员工创新灵感对创新意愿的调节效应探析

【摘"要】具有高创新意愿的员工是推进创新驱动战略实施的最关键力量。论文基于对866名烟草商业基层单位职工创新工作心理认知的调研，验证了创新支持、创新认知、创新激励和创新考核4个因素对员工创新意愿均存在显著积极影响；进一步探索了创新灵感对创新意愿及其影响因素之间关系的调节效应，异质性分析表明，具有较多创新灵感的员工群体中，创新支持与激励考核等政策对创新意愿的积极影响更大。【关键词】创新意愿；烟草企业；创新灵感；调节效应1引言在推动经济社会高质量发展的时代背景下，创新被赋予了前所未有的战略高度，成为驱动各行业转型升级与可持续发展的核心引擎。创新是引领发展的第一动力，构建崇尚创新的文化氛围，坚定不移地实施创新发展战略，关键在于培育一支技术精湛、创新能力卓越的人才队伍[1]。烟草商业企业实施创新驱动战略，就要紧抓员工特别是基层员工这一企业运营的前线力量，深入挖掘并激发其创新意愿与创新潜能。然而，当前部分单位在激发和培育基层员工创新意愿方面，尚存在路径不清晰、机制不健全、措施不到位等问题，导致大量潜在的创新想法未能得到充分重视与有效转化，制约了企业创新能力的提升和创新成果的涌现。因此，深入研究基层员工创新意愿的影响因素，精准定位创新意愿提升路径，对提升烟草商业企业创新能力具有重要意义。2理论基础与研究假设2.1创新意愿及其影响因素计划行为理论是一种深入剖析人类行为动因的心理学理论，由Ajzen提出并发展。该理论强调，个体行为不仅受个人态度和主观规范的影响，还受到对行为控制的感知所左右。态度代表了对行为的正面或负面评价，主观规范则体现了社会压力对个人行为选择的影响。尤为重要的是，知觉行为控制，即个体对自己能否成功实施某行为的信心与预期，直接关联到行为意向的强弱。三者共同作用于行为意向，进而影响实际行为的发生。社会交换理论从社会学的视角认为人们在社会中的行为如同经济交易。此理论强调个体在社会互动中寻求最大化利益，通过给予和接受资源（如支持、激励、肯定）来维持关系[2]。它揭示了人们如何在权衡利弊后选择交往对象与方式，并追求公平交换以维持心理平衡。本文基于计划行为理论和社会交换理论，认为提升员工创新意愿与效能的关键在于全面审视并强化其前置动因，包括创新支持、创新认知、创新激励和创新考核等。首先，创新支持为员工提供了必要的资源和环境，让他们敢于尝试新想法，不必担心失败或批评，从而增强了他们的创新意愿[3]。当员工感受到组织对创新的重视和支持时，他们会更加积极地投入创新活动中。其次，创新认知是员工对创新的理解和接受程度。当基层员工具备较高的创新认知时，他们更容易接受新观念、新技术，并愿意将其应用于实际工作中，进而提升创新意愿。通过培训和教育，可以提升员工的创新认知，激发他们的创新潜能。再次，创新激励是激发员工创新意愿的重要手段。通过设立奖励机制、提供晋升机会等激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，使他们更加主动地参与创新活动。合理的创新激励不仅能够提升员工的创新意愿，还能促进组织整体创新能力的提升。最后，创新考核作为评估员工创新成果的手段，也对员工的创新意愿产生影响。与单纯的评价导向不同，发展导向的绩效考核更注重员工的成长和未来发展，能够激发员工的创新动力。通过合理的创新考核，可以鼓励员工不断探索和实践，推动组织持续创新。基于此，本文提出如下假设：H1：创新支持、创新认知、创新激励和创新考核会积极影响基层员工的创新意愿。2.2创新灵感的调节效应在多元化的员工群体中，创新能力的分布呈现出鲜明的差异性。一部分员工思维活跃，灵感如泉涌，能够不断提出新颖的想法和解决方案，为组织的发展注入源源不断的活力。这些富有创新灵感的员工，在得到组织充分的资源支持、灵活的工作机制以及正面的激励机制时，其内心的创新意愿会被极大地激发出来，他们不仅渴望将那些稍纵即逝的灵感捕捉并固化，更迫切地希望将这些宝贵的创意转化为实际可行的创新项目，为公司带来实质性的变革与进步。相比之下，还有一部分员工可能受限于知识经验的积累不足，面对快速变化的市场环境和技术革新，他们尚未构建起足够宽广的认知框架和深厚的知识储备，因此在提出新想法、新解决方案时显得力不从心。此外，长期形成的思维习惯也可能成为阻碍，习惯于遵循既定规则和传统模式，使得他们难以跳出舒适区，去探索未知、挑战现状。面对组织为鼓励创新而提供的资源倾斜和激励措施，这部分员工可能会因为内心深处缺乏实质性的创新灵感而感到力不从心，创新意愿因此相对不足。但这并不意味着他们无法为团队贡献价值，关键在于如何引导他们逐步拓宽视野、积累知识、改变思维习惯，并在团队中找到适合自己的角色，共同推动组织的创新与发展。基于此，本文提出如下假设：H2：创新灵感的多寡对创新意愿及其影响因素之间的关系具有调节效应。3研究设计与研究过程3.1调查过程为了深入探索烟草商业基层员工创新意愿的影响因素，本文基于组织行为学的方法和技术设计量表，备选答案设计采用5级Likert量度，分别为“非常同意”“同意”“说不清楚”“不同意”“非常不同意”。并围绕研究目的选取调查问卷相应题目，将其分为创新意愿、创新支持、创新认知、创新激励、创新考核、创新灵感等维度进行后续分析。然后以问卷的形式通过问卷星平台面向烟草商业基层职工展开调研，得到了周口、南阳、郑州、三门峡、商丘等地烟草公司基层职工的大力支持，共获得有效问卷866份。3.2验证性因子分析本文借助AMOS软件对问卷数据进行验证性因子分析。结果用χ2/df、RSMEA、IFI、CFI进行衡量，具体如表1所示。其中χ2/df、RSMEA、IFI、CFI的拟合值均在推荐值范围内，表明测量模型拟合程度良好。3.3信度和效度检验3.3.1信度检验经检验，创新意愿量表的克隆巴赫系数为0.890，创新支持的克隆巴赫系数为0.916，创新认知的克隆巴赫系数为0.820，创新激励的克隆巴赫系数为0.714，创新考核的克隆巴赫系数为0.605，创新灵感的克隆巴赫系数为0.843，均大于0.6，表明各量表均具有良好的信度。3.3.2效度检验效度良好的条件为[4]：①全部题项的标准化载荷应高于0.5；②平方差提取值（AVE）至少大于0.36；③组合信度CR大于0.7。本文严格按照要求计算了各变量的载荷值、平方差提取值和组合信度。各变量载荷值均大于0.5，平方差提取值均大于0.36，组合信度均大于0.7，表明各变量具有良好的效度，可以进行后续分析。3.4创新意愿影响因素分析验证性因子分析结果表明模型拟合度良好，本文进一步对模型进行检验，具体结果如表2所示。路径分析结果显示，创新支持对创新意愿的标准化路径系数是0.07且能在1%水平下显著，创新认知对创新意愿的标准化路径系数为0.041且能在1%水平下显著，创新激励对创新意愿的标准化路径系数为0.025且能在5%水平下显著，创新考核对创新意愿的标准化路径系数为0.179且能在1%水平下显著，表明创新支持、创新认知、创新激励和创新考核能显著积极影响烟草商业基层员工的创新意愿，因此假设1得到验证。3.5创新灵感的调节效应分析创新灵感的调节效应检验结果如表3所示。在模型1中，创新支持与创新灵感交互项的系数为0.1324，且在1%水平下显著，表明烟草商业基层单位员工的创新灵感能在创新支持与创新意愿之间起到调节作用，加强创新支持对创新意愿的积极影响与效能发挥；在模型2中，创新认知与创新灵感交互项的系数为0.0980，且在1%水平下显著，表明烟草商业基层单位员工的创新灵感能在创新认知和创新意愿之间起到调节作用，加强创新认知对创新意愿的积极影响与效能发挥；在模型3中，创新激励与创新灵感交互项的系数为0.0842，且能在10%水平下显著，表明烟草商业基层单位员工的创新灵感能在创新激励与创新意愿之间起到调节作用，加强创新激励对创新意愿的积极影响与效能发挥；在模型4中，创新考核与创新灵感交互项的系数为0.1128，且能在5%水平下显著，表明烟草商业基层单位员工的创新灵感能在创新考核与创新意愿之间起到调节作用，加强创新考核对创新意愿的积极影响与效能发挥。为了进一步深入了解烟草商业基层单位员工创新灵感的作用机理，本文以创新灵感中位数为基础，将大于等于中位数的归类为高创新灵感组，将低于中位数的归类为低创新灵感组，开展关于烟草商业基层单位员工创新意愿影响因素的异质性分析。创新灵感异质性检验结果如表4所示。根据表4检验结果，创新支持、创新认知、创新激励和创新考核在高创新灵感组中的表现普遍比低创新灵感组好，表明对于具有较多创新灵感的员工群体，创新支持、创新认知、创新激励和创新考核对创新意愿的影响要相对更加显著。因此，应着力培育基层单位员工的创新灵感，让科技创新的各项政策发挥更大价值。4结论与建议4.1研究结论本文基于对烟草商业基层员工关于创新工作心理认知的调查问卷，探讨了影响烟草商业基层职工创新意愿的影响因素，并着重分析了创新灵感的多寡对于其间关系的调节效应。结果表明：①创新支持、创新认知、创新激励、创新考核能显著积极影响烟草商业基层员工的创新意愿；②创新灵感对创新意愿及其影响因素之间的关系具有调节作用，应创造利于激发灵感和培育灵感的条件和机制。4.2对策建议4.2.1设计基于竞赛的理论学习机制创新灵感的诞生至少需要两个先决条件，一是对本领域前沿理论的学习和领悟，二是对本领域工作现状及存在问题的系统反思。其中第一个条件是保障创新项目科学性和先进性的关键。通过竞赛的方式将单调枯燥的理论学习转化为游戏，可以激发职工学习的主动性。应遵循布鲁姆教育认知理论和费曼学习理论的原理，在充分案例研究的基础上设计以理论应用为基础目标、以自学和教中学为主要学习方式、线上与线下相结合的竞赛机制，引导职工学习与本职工作相关的专业理论和技术方法，让职工发现工作中存在的问题后有理论可依、有理论可用、“有创新灵感涌现的基础”，推动创新灵感“从无到有”。4.2.2设计基于竞赛的创新灵感改良与甄选机制创新灵感并不是最终的创新项目，应形成打磨灵感甄选灵感的“初赛+复赛”机制。初赛环节，以改良为主要目的兼顾极少量淘汰，以系统内评委匿名找碴进行敏感性训练为主要方式，为参赛的创新灵感提出改良意见。复赛环节，实现改良、甄选、灵感分类转化三重目的，从科学性、先进性、适用性3个维度构建创新灵感的价值评估模型，由系统内外评委相结合对每个创新灵感进行评价并给出分类转化意见。最终实现改良、甄选、灵感分类转化三重目的，让职工有机会优化灵感、有平台展现灵感，推动创新灵感“从有到优”。4.2.3建立跨单位创新合作机制行业基层单位应积极打破组织界限，主动与上级单位、其他兄弟单位建立跨单位合作机制，让不同从属的员工有机会深入交流各自业务的知识、经验与需求，拓宽创新的思维边界，实现多角度、多方法思考问题。此外，跨单位合作机制可以将多种工作需求、解决路径等创新基础要素有机融合，为重大创新实践提供基础。4.2.4完善创新激励与考核机制针对行业基层单位和基层员工的创新考核，应摒弃传统上那种单纯从上至下、机械式分配关键绩效指标的做法，转而采用一种更加科学、灵