人力资本产权会计核算探讨

1、人力资本产权会计核算探讨    摘 要：在劳动力成为商品的条件下， 企业 可以取得人力资本产权。人力资本在新 经济 时代成为企业成长的关键因素，人力资本产权的拥有者取得收益的方式也趋于多样化，于是 会计 必须确认人力资本产权。也正是这个原因，企业人力资本产权会计确认方法应该视情况采用不同的方法。 关键词：人力资本；产权；确认 人力资本的发掘、培育、激励，必将是企业成长进程中的前哨战和持久战。新的会计准则中单独列出了职工薪酬、股份支付两个与人相关的会计准则，表现出重视人的作用的倾向。这样的会计处理能够表现出人对企业的重要作用吗？带着这个问题，通过分析人对企

2、业的贡献、在企业收入分配中的地位，判断这些会计处理是否恰当，如果存在问题则提出改进的方法。 1 新经济环境下会计确认人力资本产权的必要性 1.1 人力资本成为知识经济时代公司核心竞争力 知识经济是指区别于以前的以传统 工业 为产业支柱、以稀缺 自然 资源为主要依托的新型经济。它以知识为基础，以高新技术为产业支柱，以智力资源为依托，直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用，是可持续 发展 的经济。信息、 教育 、知识构成知识经济发展的三大核心资源。对这新三大资源的开发水平与利用程度，将从根本上决定经济的发展水平与质量。 知识经济时代企业之所以能够生存，关键是能够向市场提供差别化的产品，形成自己的核

3、心技术和产品特色。产品的科技含量、花色品种、质量、更新速度等将直接决定企业的成败。而企业的核心技术和产品特色来自于何处呢?显然并不是来自于非人力资本的差异，而是来自于企业中人力资本的差异，是人的知识与技能不同的结果。同样的原材料，在不同人的手中会变成不同的产品，开拓不同的市场，实现不同的价值，而企业产品差别的背后，更多的体现了人力资本的不同。经济时代的企业能否赢得市场，关键在于产品，而企业能否生产出一流的产品，关键在于是否拥有一流的人才，人力资本日益成为企业竞争力的源泉，使得拥有企业核心知识和技能的人力资本所有者地位上升，与非人力资本相比，人力资本更具稀缺性。人力资本及其所有权在企业契约中具有

4、越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争和合作的博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排和公司治理结构模式。人力资本产权在不同企业契约中的多样化安排决定会计确认也应该是多样化的。会计应该考虑在不同的情况下企业人力资本产权的成本与收益实现方式对会计报告的不同影响，不能只是简单将人力资本的收入归于职工薪酬。 1.2 确认人力资本产权可以提高企业运行效率 合理的人力资本产权制度对提高企业的运行效率有着十分重要的作用。第一，合理的人力资本产权制度是个人或团队激励的决定因素。制度的激励功能是制度功能的基础，是人们从事工作的内在推动力。激励功能符合个人或团队追求利益最大化的行为假设，从这一意义上讲，产权

5、特别是收益权是否得以明确的界定并得到制度的有效保障，对产权主体的激励具有决定性的影响。第二，合理的人力资本产权制度是促进企业资源有效配置的重要因素。一般而言，资源配置的最理想状态是帕累托最优，但帕雷托最优只有在完全竞争的市场经济体制下才能实现。现实经济中，则只能通过制度配置功能逐步接近帕累托最优状态。对资源的有效配置既要靠技术的进步，又需要人力资本产权制度的保证。通过人力资本产权制度，首先能保证收入分配与要素贡献相对称，这本身符合帕累托最优的思想。其次，资源配置主要由员工来进行，员工的知识和能力是决定企业资源配置的最重要因素。合理的人力资本产权制度可以让员工具有公平感，有利于发挥其创新的才能。

6、企业可以通过员工的创新不断增加核心竞争能力，节约成本，提高收益，提高企业的总体效率。第三，合理的人力资本产权制度具有巨大的保险功能。一般而言，行为人投入资本，使企业价值增值的基本前提是其产权在制度的框架内能得以有效保护。这样，当事人才会普遍的从事财富积累，并在工作中付出更大的努力。合理的人力资本产权制度能充分考虑当事人的资本数量和风险态度，它能使当事人对企业未来产权关系的稳定性树立信心，从而使人能安心工作，并尽个人或团队最大努力去得到更多的收益，使企业的总体收益增加。第四，合理的人力资本产权制度具有良好的约束功能。制度的约束功能主要是指制度抑制“损人利己”的机会主义的作用。在企业中，行为人采取

7、的机会主义的目的本身是谋求非生产利益，通过“搭便车”或隐瞒个人或团队的不良行为来获取私利。因此，为了减少企业中谋取非生产性利益的活动，必须设立旨在监督和惩罚不利的机会主义行为的制度。好的人力资本产权制度则能通过限制“搭便车”等机会主义行为给他人造成的“负激励”效应，达到提高团队合作效率的目的。 2 新经济环境下会计确认人力资本产权的充分性 2.1 企业能够持有人力资本产权 正如杨瑞龙、周业安所述，“产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定”。人力资本产权是人力资本拥有者与其他主体的关系，如不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系等等。人力资本产权是一组权

8、力束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。 当劳动力成为商品以后，人力的所有权和其他权能能够实现某种程度的分离，人力资本产权就有了存在的可能性。当人力资本被视为除物质资本和“原始”的或无技能的劳动之外的一种生产要素时，关于在物质资本与人力资本之间存在着互补性的假说便产生了作为物质资本积累的一种结果对于人力资本的需求将要增长的结论。物质资本使人力资本边际产品提高的幅度比对于原始劳动的边际产品提高幅度更大，因此，便产生了通过教育和职业培训将原始劳动转化为人力资本的动力。人力资本有很大的稀缺性，这种稀缺性一方面是由于无论在何等优越的条件下，一个人或团队所获得的人力资本及其维持的时间

9、是有限的，另一方面是因为人力资本需要长期投资形成。人力资本的相对稀缺，使人力资本产权最终变为现实问题。具体的现实表现是企业发展过程中出现了所有权与经营权的分离，在此基础上产生了以企业资产所有权与控制权相分离为内容的经理革命，在经理革命的推动之下，企业经历了一个由集权向分权演变的发展过程，形成了独立的职业企业家阶层，引起了西方经济学家关于企业剩余索取权问题的研究，企业家剩余索取权体现了企业家人力资本产权化的内在要求，如企业实行经营管理者股份期权。 人力资本产权在企业中现实存在，就使得会计能够确认企业人力资本产权。拥有人力资本的个人或团队将人力资本产权中的部分支配权、使用权和收益权让渡给企业，企业

10、将在一个比较长的时期内拥有这部分人力资本产权，如同企业的其他长期资产一样能够给企业未来的经济利益。那么企业为取得人力资本产权支出的成本就应该资本化，而不能完全当期费用化；同时企业使用人力资本产权产生的收益也应该在会计上得到确认，而不应当将全部收益归于物力资本。 2.2 人才市场发展为人力资本产权定价打下了基础 人才市场是市场经济中人力资本交易的场所。在新经济时代人们普遍意识到人力资本对企业的重要作用，人才市场得到迅速发展，以大连市2004年统计，全市现有人才中介服务机构85家，其中政府所属的人才服务机构16家，行业所属10家，民营人才中介服务机构59家，从业人员约500人。2004年新增人才中介服务机构8家，其中行业所属1家，民营人才中介服务机构7家。初步形成了多层次、 网络 化的人才大市场框架。截止去年，在人才中介服务机构进行人事代理的单位有1706家，代理人数66