手把手教您薪酬设计-激励的底盘逻辑、薪酬的战略选择

1、手把手教您薪酬设计激励的底盘逻辑、薪酬的战略选择企业管理的核心机制就是“价值的评价”与“分配”；薪酬激励是科学性（规则）和艺术性（人性）的结合；任正非说：华为之所以能做到今天，是因为分钱分得好！目录CONTENTS薪酬与战略的匹配分析激励理论执行与沟通宽带薪酬设计职位价值评估薪酬调查与现状分析薪酬策略、水平与结构设计薪酬的设计步骤薪酬套档模型与测算薪酬管理的动态管理薪酬与绩效和福利的关系第一部分：激励的底盘逻辑激励是永恒的话题英国犯人开发澳洲的例子V：Volatility 易变性U：Uncertainty不确定性C：Complexity 复杂性A：Ambiguity 模糊性A：Anxiety

2、焦虑3VUCAA时代的描述高层中层中层3.1VUCAA时代组织进化高层基层基层基层集权式组织矩阵式组织互联网组织：团队组成的团队中台的来源？美军打击恐怖组织（中台小分队）3.2中台组织未来的组织内的小团队就像APP，操作系统就是中台，组织形态的变化决定了考核模式的不同。3.3技术革命智慧管控智慧人事智慧经分智慧财务决策中枢案例：某集团的智慧企业（平安）经营指标，及时获取预警预测，提前干预层层穿透，追踪落实集中管控，风险可控共享运营，效益最大科技办公，高效协同大企业的经营管理：规划设计产品服务营销项目运营过去现在&未来我的薪酬我的目标我的满意度我的发展我的老板我的教练我的年度评估与我持续对话我的

3、弱点我的优势我的工作我的生活3.4人才迭代3:4我们必须要让人有意义，就得解决两件事第一件事情，是要真的解决效率，效率一定是跟客户在一起才有意义；第二件事情，一定要解决人浮于事，虚假繁忙。从“管控”到“赋能”课堂反思（答案即为提交的作业）对照自己所在的企业，从“杨三角”的激励理念，从“员工意愿、员工能力、员工治理”出发，您所在的企业是哪个方面最为薄弱？课后延展知识推荐学习组织能力的杨三角：企业持续成功的秘诀作者：杨国安第二部分：薪酬的战略选择薪酬的模型政策技术内部公平性岗位分析岗位描述岗位价值评估组织内部结构外部竞争性市场界定市场调查政策线分析薪酬策略员工贡献职位定薪 绩效定薪 贡献定薪激励计

4、划薪酬管理 成本 沟通 变革薪酬评价公司目标、战略规划我们应该进入什么样的经营领域？经营单位战略人力资源战略战略薪酬薪酬体系员工态度和行为竞争优势我们获取什么样的竞争优势？人力资源如何帮助我们成功？环境及法律总体薪酬如何帮助我们获得成功？构建总体薪酬战略的关键步骤1、评估总体薪酬的含义动态竞争；文化/价值观；社会和政治环境；员工需求；其他人力资源体系。2、绘制总体薪酬战略图目标内部公平性外部竞争性员工贡献薪酬管理3、实施战略设计使战略转变为行动的薪酬体系；选择与战略相适应的技术。4、重新评估：当条件变化时进行调整；当战略变化时进行调整。目标内部公平性外部竞争性员工贡献薪酬管理重要程度弹性设计层级结构职业成长薪酬水平薪酬形式工作/生活的平衡个人激励分享组织成功权责透明度技术选择低高(也可以以分值评估)基本工资激励激励与战略失联（跨境电商M公司）内部公平性失衡（国有独资集团M公司）外部竞争性偏离（民营多元化C集团）激励与业绩脱节（工程施工F公司）被动无效的薪酬调整（服装电商T公司）薪酬与文化相悖（地产J公司）薪