源规划的内容和作用；熟悉人力资源规 划的步骤或程序；掌握人力资源需求预测方法与供给预 测方法。 n 态度情感与价值观目标 熟悉连锁企业人力资源规划专员的工作职能。 项目 1 工作岗位分析 任务 1 收集工作岗位的信息 n 任务描述 ： 假如你是某连锁企业的人力资源部工作人员，要对采 购岗位进行工作岗位分析，首先需要收集与工作有关的 足够信息，请你设计一份岗位调查问卷来收集信息。 n 任务实施 ： 通过设置岗位调查问卷来获取岗位信息，见表 2-1 n 任务分析 ： 问卷调查法是指通过书面形式、以严格设计的心理 测试项目或问题，让员工或相关人员填写问卷，收集工 作分析所需信息的方法。 问卷调查的优点是：费用低，快速，可有效地获取 工作信息，调查范围广，样本量大，尤其适合规模较大 的组织。缺点是：费时费力，要确保员工明白每一个问 题的意思，由于员工主观或客观的原因，致使对工作的 描述不全面、不正确，甚至夸大工作任务。 任务 2 使用关键事件法进行工作分析 n 任务描述 ： 在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者 有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等，此时，职务分析人 员可以采用关键事件法。具体的方法是，分析人员可以向工作者询 问一些问题，如 “请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要 的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？ 最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质 ？ ”等。对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作者进行 重要性的评定，如让工作者给这些素质按重要性排队，按五点量表 打分，或给定一个总分（如 20分）让工作者将其分摊到各个能力、 素质中去。通过进行工作分析，收集到有关工作的信息，便可以完 成岗位描述和工作规范的任务。现以打字员为例予以说明。 范例：使用关键事件法对 打字员 进行工作分析 【 参考范例 】 1关于打字员工作能力的准确、整洁的关键事件 职务：打字员 维度：工作准确、整洁的能力 关键事件： 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改 正之； 书写每一侧都是对齐的稿件，看起来如印刷版； 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址； 当怀疑有不适合的做法时，不使用秘书手册； 不按常规将图表、信笺错误地归档； 由于粗心颠倒次序打错大小、位置及其他数据等关键 信息； 某个字可能有误时，不去查字典； 产生打字错误，以至于必须重新打字 50 100页。 2打字员 /接待员职务描述 运营支持部门： 职位代码： 7301-2 工资等级： GS-322-4 责任：在主管的指令下工作，属操作支持部门。 所要求的知识、技术及能力条件： （ 1）打字速度达到 40单词 /分钟； （ 2）有礼貌； （ 3）熟练使用 Word perfect, Lotus1-2-3等软件。 最低资力要求： （ 1）高中或同等学历； （ 2）两年文字处理经验，特别能应用 Word perfect软件 ； （ 3）一年数据库管理经验，特别是使用 Lotus1-2-3的经 验。如下表所示： 表 2-2 打字员、接待员职位描述 任务 工作条件 绩效标准 打印信件 配置 IMB的 PC机，软件 ，以及机构工作手册 两小时之内，打完所有信件， 无错误 接待来访 者 部门主管会见日程安排 不出现预约来访者抱怨等待 太久等情况。前提是主管准时 约见。 整理文档 使用 DMB应用软件，接 受主管的指令。 每周更新档案，必须准时，完 好。 n 任务分析 ： （一）如何找出关键事件 1想想某一事件让你感觉到某人工作得有多好？ 2该事件的详情？ 3该事件是否明确让你感觉某人绩效良好、一般或差？ （二）关键事件的内容 1原因和背景； 2后果； 3员工能否支配或控制上述后果。 任务 3 编写一份工作说明书 n 任务描述 ： 假如你是某连锁企业人力资源部工作人员，通过调查 问卷收集到了足够的信息，现要对连锁店长岗位进行工作 岗位分析，请根据所收集到的信息编写一份工作说明书。 n 任务实施 ： 参照范本如下，见表 2-3： n 任务分析： 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征 、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和 环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。工作说明书是以岗位的事和物为 中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图 表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管 理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、 岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基 础工作提供了必要的前提和依据。 项目一的相关知识 一、工作分析定义 亦称岗位分析或职位分析，是对企业各类岗位或工 作的性质、任务、程序、劳动条件和环境，以及员工承 担本岗位或工作应具备的技能、责任和知识等资格条件 所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说 明书等人事文件的过程。通过工作分析可以确定某一工 作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工 作。 二、工作分析的作用 n 1选拔和任用合格的人员，公平就业； n 2制定有效的人事预测方案和人事计划； n 3设计积极的人员培训和开发方案； n 4提供考核、晋升和作业的标准； n 5提高工作和生产效率； n 6建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬， 合理差距； n 7改善 /改进工作设计和优化劳动环境； n 8加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）； n 9岗位评价的基础。 三、工作分析的流程 1准备阶段。 准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况， 确定样本，建立关系，组成工作小组。 2调查阶段。 调查阶段是工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作 过程、工作环境。工作内容和工作人员等主要方面作一 个全面的调查。 3分析阶段。 分析阶段是工作分析的第三阶段，主要任务是对有关工作 特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。 4完成阶段 完成阶段是工作分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是 以达到此阶段为目标的，此阶段的任务就是根据规范和 信息编制 “工作描述 ”和 “工作说明书 ”。 四、工作分析的基本方法 （一）观察法 （二）访谈法（面谈法） （三）工作实践法 （四）典型事例法 （五）工作日志法 （六）问卷调查法 五、工作岗位分析的主要内容 （一）岗位描述 1职务名称 2工作活动和工作程序 3工作条件和物流环境 4社会环境。 5聘用条件。 （二）岗位规范 （ 1）工作性质。 （ 2）工作繁简难易。 （ 3）工作责任的轻重 项目 2 人力资源规划 任务 1 熟悉连锁企业人力资源规划编制流程 n 任务描述： 又到了岁末年终，超市也即将迎来接待的高峰，在这行业繁荣的 背后，如何促进连锁超市长足后续发展，也是一个关键时机。而其中 ，科学、实用地制订连锁超市人力资源发展战略和实施计划，将是至 为重要的一环。 战略性的人力资源管理对于连锁企业及其管理者来说一直是一个 挑战。我们首先要弄清人力资源战略的含义 它通常是指一年到五 年的规划，包括人力资源的整体政策和具体事宜。制订人力资源战略 通常从五大方面来进行考虑。这五大方面包括： 1、决策方面。即人 力资源政策如何更好的为连锁企业整体战略进行服务，它的决策过程 如何更科学地发现、提出、被论证以及制订实施。当然很重要的一个 环节是连锁企业选择什么样的绩效评估体系，因为它不仅仅是关乎员 工利益，而将影响企业的资源分配。 2、领导艺术方面。作为企业领 导者，他必须清醒地认识本企业人力资源的现状和发展程度，清醒的 认知劳动关系的环境和发展走势，才不会使连锁企业在人力资源管理 上与正确的方向背道而驰。 3、组织发展方面。主要指通常人力资源部门的工作战略 ，包括员工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未来人 力资源市场上诱人的报酬和福利待遇，将丧失招聘竞争 力，而这足以影响连锁企业战略目标的实施。 4、培训 计划。培训是一个系统过程，无论是员工还是管理层， 它的定位应着眼于发展，应该视作连锁企业的一个长期 投资的过程，同时是战略计划的重要组成部分。 5、激 励方面。对于连锁企业来说，问题在于关键性或重要人 才的流失率一直居高不下，而员工流失率低的企业大多 都有正规的留住核心员工的战略，以帮助企业降低成本 和保证服务质量。这些关于降低流失率的制度的制订同 样仍是一个连锁企业资源分配的计划，它的侧重点应该 在人力资源战略中得以细化。 在你看来，如何科学实用的制定连锁企业的人力资 源战略与计划呢？ n 任务实施： 连锁企业人力资源规划的编制流程，如下图所示。 供求平衡 劳动剩余 劳动短缺 不采取行动 限制雇用 减少工作时间 提前退休 裁员 招聘 饭店经营战略规划 饭店人力资源规划 人力资源 需求预测 供给与 需求比较 人力资源 供给预测 供求平衡 劳动剩余 劳动短缺 不采取行动 限制雇用 减少工作时间 提前退休 裁员 招聘 连锁企业经营战略规划 连锁企业人力资源规划 人力资源 需求预测 供给与 需求比较 人力资源 供给预测 图 2-1 连锁企业人力资源规划流程图 n 任务分析： 1在编制连锁企业人力资源规划过程中，主要体现： （ 1）企业管理者通过分析连锁企业外部经营环境和内部条 件，制定出包括连锁企业总的经营目标及其实现途径等 内容的战略规划。 （ 2）制定详细人力资源计划。 （ 3）在分析了人员需求和供给之后，确定它是处于劳动力 剩余或是劳动力短缺。 （ 4）如果预测出劳动力短缺，企业就必须考虑从外部获得 一定数量和质量的人员，进行招聘活动。 （ 5）制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通 过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满 足。 任务 2 编制人力资源净需求评估表 n 任务描述： 根据连锁企业人力资源的战略规划，分别按人力资源 类别编制净需求，并按部门编制饭店人力资源净需求评 估表。 n 任务实施： 见表 2-6和表 2-7 n 任务分析 1、人力资源需求预测的典型步骤 2、人力资源供给预测的步骤 表 2-6 按类别编制连锁企业人力资源净需求 类别 （按职务分类 ） 现有人员 需要人员 余缺 预计人员损失 预计人员总需要 调 职 辞 职 退 休 辞 退 其 他 总 计 高层管理 中层管理 基层主管 表 2-7 连锁企业人力资源净需求评估表 内容 类别 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需求 年初人力资源需求量 120 140 140 120 120 预测年内需求的增加 20 0 -20 0 0 年内总需求 140 140 120 120 120 内部供给 年初拥有数 120 140 140 120 120 招聘人数 5 5 4 3 2 人员损耗 21 29 29 17 19 退休 3 6 4 1 3 调出或升迁 8 12 15 12 14 辞职 8 10 9 3 1 辞退或其他 2 1 1 1 1 年底拥有数 104 116 115 106 103 净需求 不足或有余 -36 -24 -5 -14 -17 新进人员损耗总计 3 3 2 2 1 该年人力资源净需求 39 27 7 16 18 任务 3 编制连锁企业人力资源规划 n 任务描述： 何仁现任和平超市（集团）人力资源部经理助理。 11月中旬，集团要 求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在 12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给何仁 ，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： （ 1）集团的现状。集团现有一线员工 850人，文秘和行政职员 56人，工 程技术人员 40人，中层与基层管理人员 38人，销售人员 24人，高层管理人 员 10人。 （ 2）统计数字表明，近 5年来，一线员工的离职率高达 8%，销售员离职 率为 6%，文职人员为 4%，管理人员和技术人员 3%，高层管理人员只有 1%， 预计明年不会有大的改变。 （ 3）按企业已定的发展规划，文职人员要增加 10%，销售员要增加 15% ，工程技术人员要增加 6%，而一线员工则要增加 5%，高层、中层和基层管 理人员可以不增加。 要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要 列出现有的、可能离职的以及必需增补的各类人员的数目。 假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划 。 表 2-8 和平超市人力资源规划 人员分配 现有人 员 离职率 （ %） 离职人数 增长率 （ %） 增长人 数 预测需采 人数（含 离职人员 明年人数 一线员工 850 8 68 5 43 111 893 文秘和行政职员 56 4 3 10 6 9 62 工程技术人员 40 3 2 6 3 5 43 中层与基层管理人员 38 3 2 2 38 销售人员 24 6 2 15 4 6 28 高层管理人员 10 1 1 1 10 合计 1018 78 36 134 1074 n 任务分析 连锁企业人力资源总体规划一般包含这样几个内容： 与企业 的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想原则的说明 ，企业现状分析，优势与薄弱点说明； 有关人力资源管理的各项 政策、措施、实施步骤及总的预算安排； 内、外部人力资源需求 与供给预测； 进行供需分析，并在供需一体化分析基础上求得人 力资源净需求； 根据人力资源供需情况制定相应的平衡措施。 人力资源业务计划是总体规划的开展和具体化，涉及人力资源 的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、薪酬计划、升迁计划、 人员保留计划及人员裁减计划、劳动关系计划等。 在编写人力资源规划时，要注意防止人力资源管理中可能会遇 到的风险，如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情 绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等。这些潜在的风险有 些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些 风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合 公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种 风险及应对办法，尽可能减少风险带来的损失。 项目二的相关知识 一、人力资源规划的概念 二、连锁企业人力资源规划的作用 三、连锁企业人力资源规划的内容 四、连锁企业人力资源规划的步骤 五、连锁企业人力资源规划的方法 课堂训练与测评 一、选择一个同伴，确定他（她）的工作 如果是学生，就把学习作为你的工作。就你的同伴的工作对他（她 ）进行采访。 你可以问以下问题： 1请描述您的一个典型的工作日。 2您管理哪些人？ 3您归谁管？ 4您的主要责任是什么？ 5您在每周中都有哪些活动？ 6您在每项活动中都投入多少比例的时间？ 7您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ 8胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ 9您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ 10您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 交换角色。利用采访得到的信息，编写一份工作说明书。 二、课堂实训 在这个练习中，参与者要根据对连锁企业部门经理的访谈，结 合连锁企业部门经理填写的职务调查问卷，详细描述一下连锁企 业部门经理的主要职责、应该享有的权利、必须承担的责任，一 位合格的部门经理应该具备哪些基本素质和资格，以及为了保证 部门经理这一职务的胜任，在职者应该接受何种培训。注意不同 连锁企业可能对部门经理的具体要求不同，因此既要指出部门经 理职务在所有连锁企业的共性，又要提出部门经理在不同连锁企 业的差异性，这将有助于连锁企业挑选、培养合格的总