瑞安医院绩效工资

关于印发瑞安市第五人民医院绩效工资分配方案的通知 出处： 发布：管理员 时间：2013-06-10 浏览： 833 各科室： 瑞安市第五人民医院绩效工资分配方案经瑞安市第五人民医院第一届职工代表大会第二次会议（2013 年 6 月 7 日）表决通过， 现印发给你们，请遵照执行。 附件：1. 瑞安市第五人民医院绩效工资分配方案 瑞安市第五人民医院 2013 年 6 月 10 日 附件 1 瑞安市第五人民医院绩效工资分配方案瑞安市第五人民医院绩效工资分配方案 为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积 极性、主动性和创造性，根据卫生部、国家卫生行业有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整 我院的绩效工资分配方案如下。 第一章第一章 总则总则 一、指导思想 坚持绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效 益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发 挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二、基本思路 1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。 2、绩效工资总额控制在业务收入的 13%以内，临床、医技、护理、后勤按 1.5：1.25：1.25：1.0 的比例参与分配。 3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核指标转换成积分。 4、以科室为基本核算单位。 5、质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。 6、绩效工资实行院科二级核算，医院根据分配档案发到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的 因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。 7、各科室负责人绩效不再参与科室核算，由医院发放，具体如下：病区主任按本科室医生平均分的 110%，护士长按本病区护士平 均分的 110%，医技科室（含收费室、药房）按本科室平均分的 110%，后勤科室负责人按后勤人员平均分的 110%。 8、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过 5000 元， 以 1000 元为一档减少 10%，最低发 50%。保底为临床医生正常出勤不足后勤平均奖，按后勤平均奖的 60%+个人业务的 50%计发。 9、科室按工作量核定人员，人员增减原则由科室自行负担，确属工作需要而必须增加的，医院和科室分担，但医院承担部分最高 不得高于 40%。 第二章第二章 绩效工资考核办法绩效工资考核办法 三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资 应发绩效工资=（效率分+效益分关键性指标考核分）*当月绩效工资分值 效率分=工作量相关工作量考核分 效益分=（收入直接费用）效益考核系数 当月绩效工资分值=当月应发绩效工资总额/当月绩效总分 当月应发绩效工作总额=医疗收入*10%轮转生奖金 直接费用包括：领用的卫生材料、低值易耗品、办公用品、电费、通讯费及其它支出。医疗欠费暂不列入科室收入、待收到欠费再 予计算。人员支出、固定资产使用费、管理费用暂不进入核算。 实发绩效工资=应发绩效工资质量系数考核扣款 关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每 月考核，每月兑现。 确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。 质量考核总分为 100 分，合格分为 92 分，每低 1 分，扣绩效工资总额的 1%，高于则同比例奖励。 四、门诊科室 核算对象：个人（门诊医生）、妇产科、外科、内科、五官科等。 门诊效率考核主要内容：普通门诊等。 门诊效益考核主要是医生自己完成的医疗收入。 五、临床科室核算办法 临床科室有各病区，以科室为核算单位，先算出科室的考核总分，根据各科室护士和医生分配比例算出医生和护士的考核分，质量 考核医护分别考核。 病区效率考核内容为：普通床日、特级护理天数、周转率、入院病人数等。 病区效益考核主要是收入和直接费用、病区收入归集：包括床位费、治疗费、诊疗费、护理费、注射费、手术费、卫生材料费等。 不包括药品、检查、手术材料、其他等。 六、医技科室核算办法 医技科室：检验科、B 超室、脑电图室、放射科、心电图、康复科、心理测量室、药房、收费室。 效率考核主要以工作量为主，药房以处方张数为主，收费室以发票张数、挂号人次为主。 效益考核为本科室收支结余。 七、行政后勤及其他科室绩效工资核算办法 临床绩效工资平均分=临床、医技绩效工资考核总分/临床、医技人数 行政后勤科室包括：各职能科室、供应室、门诊部 行政后勤奖金暂按临床绩效工资平均分*系数计算，适当的机会和个人的工作绩效挂钩。 第三章第三章 发放程序发放程序 八、绩效工资的发放程序 每月 5 日前，相关部门应将上月有关数据报财务科，10 日前职能科室将考核情况报分管院长审批后将奖惩结果报财务科，财务科于 20 日前将绩效工资结果报院长审核，23 日将绩效工资通知科主任、护士长，各科室于 15 日前将考核结果报送至财务科，财务科于 25 日发放上月的绩效工资。 第四章第四章 实施要求实施要求 1、强化院科两级管理。绩效管理是院科两级管理的核心，科主任、护士长必须认真履行岗位职责，进一步强化各级人员的岗位责 任制，确保科内绩效管理落到实处，抓出成效。 2、严格岗位绩效考核。各科室要按照医院新分配方案，建立健全科内绩效考核制度，科主任、护士长每月要对科内人员按岗位职 责、工作态度、工作效率、工作质量等进行量化考核，并严格按考核结果分配；未实施绩效考核的，医院暂缓发放绩效工资。 3、强化质量管理。提升绩效管理水平，质量管理要围绕预防医疗缺陷的发生为中心进行质量控制，着力提高核心医疗工作制度的 执行力。要在质量管理中明确责任主体，落实责任追究。健全院科两级质量管理体系。 第五章第五章 附则附则 1、各科室的奖励指标均为费用后的提成比率，送外院不计奖金，新技术、新项目另定奖金比率。 2、新进正式员工半年内不享受奖励性绩效工资，医院每月按人事局核定的基本绩效工资发放。 3、临时工的绩效工资由科室支付，二个科室共用的，按工作量分担。 4、病人发生欠费，其欠费额除不计奖金外，并视具体情况，医院与