人力资源知识管理发展新趋势

十、人力资源管理发展新趋势

（一）人力资本管理与激励

1.从人力资源管理到人力资本管理

1)资源只有在投入到企业的生产经营过程中才能转换为资本。

2)只有人们把知识和技能投入到企业的生产经营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。

2.人力的二重性对企业激励策略的影响

1）人力具有双重特性，一是资源特性，二是资本特性。

2）企业员工的报酬应包含两个部分：一部分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一部分是作为投资的回报。

3.人事管理、人力资源管理和人力资本管理的比较

人力资本管理

人力资源管理传统人事管理(二)员工协助计划1、EAP概述1）EAP的概念EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。

2）EAP的起源和发展

（1）职业戒酒计划（occupationalalcoholismprograms,简称OAP）

（2）职业健康促进计划（occupationalhealthpromotionprograms,简称OHPP）

（3）员工协助计划（employeeassistanceprograms,简称EAP）

（4）员工增强计划（employeeenhancementprograms,简称EEP）3）EAP的作用（1）对企业整体方面的作用：改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，并进一步促进企业发展。（2）对员工的作用：协助员工解决工作、生活上的问题，缓解工作压力，促进身心健康。促进员工良好的人际以及工作和谐关系。改善员工福利，满足员工的需求，提高工作积极性。协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。（3）在工作方面的作用：稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工作数量与质量。协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，提高工作情绪与士气。协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。（4）对劳资关系的作用：增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的桥梁。促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。2、EAP的设设计与实实施1）EAP的服服务内容容（1）咨咨询类：：包括工工作调适适、生活活问题、、身心健健康困扰扰以及职职业生涯涯发展咨咨询；（2）教教育类：：新员工工适应性性培训、、心理卫卫生推广广、员工工社会化化活动等等；（3）投投诉类：：经由书书面、电电话或面面谈方式式处理员员工的不不满和建建议；（4）顾顾问类：：为员工工提供法法律顾问问或信息息咨询；；（5）福福利类：：急难救救助、助助学金、、托儿、、托老服服务；（6）休休闲类：：组织休休闲、联联谊、放放松性活活动；（7）其其他：协协调工作作、组织织发展工工作等。。2）EAP的运运作模式式（1）内内部模式式（In-houseModel），即即企业自自行设立立员工协协助计划划专职部部门，聘聘用具有有社会工工作能力力的心理理、咨询询和辅导导等专业业人员来来负责。。（2）外外部模式式（Outoff-houseModel）），由企企业付费费委托具具有心理理、咨询询和辅导导等专业业能力的的机构或或顾问来来提供所所需的服服务。（3）联联合模式式(ConsortiumModel)，即即由数家家企业共共同委托托外部具具有专业业能力的的专业服服务人员员或机构构，提供供员工协协助计划划的专业业服务。。（4）会会员制模模式（AffiliateModel）），即通通过员工工加入专专业的服服务机构构，成为为其会员员，由专专业机构构向会员员提供协协助以及及个性化化的服务务。3）EAP方案案的设计计（1）EAP要要解决的的问题。。（2）解解决问题题的途径径。针对造成成问题的的外部压压力源本本身去处处理，即即减少或或消除不不适当的的管理和和环境因因素；处理压力力所造成成的反应应，即情情绪、行行为以及及生理等等方面症症状的缓缓解和疏疏导；改变个体体自身的的弱点，，即改变变不合理理的信念念、行为为模式和和生活方方式等。。（3）解解决问题题的程序序。压力评估估，即进进行专业业的员工工心理健健康问题题评估。。组织改变变，即对对工作环环境的设设计与改改善。宣传推广广，即搞搞好职业业心理健健康宣传传。教育培训训，即开开展员工工和管理理者培训训。压力咨询询，即组组织多种种形式的的员工心心理咨询询。3、国内内EAP的现状状1）国外外EAP机构的的进入和和推动2）国内内EAP服务机机构开始始起步3）服务务内容由由单一趋趋向多样样化发展展（三）工工作分享享1、我国国面临严严峻的就就业形势势年份年末全国就业人员年末城镇就业人员年末城镇登记失业人员城镇登记失业率199567,94719,0935202.9%199668,85019,8155533.0%199769,60019,7605703.1%199869,95720,6785713.1%199970,58621,0145753.1%200071,15021,2745953.1%200173,02523,9406813.6%200273,74024,7807704.0%200374,43225,6398004.3%200475,20026,4768274.2%2、工作作分享的的基本概概念和典典型形式式1）工作作分享的的概念德雷哲（（Dreze，，1986））将工作作分享（（WorkSharing）定义义为：““为了减减少非自自愿失业业的程度度，在人人们之间间进行的的工作重重新分配配”；汉弗莱斯斯（Humphreys，，1986）：：“为了了维持或或提高就就业水平平，重新新分配付付薪工作作时间的的措施””欧洲工会会组织（（CEC,1978））：“工工作分享享的目的的是为了了对经济济系统中中工作总总量进行行重新分分配，以以增加所所有希望望工作的的人们的的就业机机会。这这并不意意味着工工作总量量是保持持不变的的，而是是基于观观察到一一个事实实：这一一工作总总量在目目前不够够充足，，因此必必须重新新加以分分配”。。2）工作作分享的的典型形形式（1）工工作岗位位分享（2）时时间购买买计划（3）缩缩短法定定工作时时间（4）提提前退休休与过渡渡性退休休（5）延延长休假假时间（6）灵灵活工作作制3、工作作分享在在中国的的探索1）定期期轮岗2）强制制正态分分布竞岗岗3）提前前离岗退退养4）灵活活工时制制5）消除除零就业业家庭计计划4、我国国实施工工作分享享的障碍碍与对策策１）计时时工、兼兼职工等等的法律律地位障障碍２）多元元劳动合合同的障障碍３）劳动动时间的的障碍（四）e-HR—电子子化人力力资源管管理1、e-HR的的发展历历程ERP（（企业资资源计划划）系统统HR软件件HRMS（HumanResourceManagementSystem,人人力资源源管理系系统）基于Internet/Intranet技术的的e-HR2、e-HR的的基本模模块和主主要功能能1）电子子化沟通通2）电子子化招聘聘3）电子子化人事事管理4）组织织管理5）电子子化培训训6）电子子化绩效效管理7）员工工自助服服务3、e-HR的实施施程序总体规划系统分析系统设计方案选择成立项目小组正式运行4、e-HR成成功的关关键因素素１）高层层管理者者的理解解与支持持２）让业业务驱动动e-HR项目目的实施施３）有效效控制变变更管理理（五）人人力资源源会计与与审计1、人力力资源会会计概述述人力资源源会计就就是把人人力资源源作为会会计主体体的人力力资产，，以货币币作为计计量单位位，对其其成本和和价值进进行反映映、确认认、记录录、计量量、分析析和报告告，提供供给利益益相关者者决策有有用的信信息为目目标的一一套会计计理论体体系。2、人力力资源会会计核算算与计量量模型探探讨1）人力力资源成成本核算算（1）历历史成本本计量模模型（2）重重置成本本计量模模型（3）标标准成本本模型（4）机机会成本本模型2）人力力资源会会计处理理方法个人加入入企业时时，以人人力资本本投入该该单位，，以法定定评估值值增加人人力资产产的价值值，借记记“人力力资产””科目，，贷记““实收资资本———人力资资本”科科目。人力资源源取得、、开发等等费用支支出时，，可以借借记“人人力资产产”账户户或按有有关费用用项目归归类设的的账户，，贷记““现金””账户。。对于工资资、奖金金、福利利费等每每期发生生的人工工费，可可以直接接费用化化，也可可以先借借记“人人力资产产”账户户，贷记记“应付付工资””账户，，然后再再借记当当期成本本、费用用账户，，贷记““人力资资产”或或“人力力资产摊摊销”账账户。对资产产化后后的人人力资资源的的账面面成本本，按按估计计的人人员的的利用用期间间平均均摊销销或按按预计计产值值、新新创造造价值值等比比例摊摊销出出去。。摊销销时，，借记记成本本、费费用账账户，，贷记记“人人力资资产””账户户，或或者为为保持持人力力资源源的全全面价价值，，可比比照固固定资资产折折旧核核算方方法，，贷记记“人人力资资源摊摊销””账户户。对职工工退休休金的的支出出，采采用预预估预预提的的方法法资产产化处处理。。预估估某职职工退退职退退休后后支出出总额额后，，借记记“人人力资资产””账户户，贷贷记““应付付退职职退休休金准准备””账户户，属属于长长期负负债性性质；；该项项预计计支出出按比比例摊摊销进进入成成本、、费用用，待待职工工退职职退休休后，，每次次支付付退职职退休休金时时，借借记““应付付退职职退休休金准准备””账户户，贷贷记““现金金”账账户。。当职工工因故故调转转出本本企业业或离离职收收到赔赔偿金金时，，借记记“现现金””账户户，借借记““人力力资产产摊销销”（（已摊摊销额额注销销），，贷记记“人人力资资产””账户户（原原账面面成本本），，借贷贷方的的差额额作为为“人人力资资产损损失””计入入当期期非营营业损损失处处理。。当职工工被解解雇或或因故故死亡亡或丧丧失劳劳动能能力时时，则则作为为人力力资产产的非非常损损失，，将其其未摊摊完的的成本本及人人力资资产帐帐面数数转销销。会会计处处理为为：借借记““非常常损失失”或或“人人力资资产损损失””账户户，借借记““人力力资产产摊销销”账账户（（已摊摊销额额注销销），，贷记记“人人力资资产””账户户（原原账面面成本本）。。对人力力资源源按现现实成成本重重估价价时，，人力力资产产的增增值或或减值值，应应与实实物资资产一一样，，作为为资本本盈余余处理理。如如人力力资源源重估估价增增值时时，借借记““人力力资产产”账账户，，贷记记资本本盈余余类账账户。。“人人力资资产””、““人力力资产产摊销销”总总账下下面应应按人人员和和费用用种类类进行行明细细核算算。3）人人力资资源在在财务务报告告中的的揭示示会计平平衡公公式变变为：：物力力资产产+人人力资资产=负债债+所所有者者权益益+劳劳动者者权益益人力资资产的的余额额，列列示于于资产产负债债表的的资产产方，，应单单设一一项““人力力资产产”，，项下下列减减“人人力资资产摊摊销额额”，，两者者相抵抵后，，余额额为人人力资资产的的账面面净值值。3、人人