度创新与完善我国成人高等教育教师激励机制解析

1、度创新与完善我国成人高等教育老师鼓励机制解析论文关键词制度创新；成人高等教育；完善；鼓励机制论文摘要目前，我国成人高等教育老师工作积极性普遍不高，主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对老师有效的鼓励。为此，必须对现有制度安排进展调整，通过制度创新构建科学有效的鼓励机制，以充分调动老师的积极性。本文在对相关理论阐述的根底上，分析了我国成人高等教育老师鼓励机制存在的主要问题，提出了通过制度创新来构建成人高等教育老师有效鼓励机制的措施。经过60年的开展，我国成人高等教育规模空前扩大。随着招生人数的逐年增加，成人高教老师供不应求，但工作积极性普遍不高。据调查分析，影响其工作积极性的主要原因

2、是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对老师有效的鼓励。为充分调动现有老师的积极性，就必须对现有制度安排进展调整，通过制度创新构建科学有效的鼓励机制。一、根底理论(一)制度与制度创新关于制度，新制度经济学提出，“制度是一组人为的、非技术性的要素所构成的体系，这些要素对每一个人来讲都是外生的并影响每个人的行为。这些因素通过受权、引导和激发个人行为共同产生了行为规律性。经济学家舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规那么和某些效劳的供应者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同(李国民，2022户。美国经济学家诺斯那么强调，“制度是一个社会的游戏规那么，更标准地说，它们是为

3、决定人们的互相关系而人为设计的一些制约。制度构成了人们在政治、经济或社会方面发生交换的构造。在其与戴维斯合著的?制度变革与美国经济增长?中，他们对制度创新作了较为系统的阐述。该理论认为，制度创新是指能使创新者获得追加利益的现存制度的变革。它往往是采用组织形式或经营管理形式方面的一种新创造的结果，只有在预期纯收益超过预期本钱时，制度创新才能成为可能。(二)鼓励及鼓励机制理论现有的鼓励理论从大类来看，可分为经济学和管理学的鼓励理论。经济学的鼓励理论主要从交易费用理论、产权理论、代理理论等角度分析企业的鼓励问题，侧重于如何设计一套有效的机制或合同来鼓励代理人的积极性;管理学的研究角度更多从个体的一般

4、性上来研究鼓励问题，它将鼓励定义为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目的前进的心理过程。鼓励过程是在外界刺激变量的作用下，使内在变量产生持续不断的兴奋，从而引起主体积极的行为反响。而鼓励机制是一个组织为了组织的目的所采取的员工鼓励体系和制度。其重在制度建立，以制度来改造人的行为。良好的鼓励机制有助于使员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动，反之，那么将抑制员工价值的发挥，影响组织目的的实现。二、我国成人高等教育老师鼓励机制存在的主要问题(一)缺乏必要的需求分析专家认为，人力资源管理者要鼓励起被管理者的行为，一要理解被鼓励者有何需求，二要掌握有

5、何可以满足其需求的资源。即鼓励过程强调对被鼓励者需求的理解和分析。马斯洛需求理论显示，人的需求从低到高依次分为生理、平安、社交、尊重和自我实现需求五类。一般来说，人都潜藏着以上五种不同层次的需求，但不同时期人们表现出的对各种需求的迫切程度不同。人最迫切的需求是鼓励人行动的主要原因和动力。成人高教老师作为普通的社会存在，和其他各行业人员一样具有一般需求，但又有区别于其他群体的特殊需求。成人高教老师是承受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，是一个勇于创新、目的明确、努力实现自我价值的群体。转贴于论文联盟.ll.(二)分配制度缺乏鼓励性据理解，大多数成人高教管理部门从本钱一收益方面考虑

6、，老师分配制度根本按课时计算，即老师薪酬二总节数X课时费片犷，除此，老师没其他形式的福利。尤其是一些成人高等教育函授站，在老师供不应求的情况下，不仅老师的报酬与教学质量的好坏不挂钩，甚至出现一位老师不管其专业背景如何同时上几个专业课程的情况。老师上课根本是照本宣科，其教学效果如何可想而知。三、制度创新与我国成人高教老师鼓励机制的构建(一)组织形式创新目前我国成人高等教育只是普通高校的一个组成局部，学校还没有一个专门的机构对成人高教老师人力资源管理进展战略定位。因此，要实现进步成人高教教学质量的组织目的，我国普通高校应积极推进成人教育机构内部管理体制改革，实现组织形式创新。对成人高教机构组织形式

7、的创新最根本的做法是专门设立一个机构负责制定和施行成人教育的人事分配制度，进一步深化内部人事制度和分配制度改革，建立一套灵敏的“鼓励约束机制，充分调动老师的积极性，激发老师的创造性和主观能动性，确保个体与组织目的保持一致，实现鼓励相容，以吸引更多优秀老师从事高等成人教育教学工作，这是构建有效鼓励机制的根底和重点。(二)薪酬鼓励制度创新成人高教老师承当的是一种特殊的教学活动，其教育对象有明确的学习目的、较高的选择和判断力，与普通高教相比具有极大的特殊性，成人高教老师必须按照成人学员的学习和生活规律进展教学。同时，成人高教老师中兼职老师居多，他们不但要进展成人教育教学，还要从事其他教学、科研或社会

8、工作，其劳动强度和疲劳程度远远高于仅从事全日制教学工作的老师。那么，要进步他们的工作积极性，设计一份合理的薪酬鼓励制度必不可少。此设计以遵循按劳分配为原那么，老师薪酬多少与老师教学的态度、课时量的多少以及教学质量的好坏正相关，内容包括课时费、奖励(或处分)两局部。每节课的课时费是一个常量，老师的薪酬是一个变量，随着老师完成的工作量及教学质量评价(通过专家评价和学生打分的方式)和学生的考试及格率的变化而不同，用函数式表示即y=f(x，s，t)，其中每节课的课时费用X表示，教学质量评价用。表示，学生的考试及格率用t表示，老师的薪酬用Y表示。此设计中，委托人是成人高等教育管理部门，代理人是成人高教老

9、师。成人高教管理部门设计的这种薪酬鼓励规那么，以鼓励成人高教老师努力工作为目的，并且老师愿意承受该规那么，在该规那么下老师有积极性地去做成人高教管理部门所希望的行为，同时老师也可以实现自己的最大期望效用函数，它实际是一种成人高教老师薪酬分配制度的创新。(三)内部鼓励机制创新内部鼓励是指通过改变个体内在心理和知识程度或倾向来激发人的工作动机，这种鼓励主要用于满足人的高层次需求。1.满足老师较高层次需求作为成人高教管理者首先须学会尊重老师的人格、劳动和合理需要，关心每一位老师的情感、价值和奉献。在处分批评时，要顾及老师的面子，注意方式上的灵敏性并且要适可而止，对老师应以奖励、表扬、鼓励为主。对老师的奖励、表扬应该及时，让有才能的老师多在公开始合露面，使其感到自己受到尊重。另外，对老师在教学及学生管理方面做出成绩予以肯定，建立健全各项奖励制度，对那些授课态度认真、学生评价优秀、考试合格率高的老师授予相应的荣誉称号。2.稳固老师培训制度成人高教管理者要重视老师知识的更新、才能的进步，应该把使用和培养老师有机结合起来，支持老师不断进取，不断学习。对于那些安心于成人高教教学工作、教学效果良好的老师可以有方案地