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宁波市处级党政干部胜任特征研究中文摘要中文摘要胜任特征是2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的，导致个体在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在的特征术语。自胜任特征概念提出以来，在社会学、管理学、心理学，尤其是人力资源管理等领域得到了广泛的研究和应用。关于党政领导者胜任特征的本土化研究中，绝大部分仅为问卷调查，而没有采用对应的测评技术手段。因此，研究宁波市处级党政干部胜任特征，对宁波市领导干部培养和甄选，以及管理心理学的发展有着重要的理论和实践意义。本研究以宁波市处级党政干部为研究对象，对宁波市处级领导干部进行了科学的行为事件访谈，运用国际通用的胜任特征字典，通过编码和数据统计，提炼出了7 项宁波市处级领导者胜任特征。以b e i 访谈资料量化分析建构出的7 项胜任特征为依据，自编宁波市处级党政干部胜任特征问卷，以考察宁波市处级党政领导者胜任特征水平在人口学变量上的差异。综合本研究结果，结论如下：( 1 ) 宁波市处级党政干部胜任特征结构包括：“成就动机”、“关注秩序”、“学习调研”、“团队领导”、“影响力”、“宏观思考”和“灵活性”。( 2 ) 编码数据分析所采用的平均分数、最高分数具有较好的稳定性，而频次的稳定性在研究中未得到证明。( 3 ) 两个评分者在不同胜任特征的评分一致性上总体一致。( 4 ) 编制的宁波市处级党政领导干部胜任特征问卷具有较高的信效度，宁波市处级党政领导干部的胜任特征水平在部分人口学变量上表现出了一定的差异性。关键词：宁波市处级党政干部胜任特征行为事件访谈差异研究作者：杨鹏指导教师：胡月星教授as t u d yo nt h ec o m p e t e n c yo fm i d d l e - r a n k i n gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r si nn i n g b oc i t ya b s t r a c tc o m p e t e n c yr e s e a r c hb e g a ni nt h ee a r l y1 9 7 0 t si nu s a i ti sas e to fg l o s s a r ys p e c i f y i n gt h ep o t e n t i a ls p e c i a lc h a r a c t e r st h a ts 咖ei n d i v i d u a l sp o s s e s sa n dt h e r e f o r ep r o m o t ei ne x c e l l e n tj o bp e r f o r m a n c e s m o r e o v e ra f t e rt h ec o n c e p to fc o m p e t e n c yh a db e e np u tf o r t h ，m a n yr e s e a r c h e sa n da p p l i c a t i o n sw c r em a i n l yc a r r i e do u ti ns o m ef i e l d s ，s u c ha ss o c i o l o g y , m a n a g e m e n t , p s y c h o l o g y , e s p e c i a l l yi nh u m a nd b 目叭l 雠m a n a g e m e n th o w e v e r , t h em o s tr e l a t e dr e s e a r c h e sb a s e di no n l yq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i n g ，n o ti nt h es c i e n t i f i cr e s e a r c hm e t h o d s t h e r e f o r e ，t h es t u d yo ft h em i d d l e - r a n k i n gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r s c o m p e t e n c y 咖b eo f r e a ls i g n i f i c a n c ei nm a n a g e m e n tp s y c h o l o g y也e 嘶c a l l ya n dp r a c t i c a l l y t h es t u d yc h o o s et h em i d d l e - r a n k i n gl e a d e r sf r o mt h et w op o s i t i o ns e r i e s ,c o n d u c t e dt h eb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e ww i mt h e m a f t e rc o l l e c t i n gd a t aa n dc o d i n gi tw i t ht h es p e n c e rc o m p e t e n c ed i c t i o n a r y , w ef o u n dt h e7c o m p e t c n c i e so fm i d d l e - r a n k i n gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r si nn i n g b o 。s t m c t u r e di nt h e7c o m p e t e n c i e s ，w ed e s i g n e dt h eq 删o n u a i r eo f m i d d l e - r a n k i n gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r s c o m p e t e n c yt or e s e a r c ht h e i rc o m p e t e n c i e sl e v e li nd i f f e r e n td e m o g r a p h yv a r i a b l e s t h er e s u l to f t h i ss t u d yb r i n g sa b o u tt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) t h em i d d l e - r a n k i n gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r s c o m p e t e n c i e si n c l u d et h a ta c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n , c o n c e r nf o ro r d e ra n dq u a l i t y , i n f o r m a t i o nc o l i c c t i n g ，t e a ml e a d e r s h i p , i n f l u e n c ea n di m p a c t ，c o n c e p t u a lt h i n k i n ga n df l e x i b i l i t y ( 2 ) t h ea v e r a g ec 0 _ d i n gm a r ko rh i g h e s tc o d i n gm a r ko fb e id o c u m e n ti nd a t aa n a l y s i si ss t a b l e ，b u tt h ec o d i n gf r e q u e n c i e so fb e id o c u m e n ti sn o tc o n f i r m e di nt h er e s e a r c h ( 3 ) t h et w os c o 邮s c o i 屯c o n s i s t e n t l yi nd i f f e r e n tc o m p e t e n c i e s ( 4 ) t h eq u e s t i o n n a i r eo f m i d d l e - r a n k i n gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r s c o m p e t e n c yh a sh i g hr e l i a b i l i t y 。a n dt h es t r u c t u r ev a l i d i t yi sb e l t e r d i f f e r e n td e m o g r a p h yv a r i a b l e sh a v ed i f f e r e n tr o l e si na f f e c t i n gc o m p e t e n c i e sl e v e lo fm i d d l e v a “c m gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r si nn i n g b oc i t y k e yw o r d s - t h em i d d l e - r a n k i n gp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r so f n i n g b oco m p e t e n c yb e h a v i o re v e n ti n t e r v i e wd 加向陀n c 铝i l lw r i t t e nb y ：y a n gp e n gs u p e r v i s e db y ：p r o h uy u e x i n g苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明学位论文独创性声明本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。研究生签名：塑煎日期：坐醴旦牛日学位论文使用授权声明苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。研究生签名：导师签名：镌t扁芭日期：日期：第宁波市处级党政于部胜任特征研究引言引言加强国家人力资源建设，实施人才强国战略，提高国家核心竞争力，关键是培养和造就一大批高素质的人才队伍。处级干部作为国家党政部门人力资源的骨干力量，处在承上启下的位置，是重要的枢纽，又是更高一级领导的重要参谋，他们的能力如何，直接影响着政府职能的顺利完成。在入世带来的众多挑战中，对政府管理和公务员的行政能力的挑战是极为严峻的。因此，采用什么标准选拔处级党政干部，受到越来越多人力资源管理和组织行为学专家的关注和重视传统的人员测量和选拔，侧重于对一个人的能力或智力状况的考查，比如个人的智商、认知能力和实际解决问题的能力等等，而对一些非智力因素不够重视。胜任特征一词来自拉丁语c o m p e t e r e ，意思是适当的。1 9 7 3 年，麦克莱兰教授发表了题为测量胜任特征而非智力的文章，提出用胜任特征取代传统智力测量，从而为胜任特征理论的诞生奠定了基础。他认为，用学术上的智力测验等方法来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测效度往往比较低，而且具有严重的偏差。这样，本着对传统的权威概念智力进行挑战的精神，他推出了胜任特征概念，所推荐的方法是试图找出那些造成绩优者和普通者之间差异的最显著特征。宁波是我国首批沿海对外开放城市、国家计划单列市和1 5 个副省级城市之一，经济发展水平高居我国城市前列，作为宁波市经济发展的直接规划者，其党政领导者功不可没。所以，宁波市处级领导者胜任特征的研究对我国其它地区有着极大的借鉴意义。本文拟对我国宁波市党政机关处级领导者进行研究，试图构建基于处级干部职位特点的一般意义上的胜任特征模型。一个合格的、与职相配的、高绩效的处级党政干部必须具备怎样的能力、学识和素质呢? 处级党政干部的选拔工作应该偏重哪些要素的测评呢? 对我国处级党政干部胜任特征的研究已经是一个亟待解决的问题，本研究即是对宁波市处级党政干部胜任特征的初步探究。宁；t 市处级党政干部胜任特征研究1 文献综述1 文献综述1 1 胜任特征的研究背景胜任特征评价法( c o m p e t e n c y a s s e s s m e n tm e t h o d s ) 是一种新型的人力资源评价技术。有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒( t a y l o r ) 对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”。泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间动作研究”就是对胜任特征进行的早期分析和探索1 。1 9 7 3 年，美国哈佛大学教授m c c l e l l a n d 发表了一篇题为测验胜任特征而非测验智力的文章，文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任特征”这个概念来克服上述缺陷。同时，他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：( 1 )最好的测验是效标取样；( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被测试者知道要测试的特征；( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为2 。随后，m e c l e l l a n d 受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论应用于国外服务情报官员( f o r e i g ns e l v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ，f s i o s ) 的选拔，设计了一项新的人力资源评价技术一“行为事件访谈法”( b e h a v i o re v e n t si n t e r v i e w ，b e i ) ，取得了较好的效果。随着基于胜任特征的研究的深入，他与人合作成立了m c b e r &c o m p a n y 管理咨询公司( 现名h a y - m c b e r ，是世界著名管理咨询公司h a yg r o u p公司的一部分，是提供胜任特征建模服务的资深管理咨询公司) ，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜任特征建模实践的狂潮。1 2 胜任特征的概念和内涵j o r g e ns m d b e r g , u n d e r s t a n d i n g h u r a a m c o m p e t e n c e a t w o r k , a n i n t c t p r a 锄v c a p p r o a c h a c a d e m y o fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，2 0 0 0 , 4 3 ，1 , 9 2 52m e c l e l l a n d d c ，t e s t i n g f o r c o m p c t c i i r a t h e r l h a n f 研i n t e l l i g e n c e a m e r i e p s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 ，2 8 ，i - 1 4 2宁波市处级党政干部胜任特征研究1 文献综述自从麦克莱兰提出胜任特征的概念以来，胜任特征的研究就成为全球的焦点。胜任特征概念在文献中有很多不同的含意，这个词来自拉丁语c o m p e t e r e ，意思是“适当”的。作为一个概念，胜任特征已经谈论了一个世纪了，我们可追随到早期的罗马人，试图建立好的罗马士兵的属性开始。在近期，心理学发展了这个概念。但人们对胜任特征的界定尚未达成共识，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语，造成了较大的混乱。精确的界定这些概念的意义不仅有利于胜任特征的学习和推广，而且有助于胜任特征在组织范围的运用。学者们在研究时有的使用“c o m p e t e n c e ”，有的使用“c o m p e t e n c y ”，也有人将二者等同使用。海伦认为“c o m p e t e n c e c o m p e t e n c e s ”和“c o m p e t e n c y c o m p e t e n c i e s ”两个术语交替使用，基本上是通用的，并未见有绝对的区分，而且，现在这两个术语的使用有合并的趋势。比如，s p e n c e r 和m c c l e l l a n d 将两者等同使用3 。但是，有人坚持认为“c o m p e t e n c e c o m p c l c n c e s ”和“c o m p e t e n c y c o m p e t e n c i e s ”是有区别的。贝尔曼( b e r m a n ) 认为，c o m p e t e n c y 和c o m p e t e n c e 在人力资源管理领域是有区别的。他认为c o m p e t e n c y 和c o m p e t e n c i e s 是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效，或者行为和功能性的技能方面的。而c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c e s是以可观察的功能性的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。迈克尔阿姆斯壮和安吉拉拜伦( m i c h a e la r m s t r o n g ，a n g e l ab m o n ) 认为，c o m p e t e n c e 指“胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。具体包括两个基本方面：必须做的事情及其标准4 。而c o m p e t e n c y则指与优异绩效有因果关系的行为维度( t h ed i m e n s i o n so f b e h a v i o r ) 或行为特征( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) ，是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么( 如批判性推理、战略能力、企业经营知识) 、将工作完成( 如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果) 、让他人与你一起工作( 如激励、人际技能、关注产出、说服、影响) 等。对于胜任特征的内涵，r i c h a r d 认为从胜任特征的属性来看，有两种观点占主要地位；一种观点认为胜任特征是个体的相关行为的类别( c l u s t e r so fr e l a t e db e h a v i o r s ) 人做什么5 ；而另外一种观点认为，胜任特征是潜在的、持久的个人特征( p e r s o n a la t t r i b u t e s ) 人是什么。以下是在各类文献所出现的“胜任特3s p e n c e r l m ，s p e n c e r s m ，c o m p e t e n c e a t w o r k ：m o d e l s f o r s u p e r i o r p e r f o r m a n c e , j o h n w i l e y s o n s , i n c ，1 9 9 3 ，2 2 2 2 2 64m i c h a e la r m s t r o n g , a n g e l ab a r o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , l o n d o n ：t h ec r o m w e l lp f e 嚣，1 9 9 8 , 2 9 6 - 2 9 95b o y a t z i s ，r i c h a r de ，c o m p e t e n c y , b l a c k w e l le n c y c l o p e d i cd i c l i o n m yo f o r g a n i z a f i o n f lb e h a v i o r , 2 0 0 5 ，p l - 5 63宁波市处级党政干部胜任特征研究1 文献综述征”的常用定义：麦克莱兰认为胜任特征可以预测工作绩效，不会因种族、性别或社会经济而受到影响。他的发现确认了行为特质与属性是最具效度的测试，可以预测个人在工作上的绩效；绩效表现优秀者展现出好的判断能力、能觉察出问题并采取行动、设定挑战性目标与采取相关行为，有别于态度、技能熟练度与经验等。他所说的胜任特征是指个人具有的可区别绩效优秀者与绩效普通者，可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质6 。b o y a t z i s 认为一个人的胜任特征是指“某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色和知识本身。”7w o o d m f f e 认为胜任特征是个人借由个人胜任特征达到胜任工作的活动。这个定义理清了以工作为基础的胜任特征( j o b - b a s e ac o m p e t e n c e ) 和麦克莱兰定义的以个人为基础的胜任特征( p e r s o n - b a s e dc o m p e t e n c e ) 。以工作为基础的胜任特征是指个人在工作中被要求做的事务，而以个人为基础的胜任特征是指促使个人把这些事务做好的归因。前者指工作角色，后者是评估工作对个人的要求8 。f l e t c h e r 认为胜任特征简单地说就是有能力及意愿运用知识、技巧来执行工作任务，是一切与工作成败有关的行为、动机与知识9 。g r e e n 认为胜任特征是对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述”。美国心理学家s p e n c e r 对胜任特征给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与普通绩效的个体的特征。”胜任特征模型即是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和1 1 。6m c c l e l l a n d d c ，t e s t i n g f o rc o m p e t e n c e r a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 ，2 8 ，1 - 1 4 7b o y a t z i s ，r i c h a r de ，c o m p e t e n c y , b l a c k w e l le n c y c l o p e d i cd i c t i o n a r yo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 2 5 ，p 1 - $ 6。w o o d r u i f , c o m p e t e n tb ya n yo t h e rn a m e , p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，1 9 9 1 ，2 3 ，3 0 3 39f l e t c h e r , a p p r a i s a l ：r o u t e st oi m p r o v e dp a r f o m m a c e ( 2 n de d ) ，l o n d o n ：i n s t i t u t eo f p e r s o n n e la n dd e v e l o p m e n t , 1 9 9 3i og r o e ns ，c o m p e t e n c ym a n a g e m e md e l i v e r ss p e c t a c u l a rc o r p o r a t eg a i n sw o r k f o r c e , 1 9 9 9 ，3 ，1 0 4 - 1 0 5“s p e n c e r l m ，s p e n c e r s m 。c o m p e t e n c ea t w o r k ：m o d e l s f o r s u p e r i o r p e r f o r m a n c e j o h n w i l e y s o n s ，i n c , 1 9 9 3 ，2 2 2 2 2 64宁波市处级党政干部胜任特征研究1 文献综述以上胜任特征内涵中应用最广泛的是s p e n c e r 在1 9 9 3 年提出的概念，本文在接下来的研究中将采用这个定义。1 3 胜任特征研究的流派n o r r i s 认为，关于胜任力和胜任特征的研究可分为三个学派：行为主义学派，主要以北美2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初发起的基于胜任特征的教育与培训运动( c o m p e t e n c i e s - b a s e de d u c a t i o na n dt r a i n i n gm o v e m e n t , c b e t ) ，8 0 年代后期到9 0年代的英国国家职业资格体系( n a t i o n a lv o c a t i o n a lq u a l i i i c a t i o n , n v q s ) 、新西兰国家资格证书体系( n a t i o n a lq u a l i f i c a t i o n sf r a m e w o r k , n q f ) 及美国发起的全国技能标准的建立为代表；通用性胜任特征研究流派，主要是管理领域、职业咨询与治疗领域的研究；认知胜任特征学派，主要集中于语言学和高等教育的研究领域1 2 。( 1 ) 行为主义学派的胜任特征研究行为主义学派对于胜任特征的研究主要服务于培训而不是资格认证，其研究成果在北美地区被广泛地应用于各种培训项目。结合培训目标与具体需求，强调在具体的情境中开发培训项目的一般过程。在方法上主要依赖于任务分析，即通过结构化的观察得出具体的胜任特征，把胜任特征的构造完全看作是一个纯粹的技术过程，忽略了胜任特征的政治以及社会纬度，只注重对胜任特征的技术性描述，忽略了其规范性的成分。行为主义学派胜任特征的培训方法在教育领域特别是学校运用得最为广泛。7 0 年代在北美曾经发起了基于胜任特征的教师培训和学校范围内胜任特征的一项测评运动。h u s t o n 对c b t e 以胜任特征为基础的培训与教育项目设计过程作了具体的描述。教员们列出1 6 项胜任特征的陈述，比如：识别学习者的情绪、社会、生理以及智力的需要；能够根据学习者的需求识别和规定操作性的目标；设计适合于目标的教学方法；完成与计划一致的教学；设计和完成基于学习者成绩和教学有效性的评价过程，以及其他些与文化意识，实用性技能，课堂沟通，学科知识以及关于自身职业有效性分析的一些胜任特征。获得这些胜任特征所采用的主要方法有：任务分析( 从二十个教师所写的半年的工作日记中归纳) ；征集教育委员会、在校学生、教师们的看法；从已成型的概念模型中采集等。行为主义学派关于胜任特征分析的缺点在于它分离了教学的过程，从而没能有效地观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任特征，所以其胜任特征分析”n o n i 墨n i g e l , t h et r o u b l ew i t hc o m p e t e n c e , c a m b r i d g ej o u r n a lo f e d u c a t i o n , 1 9 9 1 ，1 , 2 1 ，3 3 l 3 4 15宁波市处缎党政干部胜任特征研究1 文献综述仅局限于事物的表层，不够全面与深入。( 2 ) 通用性学派的胜任特征研究通用性学派胜任特征研究的内容与行为主义学派的研究内容正好相反。行为主义学派的研究主要着眼于如何确保所有的职业人员都能够胜任所需要完成的工作，侧重于方式；而通用性学派的胜任特征研究所关注的是什么使职业人员能够成为胜任的工作人员，侧重于目标。通用性胜任特征的研究主要集中在管理教育领域。美国心理学家m c c l e l l a n d开创了关于管理领域胜任特征的研究，从心理学的角度并结合管理情境对胜任特征给出了具体定义。b o y a t z i s 认为任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人的特质、特征以及技能都称为胜任特征”随着胜任特征研究的深入发展，传统胜任特征的内涵又得到了进一步的丰富。胜任特征不仅包含技能或专业技术成分，而且还有自我概念、社会角色、动机等心理因素层面的结构。胜任特征的研究也开始深入到人力资源管理领域，建立了一些跨组织的通用性的胜任特征模型，为组织提供了一系列管理测量的目标，客观上要求组织采用一系列技术，如测验和模拟技术来评价管理者的胜任特征，并且用来预测他们未来的潜能。管理评价中心技术正是由于胜任特征评价模型的运用而得以发展。通用性的胜任特征研究不仅仅局限于管理教育领域，在教育领域也发挥了较大的作用。美国成人及经验学习委员会与m c c l e l l a n d 所创立的公司合作，研究了如何改进选拔学生进入高等学府的标准，即不再运用传统的学业成绩，而是用学生是否具有在高等学府中取得成功的潜力( 即在高等学府中所需要的胜任特征)来选拔学生。( 3 ) 认知学派的胜任特征研究前两个学派都运用工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 来验证胜任特征的有效性，而认知学派对胜任特征以对语言学的研究为代表，不同于与工作绩效相关的胜任特征。其代表人物c h o m s k y 认为：语言的胜任特征是一种深层次的结构模型，而不是行为性的言语和动作的总和。言语的表现不仅仅需要言语的胜任力，还包含一系列的文化规范及基本的语言规则。发音清楚，说话流利并不等于口才很好，言语表1 3b o y a t z i sre ，p r i m a ll e a d e r s h i p ：r e a l i z et h ep o w e ro f e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e , h a r v a r db u s i n e s ss c h o o lp r , 2 0 0 2 ,4 76宁波市处缀党政干部胜仨特征研究1 文献综述现不好也并不是说不具有语言的胜任力h 。认知学派总结指出，胜任特征是指个人所知道的，在理想状态下能够做到的，而工作绩效指在实际现存的环境中所能做到的。所以他们认为是教育赋予人们知识，而且培养人们构造知识和认知技能的能力。对环境成功的适应是通过整合能力，恰当的知识、情感以及行为模式而获得的，并不是通过使用单一的能力或者复制所需要的信息而获得的，是一种整合了的内部结构，是一种用来协调内部认知、情感、以及其他资源的一般性的能力。由此可见，行为主义学派主要从事培训领域胜任特征研究，以预测工作绩效为目的，从完成岗位单一任务的方式与过程入手，忽略了人员自身特点，缺乏规范性。通用性学派主要从事教育领域的研究，研究员工能够顺利完成各项工作任务的特征，但过于以工作绩效为目标，缺乏对胜任特征内在结构的考虑。认知学派主要集中在高等教育领域的研究，以对语言学的研究为代表，认为语言是人员各项特征的综合体现，研究相关人员的语言胜任特征。1 4 胜任特征构建的主要方法采用什么方法建立胜任特征模型，以保证其在人力资源管理系统设计中的效度，是多年来研究的热点。目前，用来建立胜任特征模型的工具主要有：工作分析访谈( 包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法) 、关键事件技术、问卷法( - r 作问卷调查、职位分析问卷p a q ) 、专家小组讨论法和行为事件访谈等。这些方法各有其利弊，研究者和实践者可根据具体的职位要求，选取不同的方法，或同时运用几种方法，灵活建立胜任特征模型。( 1 ) - r 作分析访谈：适用于收集胜任特征数据。因为访谈者可以根据具体的访谈情况在访谈过程中灵活掌握信息，探察和跟进提问。它的缺点是专业性强，虽精细但操作繁琐，费时费力，不易跟上飞速变化的形势( 2 ) 关键事件技术：指通过观察、记录和判断工作绩效优秀者在工作中所处理的关键事件来分析胜任特征。这种方法的优点在于能抓住那些非常规的、非例行的行为。缺点是费时，拉长了数据收集过程，而且还难以转换到工作说明书中。( 3 ) 专家小组讨论法：迅速收集数据的方法之一。当一对一访谈无法实行时可采用专家小组讨论，集中专家的智慧，通过专家之间面对面的交流和头脑风暴法快速获得大量信息。其步骤为：成立专案小组行为事件访谈分析工作4 王宗炎，语言问题探索，上海：上海外语教育出版社，1 9 8 5 ，3 67宁波市处级党政干部胜任特征研究1 文献综述能力资料验证能力模式等。但是，专家的经验限制会导致一定的偏差。而且专家数量有限，难以集中。( 4 ) 问卷法：一种相对便利而快速的收集大量数据的方法。通过综合文献，结合访谈等方法，编制调查问卷，对足够大的样本进行调查，再回收问卷进行数据分析和确切的解释。如果有现成的职位分析问卷，也可用来进行胜任特征数据的收集。这种方法应用广泛，缺点是编制问卷需要专业的测量与统计知识、时间和经验。( 5 ) 行为事件访谈法( b e h a v i o r e v e n t i n t e r v i e w , b e i ) ：m c c l e l l a n d 的研究小组创造了“行为事件访谈法”，它是一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么?结果如何? 然后对访谈内容进行内容分析，通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征。首次采用行为事件访谈法的是m c c l e l l a n d 为美国政府甄选国外服务情报官员的项目。1 5 胜任特征研究成果1 5 1 国外胜任特征研究的成果( 1 ) 个体层面的胜任特征研究2 0 世纪7 0 年代初，麦克莱兰教授受美国政府所托帮助外事局选拔国外服务情报官员( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ，简称f s i o ) 。麦克莱兰研究小组首先找出表现最为优异的f s i o 和一般称职的f s o ，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与称职之间差异的特质体系跨文化的人际敏感性、对他人的正面期待和快速的融入当地政治网络”。b o y a t z i s 提出了经理胜任力的有效绩效模型，评价了1 2 个组织4 1 个不同管理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任力：目标和行动管理( 包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性) ；领导( 概念化技能、自信、演讲) ；人力资源管理( 管理群体过程、使m c c l e l l a n d d c t e s f i n g 细c o 删) c l 朋r a t l l e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e a m e r i c a n p 掣c b o l o g 鹞1 9 7 3 2 s j 1 4 8宁波市处级党政干部胜任特征研究1 文献综述用社会权力) ；指导下级技能( 培养他人、自发性、使用单方面的权力) ；其他( 客观知觉、自我控制、持久性、适应性) ；特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 。1 9 9 2 年，b o a m , s p a r r o w 通过比较5 家英国公司所应用的管理胜任力清单，证明最有代表的管理胜任力是g 1 蚀打c x 和p h i l i p s l 9 8 9 年提出的b p 模型，这个模型包含了1 1 个核心能力”。e g h u ，c h a r l e s 在英国s e r c ( t h es c i e n c ea n de n g i n e e r i n gr e s e a r c hc o u n c i l )的资助下在1 9 9 0 年至1 9 9 4 年问对英国三分之二的大型装备组织进行了调查。采用半结构化面谈和问卷法对高层( 总经理、区域经理等) 、中层( 项目经理、部门经理) 、基层经理进行了调查研究。得出领导、沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划等6 种最重要的管理胜任特征1 7 。黜f k j n & f i n c m a a 受美国1 7 家主要研发组织的人力资源经理委托，用行为事件访谈法对技术经理的胜任特征进行了研究，通过工作分析对5 家公司( i b mr e s e a r e h ，p m a & w h i m e y ，b i o g e n ，e x x o nr e s e a r e h & e n g i n e e r i n g ) 的1 7 个技术经理进行了行为事件访谈，同时考虑到周围环境的相互作用的影响，开发出了个技术经理人员通用胜任特征模型。这个模型的特别之处在于它只是个行为模型，即只包括优秀的技术经理的胜任特征行为表现，不包括个人属性，如个人特质一自我实现的需要、领导意愿、创造性、正直诚实等等”。总体来看，从个体层面上研究胜任特征共有三种思路：一是与工作相关的胜任特征，它包括：任务胜任特征、结果胜任特征和产出胜任特征，此外还包括有关人的特征的胜任特征，如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等；二是良好绩效者的特征所构成的胜任特征；三是特征集合构成的胜任特征，如领导、解决问题和决策等。( 2 ) 群体、组织层面的胜任特征研究在组织中通常用“核心胜任特征”、“优势胜任特征”、“决定性胜任特征”来描述( p r a h a l a da n dh a m e l ，1 9 9 0 ；h a l l ，1 9 8 9 ；l a m i a ，1 9 8 7 ：s n o wa n dh r e b i n i a k ，1 9 8 0 ；s e l z n i c k ，1 9 5 7 ) 战略管理中胜任力的重要性。核心胜任特征首先是一种能1 6b o a m s p a r r o wp ，d e s i g n i n ga n d a c h i e v i n g c o m p e t e n c y , m c g r a w - h i l l ，l o n d o n , 1 9 9 2he g b u c h a r l e s o 。s k i l l s , k n o w l e d g ea n d e n m p e t e n c i e s f o r m a n a g i n gc o n s t r u c t i o i lr e f u r b i s l l m e n t w o r k s ,c o n s t r u c t i o nm a n a g e m e n ta n de c o n o m i c s ，1 9 9 9 ，1 , 1 ，1 5 - 2 9”r i t k i n ，k e n n e t h l ，f i n c m a n ，m i c h a l ，d e v e l o p i n g l e e h n i e a l m a n a g e r s - f i r s t y o u n e e d a c o m p e t e n c y m o d e l ，r e s e a r c ht e c h n o l o g y m a n a g e m e n t , 1 9 9 9 , 2 5 3 5 49宁波市处级党政干部胜任特征研究l 文献综述力，是企业资产、人员与组织的有机结合；其次是一个系统，它的组成要素是企业的技术胜任特征和运作胜任特征；更是一种战略观，拓展了竞争的领域，把竞争上升为企业整体实力的对抗，所以对于组织来说，维持、发展、利用和保护个人和工作团队作为竞争优势的胜任力资源是迫切的，特别借助于他们独特的个性创造竞争优势。p r a h a l a d 和h a m e l ( 1 9 9 0 ) 提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任特征概念置于“人职组织”匹配的框架，从而使个体胜任特征概念真正有益于培训和开发。例如，个体的专长，如果不能与组织的胜任特征相匹配，那么其作用会大打折扣，而脱离组织胜任特征的培训活动则无助于组织的发展。a l i c e ( 1 9 9 7 ) 提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心技术竞争力与核心运作能力，这两方面的胜任特征都离不开组织的学习能力，所以，现在一般把企业的持续学习能力作为组织核心能力的重要组成部分。1 5 2 国内胜任特征研究的成果从八十年代开始，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。徐联仓等人首先将领导行为p m 评价模式引入我国的管理者素质评估，考察了工作绩效和人际关系两个维度与情境因素的关系。随着国外胜任特征研究的不断升温，随着中国入世的成功，胜任特征研究也引起了我国高校的学者、研究人员、管理人员以及企业越来越广泛的重视，有关胜任特征的介绍和