2022年人力资源开发与管理模拟题四

1、读书破万卷 下笔如有神 模拟题四 本试卷分为两部分,共 4 页,满分 100 分；考试时间 150 分钟； 1,第一部分为选择题,应考者必需在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂,答在试卷上无效； 2,其次部分为非选择题,应考者必需在“答题卡”上的“非选择题答题区”内依据试题题号次序直接答 题,答在试卷上无效； 第一部分选择题（共 35 分） 一,单项选择题（本大题共 15 小题,每道题 1 分,共 15 分） 在每道题列出的四个备选项中只有一个 是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑； 1,以下不属于员工培训与开发方法形式的是 （ ） A,讲课法 B ,在职培训 C,

2、定期考试 D,案例法 错涂,多涂或未涂均无分； 2,由实体外形的“效率”和价值外形的“效益”两个方面是指绩效的那个层面（ ） A,组织层面 B ,团体或部门层面 C,个体层面 D,以上都不是 3,持绩效是“工作产出”“完成的工作任务”“生产量”的观点是（ ） A,行为观 B ,结果观 C ,潜力观 D,以上都不是 4,仅适用于不太复杂的工作的的绩效考评方法的是（ ） A, 360 度考评法 B ,平稳记分卡 C,行为锚定法 D ,关键大事法 5,一般情形下,考评者都是员工的直接上级或间接下级,除了（ ）之外 A, 360 度考评法 B ,平稳记分卡 C,行为锚定法 D ,关键大事法 6,能稳固

3、员工队伍,增强员工安全感和忠诚度的工资制是（ ） A ,绩效工资 B ,技能工资制 C ,年功工资制 D ,职务工资制 7,以下不属于福利的项目是（ ） A,奖金 B ,补贴 C,福利设施 D,医疗保证 8,偏重于带有特殊性的个体差异,对不同需求间联系的限制较少的理论是（ ） A,马斯洛需求层次理论 B ,赫茨伯格双因素勉励理论 C,ERG 理 D ,成就需要理论 9,以下关于 ERG 理论和马斯洛的需求层次理论关系说法错误选项 论 ） （ A, ERG 理论把人的需求分为三类,马斯洛把人的需求分 5 类 为 B, ERG 理论在需求的分类上比马斯洛的理论更完善 C, ERG 理论的人的需求没

4、有明显的界限,是一个连续体而不是层次等级关系,而马斯洛理 进关系 D, ERG 理论认为某种需求得到基本中意后,其猛烈程度不仅不会减弱,仍可能会加强,这 的地方 论是人的需求是层次递 是与马斯洛理论的不同 10,绩效考评的方法多种多样,依据员工绩效的优劣程度,通过比较每个人的相对等级或名 次的方法的是（ ） A,自我报告法 B ,排序法 C,量表法 D,关键大事法 11,人性的最早熟识是（ ） A,社会人假设 B ,自我实现人假设 C,复杂人假设 D,经济人假设 12,科学治理之父泰勒是哪种人性假设的代表（ ） A ,社会人假设 B ,经济人假设 C ,自我实现人假设 D ,复杂人假设 13,

5、对企业各类工作的性质,任务,职责,劳动条件,员工本岗位任务应具备的资格和条 作说明书,任职资格说明书,职务说明书的过程是（ ） A ,工作分析 B ,工作评判 C, 工作规范 D,工作描述 14,以下关于工作分析的内容不正确选项（ ） A ,需要多少人来完成此项工作 件进行分析,并制定出工 B,需要完成什么样的工作 C,工作在哪里做 D,为谁而工作 15,以下不属于职务说明书的内容的是（ ） A,工作标识 B ,工作概要 C,资格说明书的编写 D ,工作分析方法 二,多项选择题（本大题共 10 小题,每道题 2 分,共 20 分） 在每道题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的, 请将其

6、选出并将 “答题卡” 的相应代码涂黑； 错涂,多涂,少涂或未 涂均无分； 16,以下属于绩效考评的方法的是（ ） A ,自我报告法 B ,量表法 C,讲课法 D ,排序法 17,柯克帕特里克的四层次评估标准分别是（ ） A,反应 B ,学习 C,行为 D,结果 18,建立平稳计分卡的中心工作是（ ） A ,开发关键成功因素 B ,关键绩效指标 C ,关键思想因素 D,开发治理因素 第 1 页,共 4 页读书破万卷 下笔如有神 19,以下哪些属于职务评判的方法（ ） A ,序列法 B ,分类法 C ,分数法 D,因素比较法 20,高级雇员常接受的薪酬方式有（ ） A ,基本薪酬 B ,奖金 C

7、,红利 D ,股权勉励 21,以下属于员工福利治理的原就的有（ ） A ,合法性原就 B ,经济原就, C ,和谐原就 D,公正原就 22,国外员工福利的特点包括（ ） A ,灵敏设计 B ,强化治理 C ,税收引导 D,无偿受用 23,双因素理论的提出者是赫茨伯格,双因素指的是（ ） A,智力因素 B ,体力因素 C,勉励因素 D ,保健因素 24,勉励因素包括（ ） A,工作上的成就感 B ,个人进展的可 C,能性 D ,晋升 25,劳动合同的种类包括（ ） A,固定期限 B ,无固定期限 C,以完成确定工作期限的 合同 D,效力待定的合同 其次部分非选择题（共 65 分） 三,名词说明（

8、本大题共 5 小题,每道题 3 分,共 15 分） 26,职务评判 27,深度素养培训与开发 28,治理开发 29,人员配置 30,自我报告法 四,简答题（本大题共 5 小题,每道题 7 分,共 35 分） 31,简述人员招募的基本流程； 32,影响酬劳系统的主要因素有哪些？ 33,简述员工培训与开发的意义？ 34,新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面？ 五,论述题（本大题 1小题,共 15 分） 35,试论述薪酬制度设计的程序和步骤； 六,案例分析题（本大题 1小题,共 15 分） 36,某私营企业 H 公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销；由于治理人才的缺乏,公 司成立之

9、初, 市场业绩 始终不理想； 后经公司内部员工举荐, 老板未经过人力资源部履行必要的人事手续, 工作的副总裁； 引进了一位高层治理人员作为主管销售和市场 副总裁来公司两周后,公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会；员工 A 和该副总裁 分别向财务借了部分费 用；在参展期间,员工 A 预支的费用不够支出买回程的车票,请求副总裁支援；但 副总裁怀疑员工 A 与展会主办单位有黑幕交 易,拒绝支援并于展会终止后自己直接乘飞机回总部,并说服 老板担忧排汇款；参展的另外几名员工滞留当地一日,自行凑钱买 了火车票回公司；员工 A 由于尚未结清 参展费用,又无钱购火车票,被滞留当地三日,才辗转回到

10、总部； 此事情发生后,在一段时期内给公司造成了消极影响；老板征求公司人力资源部的看法,期望能实行 合适的措施排除该大事 的消极影响； 请问： H 公司的人力资源治理有什么问 题？ 该公司人力资源部应当如何处理这样的大事？ 一,单项选择题 模拟题四参考答案 1 2345678910 B CA B CA CA CB 11 12 13 14 15 DB A A D二,多项选择题 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 ABC ABCD AB ABCD ABCD ABC ABC CD ABCD ABC 三,名词说明 26,职务评判是保证内在公正的关键一步,要以必要的精确性,具体的金

11、额来表示每一职务对本组织的相 对价值,这个价值反映 了组织对各该职务占有者的要求； 27,深度素养培训与开发是指为了适应企业当前和为了竞争环境的需要,与企业进展战略目标相吻合的, 长期的,连续的培训和 第 2 页,共 4 页读书破万卷 下笔如有神 开发体系,是以素养才能建设为主的职业培训体系,能实现才能培养和潜能开发的 资源成为提高企业的应变才能,创新才能的永续资源； 有效结合,推动治理创新和科技创新,使人力 28,治理开发是指通过治理活动来开发人力资源,把人力资源开发的思想,原就与目的渗透到日常的治理 活动之中； 29,人员配置指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的协作及人与人的和谐,充

12、分开发利用员工, 实现组织目标； 30,自我报告法是利用书面形式对自己的一段时间的工作进行总结和考评的一种方法,一般在年终进行； 四,简答题 31,简述人员招募的基本流程； 答：（ 1）聘请需求（ 2）人力规划（ 3）聘请策略（ 4）组建聘请工作组（ 5）制定聘请工作方案（ 6）发布聘请信息 （7）接待应聘者及收集其资料（ 8）选择简历（ 9）笔试,面试（ 10）心理测试（ 11）体检（ 12）录用决策 （13）签订劳动合同（ 14）入职培训（ 15）聘请评估 32,影响酬劳系统的主要因素有哪些？ 答：（一）外在因素 （1）劳动力市场的供需关系与竞争状况（ 2）地区及行业的特点与惯例（ 3）当

13、地生活水平（ 4）国家的有关法令和法规 （二）内在因素 （1）本单位的业务性质与内容（ 2）公司的经营状况与财政实力（ 3）企业的进展阶段（ 4）公司的治理哲学和企业文化 33,简述员工培训与开发的意义？ 答：（ 1）提高自我意识水平 通过培训,员工能很好的明白自己的定位,承担的责任,能更好的适应工作环境和团队环境,更好的 完成 任务并加强和其他员工的交往和沟通； （2）提高员工的技术才能和学问水平 通过对技术人员和治理人员的长期培训,可以提高 组织治理的水平； （3）转变态度和动机 通过培训,可以增强员工对组织目标的懂得,从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为； 34,新世纪面临的人才开

14、发挑战表现在哪些方面？ 答：（ 1）国际人才争夺将会更加猛烈,企业人才竞争更趋前沿化和显性化 （2）经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫 （3）经营空间的拓宽使人才的综合素养亟待提高 （4）人才流淌的加快使得如何留住高素养的人才显得更加重要 五,论述题 答：点数法亦称薪点法或计点法,是一种被比较广泛地接受的薪酬等级设计方法；其评判过程由三个阶段或步骤组成； 第一步是确定职位评判因素； 其次步是确定各评判因素的权数和各等级因素的点数； 第三步是制定出职位等级序列表； 再后,以职位薪酬等级点数表为基本工具,对不同类的不同职位工作分别进行各项子因素的点数值评定, 某一职位工作的各项子 因素点

15、数值之和便是该职位的点数； 最终,依据点数的多少把不同类别的不同职位定位在不同薪酬等级,由此形成薪酬等级序列 表； 六,案例分析题 答：从上述案例资料上来分析,该公司引进的副总裁的表现不能令人中意；表现如下： 1,怀疑该公司的员 工 A 与展会主办单位有 黑幕交易； 2,拒绝支援并于展会终止后自己直接乘飞机回总部, 3,说服老板担忧 排汇款；上述表现明显有问题； 该副总裁是本公司参展人员中的领导,假如是他支配员工 A 负责联系,又对员工 疑；起码的,上司应当充分信任自己的下属这一点,他没有做到；不过,由于他来 A 有怀疑,说明他用人 法,用人才能等值得怀 方 公司刚两周,有可能前期同展览承办单

16、位的联 系工作不是他做的支配；即使这样,他怀疑员工 A 有黑幕交 易应当作充分的调查并获得证据支持才能下结论,从上述案例信息中 看不出来该副总裁对员工 A 的怀疑有 足够的证据；即使证明员工 A 与展会主办单位有黑幕交易,他后期的做法明显错误,此处没 有必要做任何 分析；可以认为,该大事的责任基本上应当由该副总裁承担；并且,从上述大事来看,公司老板引进的该 副总裁显 然不胜任,此次人才引进是失败的；可以从分析上述引进人才的方式中找出此次人才引进失败的 缘由,同时,也能发觉该公司的 治理上的其他问题； 老板未经过人力资源部履行必要的人事手续,引进 了, . 公司老板的做法错误之处在于： 1,引进

17、该副 总裁之前没有做必要的测试,甄选,所以不能确定该人选是否 合格；实践证明, 该副总裁不称职； 2,该副总裁来公司以后没有经过 系统的培训, 就独立承担重要的工作； 任何新到公司的员工都应当做系统的培训,包括：企业文化同化培训,公司政策,制度培训 以及相应的技 术,业务培训等； 3,该副总裁来公司后,应当让他有一个实习期过渡,这样做让他本人对工作有个熟识的 过程,同 时,让他和他的下属,上司之间有一个相互明白相互认可的机会；另外,对他的才能,工作态度等方面也是一个考察,可以准时发 现存在的问题,找到解决问题的方法；这样,对公司,对他本人都有好 处,有可能防止发生本案例中发生的事； 公司对预备录用的员工,在同他 / 她签订劳动合同之前,仍应当确认： 1,与原公司是否解除了劳动合 同； 2,该员工同原单位 有没有签订 竞业限制 协议； 3,有