2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试培优拓展题（详细参考解析）

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编

注意事项：

1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范：考试时间为120分钟。

:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答

题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体

工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。

密

!（参考答案和详细解析均在试卷末尾）

一、选择题

••

2：1、制定培训总体目标的主要依据不包括（）<>

望:A.内外环境的变化

B.企业总体战略目标

!C.企业培训需求分析

jD.企业人力资源总体规划

12、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是0

A.等距量化

B.当量量化

jC.类别量化

!D.模糊量化

i3、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）o

!A.机会网络

凶去B.外部网络

用界C.垂直网络

7D.市场网络

4、没有绝对的零点，只能作加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法是（）。

A.比例量表

B.等距量表

C.等级量表

D.名称量表

5、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）

A.结构化面试

恬

B.评价中心方法

C.笔试

D.非结构化面试

6、局部改变某个科室的职能属于企.业组织结构变革的（）变革方式。

A.改良式

B.渐进式

C.计划式

D.爆破式

7、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。

A.一次

B.多次

C.无限

D.两次

8、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。

A.实现社会公平

B.逐步提高工资水平

C.调整、规范工资分配关系

D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率

9、关于企业员工中期培讥规划，下列选项描述正确的是（）

A.中期培训规划的时间跨度一般为1〜2年

B.是长期规划之外的计划

C.是可有可无的计划

D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因索相对减少

10、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。

A.成本收益率

B.人工费用率

C.劳动分配率

D.人工投入产出比率

11、主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结构模式是0

A.矩阵制

B.多维立体组织

C.超事业部制

D.模拟分权组织

12、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为

（）。

A.供给无弹性

B.劳动力供给弹性

C.供给缺乏弹性

D.供给富有弹性

13、绩效反馈的主要目的是()。

A.改进绩效

B.指出员工的不足

C.激励员工

D.提供更好的工作方法

14、()不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

A.建立精确的考评标准体系

B.建立完善的数据处理系统

C.对考评者进行适当的培训

D.建立严谨的工作记录制度

15、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式

的面谈。

A.单向劝导式

B.双向倾听式

C.综合式绩效

D.解决问题式

16、()一般由企业外部专业的咨询公司完成。

A.企业薪酬调查

B.商业性薪酬调查

C.政府薪酬调查

D.专业性薪酬倜有

17、狭义人力资源规划内容不包括()

A.人员配备计划

B.人员补充计划

C.人员晋升计划

D.人员培训开发计划

18、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是()。

A.排列法

B.分值法

C.因素比较法

D.评分法

19、以下不属于薪酬战略的特征的是()。

A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策

B.能密切配合劳动力市场上的变化

C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

D.有利于促进员工发展

27、满足成就需要的行为不包括（）。

A.发现和使用更好的方法完成工作

B.比竞争者更出色

C.影响他人并改变他们的态度和行为

D.解决一个复杂问题

28、在相关分析中，r=-LOO表示两组测评数据（

A.完全负相关

B.零相关

C.完全正相关

D.无法确定相关关系

29、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。

A.岗位分级

B.岗位分类

C.品位分级

D.品位分类

30、关不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实

是指（）

A.工作差异原理

B.性别差异原理

C.职位差异原理

D.权责差异原理

31、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。

A.行为分析法

B.层次分析法

C.任务分析法

D.绩效分析法

32、编制人力资源规划的核心与前提是（）。

A.人力资源的需求预测

B.人力资源管理系统的设计

C.人力资源的供给预测

D.人力资源供给平衡和协调

33、关于职业道德的说法中，正确的是0

A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观

B.职'也道德具有激励功能，表明它能够给从'业人员以强大精神动力

C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征

D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用

34、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.从逻辑上说组织理论应包括组织设计理论

B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论

D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因索

35、宽带薪酬最大的特点是（）。

A.能力提高

B.工作效率提高

C.压缩级别

D.技能提高

36、关于均衡国民收入的公式，不正确的是（）

A.均衡国民收入=消费+收入

B.均衡国民收入=总供给

C.均衡国民收入=消费+储蓄

D.均衡国民收入=消费十投资

37、绩效考评是绩效管理活动的（）.

A.首要环节

B.关键环节

C.中心环节

D.结束环节

38、人员培训开发规划的具体内容不包括（）o

A.受训人员的数量

B.培训的方式方法

C.培训费用的预算

D.培训的奖励措施

39、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

40、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）

A.星期一

B.星期四

C.星期五

D.周末

41、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（

A.10个

B.5个

C.15个

D.3个

42、从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是

()

A.执行层

B.决策层

C.操作层

D.监督层

43、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡

量或者在团队中完成工作的人是()。

A.品质主导型绩效考评方法

B.结果主导型绩效考评方法

C.行为主导型绩效考评方法

D.过程控制型绩效考评方法

44、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的

()。

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.环境差异原理

D.组织差异原理

45、()提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。

A.服务市场

B.商品市场

C.技术市场

D.金融市场

46、在员工受到挫折时，可减少或消除员工的不良情绪的绩效面谈的类型是()。

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？〃这类面试问题属于()。

A.背景性问题

B.情境性问题

C.思维性问题

D.经验性问题

48、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一

一种形式的面谈。

A.单向劝导式

B.综合式绩效

C.双向倾听式

D.解决问题式

49、实际工资计算公式是（）。

A.货币工资/价格

B.货币工资/价格指数

C.货币工资X价格

D.货币工资X价格指数

50、人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的

方法是（）。

A.趋势外推法

B.人员比率法

C.同归分析法

D.转换比率法

二、多选题

51、（）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.薪金

B.工资

C.薪资

D.薪酬

52、在劳动经济学的研究方法中，（）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确

的知识的方法。

A.观察研究方法

B.实证研究方法

C.对比研究方法

D.规范研究方法

53、在评估培训效果时，i）用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.观察法

D.电话调查法

54、考评指标标准的系数评分法，包括（）。

A.自然数法和相乘法

B.常数法和相乘法

C.自然数法和常数法

D.函数法和常数法

55、组织结构设计的影响因素不包括0

A.企业环境

B.企业规模

C.员工素质

D.信息沟通

56、场地拓展训练的特点不包括（）。

A.有限的空间，无限的可能

B.简便，容易实施

C.提供了真实的情景模拟体验

D.锻炼无形的思维

57、以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任

务及其对组织贡献的大小，

A.实际投入

B.工作行为

C.实际产出

D.工作方式

58、（）是管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工

作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。

A.绩效管理

B.绩效考评

C.绩效辅导

D.绩效监控

59、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（）。

A.只要身体吃得消，就会坚持到底

B.考虑调换工作岗位

C.调整自己，不要求自己过分要强

D.把标准调低一些

60、培训课程系列计划以i）为导向，将看似独立的相关课程联系到一起。

A.培训目标

B.培训需求

C.培训战略

D.培训任务

61、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。

A.居民户

B.市场

C.政府

D.企业

62、在制度化管理的模式中，（）不属于管理人员在实施管理时的特点。

A.遵循因事设人的原则

B.遵循人岗匹配的原则

C.管理人员所拥有的权力受严格的限制

D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

63-.（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。

A.年薪制

B.技能薪酬制

C.绩效薪酬制

D.岗位薪酬制

64、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，

这句话描述的是（）

A.岗位级别分类

B.岗位纵向分级

C.岗位横向分类

D.岗位性质分类

65、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。

A.工作差异原理

B.个体差异原理

C.人岗匹配原理

D.人员开发原理

66、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是（）

A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论

B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计

C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象

D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段

67、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些

数字一定解释的过程。

A.心理测量

B.素质测验

C.生理测显

D.人事测评

68、下列选项中，不属于无领导小组讨论的缺点的是（）。

A.题目的质量影响测评的质量

B.对评价者和测评标准的要求较高

C.应聘者表现不易受同组其他成员影响

D.被评价者的行为有伪装的可能性

69、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于

A.苛严误差

B.晕轮误差

C.集中趋势

D.宽厚误差

70.下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（工

A.德尔菲法

B.趋势外推法

C.马尔可夫分析法

D.人员比率法

71、"你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?〃属于（）。

A.情境性问题

B.思维性问题

C.背景性问题

D.压力性问题

72、在对团队管理能力进行测评时，一般采用的测评工具是（）

A.文件筐

B.无领导小组讨论

C.结构化面试

D.心理测评

73、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

74、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（）。

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

75、关于企业长期培训规划的表述，不正确的是（）o

A.要具有前瞻性和全局性

B.要规定培训的总方针和总任务

C.要明确企业员工培训的细节问题

D.规划期限一般为3—5年或5年以上

76、在职培训开发的主要方法不包括（）。

A.临时提升

B.设立副职

C.职务轮换

D.替补训练

77、在安全生产责任制度中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.企业法定代表人

B.分管安全卫生的负责人和专职人员

C.总工程师

D.工人

78、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范

围，但你觉得这是.上司对自己的信任，你最终会（

A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务

B.求助于同事，请求他便帮助自己完成任务

C.自己先干起来，实在完不成任务时再说

D.觉得上司足在难为自己

79、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

A.企业之间相互调查

B.问卷调查

C.采集社会公开信息

D.访谈调查

80、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数

据，在进行薪酬倜查数据分析时，可以用（）

A.趋中趋势分析

B.频率分析法

C.离散分析

D.数据排列法

81、调解员的聘期至少为（），可以续聘。

A.半年

B.1年

C.2年

D.3年

82、面试评分中的量化往往是（）。

A.一次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量化

83、（2017年"月）以下关于劳务派遣的说法，正确的是0

A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同

B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位

C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知

D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议

84、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比厅业平均工资水平高0

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

85、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展

A.绩效

B.行为

C.工作

D.技能

86、失业率的计算公式是（）。

A.失业人数+（就业人数+失业人数）xlOO%

B.失业人数+（人口总数一失业人数）xlOO%

C.（劳动力人数一就业人数）子劳动力人数xlOO%

D.失业人数+（就业人数一失业人数）xlOO%

87、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（）。

A.组织理论应该包括组织设计理论

B.组织设计理论应该包括组织理论

C.组织设计理论应该大于组织理论

D.组织设计理论应该小于组织理论

88、（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成

员的特征。

A.首因效应

B.光环效应

C.投射效应

D.刻板印象

89、劳动争议案件的（）是进行诉讼的前置必经程序。

A.协商

B.仲裁

C.调解

D.和解

90、人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的

方法是()。

A.趋势外推法

B.人员比率法

C.回归分析法

D.转换比率法

91、考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A.偏紧误差

B.中间倾向

C.宽松误差

D.标准误差

92、(2018年5月)人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起()内

未提出异议的，企业年金方案即行生效。

A.10日

B.15日

C.5日

D.20日

93、案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了()。

A.学习提出解决问题的方法

B.注重案例的遴选

C.实际角色分析案例

D.案例点评和升华

94、劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当枳极做出口头或者书面回应。

()内未做出回应的，视为不愿协商。

A.5日

B.10日

C.3日

D.15日

95、绩效考评标准分为两种,即()。

A.分解提问标准、综合提问标准

B.分解提问标准、综合等级标准

C.综合提问标准、分解等级标准

D.分解等级标准、综合等级标准

96、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为()。

A.个别争议

B.集体争议

C.团体争议

D.权利争议

97、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）

A.名称量表

B.等级量表

C.等距量表

D.比率量表

98、关于现代职业观，正确的说法是（）。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观

B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心

99、由于著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续曝光，你会（）。

A.不再相信食品是安全的

B.吃东西时，总是感觉不放心

C.不把这当回事儿

D.不再吃这家企业的食品

100、测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是0

A.劳动力分配率

B.劳动力参与率

C.劳动力转移率

D.劳动力利用率

三、问答题

101、WWW的控制协议是（）。

A.FTP

B.HTTP

C.SSL

D.DNS

102、某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责

公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析,

得到了客户经理的胜任能力模型，如表2-1所示。

能力指标指标睥痔

口头语g淮黄,能简洁处表达自己的电电；能眼据表《内容⑷沟通对象的将点采取适当地表达方式；在人

沟通能力

乐文荏中,矣通过各泞途径如线索准修地把艮相建y对方的巨四.并使别人接我自己的建议和壮法

在有压力的情境下（如发生没有预料到的不利于目后实现的3件）,睫解fit机应变.及时做出正通的判断

农交能力

和处理：

彩响力能移通过引导、动请、说我等方式也叫他人.以票博他人的支持；

成就动机髭够为自己树立新的目标.并室持不懈地采取一定的疗动去实观目惊,

该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由

一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括

仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法,

考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。

请结合本案例回答下列问题：

（1）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？

（2）为应变能力指标设十情境面试问题和评价标准，填写在表2-2中。

律分一-if定站累

—

B缄—

■一-一一

（加

D_________________________1--

S分

103、某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广

和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理

的胜任能力模型，如表1所示。

表1客户经理的胜任能力特征（节录）

能力指标指标解存

在有压力的情景下（如发生没有颈料到的不利于目标实现的事件），

应变能力

能够随机应变，及时作出正确的判断和处理

影响力能够通过引导，劝请、说服等方式影响他人，以嬴得他人的支持

富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取行动

成就动机

去实现目标

请结合案例，回答以下问题：

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9分）

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。（9分）

104、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016

年3月31口，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业

务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与

产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清

出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时

A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品

销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生

与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票

一张，4月15口，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理

办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王

先生发出通报，该通报称"销售人员王先生2016年4月15口上午在公司内无理取闹，严重

干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行

为与本公司无关。〃

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照

双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风

险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，

支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会

保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方［王先生）代表甲方与最终顾客洽谈

销售业务，销售甲方产品：乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后

即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行《直接业务员聘

任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形

象等义务。

请结合木案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

105、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？

106、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布

局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员

的入职培训以及入职后的技能非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人

力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训技能成果评估方案。

107、实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？

108、简述企业为实现各类员工合理搭配、优化组合的目标，应处理好哪几种人员比例关系。

109、简述面试的特点。

110.简述岗位薪酬制度的概念、特点和类型。

111、简答评价中心法的含义。

112、已知33x34=1122,333333x333334=111111222222,那么33333x33334=

A.111122222

B.111112222

C.11112222

D.1111122222

113.HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人

员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增

长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿元增长到30亿

元左右，成为行业内领先品牌然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，

其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如,（1）

职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占

80%,绩效工资占20%左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资

和项目奖金三部分组成；13）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。

随着企业的发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及•

线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经

理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图

通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织

的建立。

请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意的问题。（20分）

好用等级

115、在由高速缓存，主存和硬盘构成的三级存储体系中,CPU执行指令时需要读取数捱，那

么DMA控制器和中断CPU发出的数据地址是（）。

A.高速缓存地址

B.主存物理地址

C.硬盘的扇区地址

D.虚拟地址

116、从所给的四个选项中，选择最合适的•个填入问号处，使它们呈现•定的规律性：（）。

ABCD

A.如图A

B.如图B

C.如图C

D.如图D

117,企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些？

相关试题：简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？

118、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则

是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金

投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美

味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从

每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定

制「培训与发展计戈IJ,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个

餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划〃：餐厅管理人员不但要学习入门

的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观

念以开拓思路：由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有

趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会"、"餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会

交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技

能培训I、分区管理技巧乃至高级知识技能培训I,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,

从而起到事半功倍的作用，

餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的"教育培训系统〃是该公司

人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。

1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为

来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝亳不

了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业

提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没.请您结合本案例，回答以下问题：

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）

119、简答绩效反馈面谈的程序和技巧。

120、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,将其是否使用到

位作为考核人力资源部的一项指标。2013年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培

训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应

的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因

此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加

上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这•任务交给了负责培训工作的

小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然

后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非

关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，

且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李

终于把增加的14万元培讥经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

四、问答题

121、在市场经济时期，劳动密集型制造工厂普遍采用流水线技术，工人被高度“去技能化〃，

几乎不需要技能便可完成装配操作，企业没有需求也没有动力去培养中高级技术工人。但是,

当一个国家的产业结构向中高端迈进时，高水平职业教育的支撑作用就会显现出来。技术进

步与人力资本相互影响、相互促进：企业引进的高端生产线，需要技术工人去操作和维护，

否则技术改造和升级就无法实现；如果没有配套的职业技能培训体系，企业的转型升级就难

以达到预期效果。

这段文字意在说明：

A.产业结构转型升级需要职业教育的支撑

B.技术进步对人力资本提出了更高要求

C.“技工荒〃会随产业结构升级更趋严重

D.职业技能培训需求与经济增长有相关性

122、充电：手机

A.冷藏：雪糕

B.加油:汽车

C.电池：闹钟

D.热水：茶壶

123、岗位纵向分级的步骤

124、2013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在

最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内完成副总经理以下管

理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高

端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘,

并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。201

3年6月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好

这支庞大的被派遣员工队伍。

125、某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源

需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一

直稳定在6：3：lo根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经

确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门.

126、一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46

分）

1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。

127、【文件六】

类别：电子邮件

来件人：娄奇招聘主管

收件人：秦冬人事经理

日期：5月19日

秦经理：

您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入

到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项FI主管全权负责。最近几个月，原化

工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，

原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨

会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，

很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

文件六的回复表

回复方式：（请将选项前的□打V）

□信函/便函

□面谈

□Email

□电话/语音邮件处理时间

□不予处理

回复内容：（请作出准确、详细的回答）

128、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分）

129,PKI体系中,由SSL/TSL实现HTTPS应用。浏览器和服务器之间用于加密HTTP消息的

方式是（）。如果服务器证书被撇销那么所产生的后果是（

A.对方公钥+公钥加密

B.本方公钥+公钥加密

C.会话密钥+公钥加密

D.会话密钥+对称加密

130、确定岗位评价要素和指标的基本原则

131、3、这足一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的

讲述，时而在白板上书写着。但是讲台卜面却很混乱。中间卜.课休息时，学员聚集在一起议

论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以

为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”

而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的！

我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被

人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！〃“这可不行啊，我们可

是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他

斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!〃检验员小杨也急切

地插话。仓储主.管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这

些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：〃对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就

行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!〃

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

结合本案例，回答以下问题：

（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10分）

132、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。

133、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利

用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租

车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又

无故旷工近一个月。2015年3月15口该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天

为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，

向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤

销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上

级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会

提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。

根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么？

134、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）

4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5分）

⑵员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）

⑶员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中

量数有哪些？（6分）

135、简述技能薪酬制的概念及实施技能薪酬制的前提。

136、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在

某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前

后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理

人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等

级间的级差为50〜80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，

专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其足薪酬制度进

行一次全面变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？

（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？

137、受调查人群中，有最大比率人员认为“自己已属于本地人〃的群体是：

A.迁入本地五年内的群体

B.迁入本地五年到十年的群体

C.迁入本地十年以上的群体

D.无法判断

138、①同样，市场规模更大的企业将能够更好地摊薄其供应链成本，从而在低毛利环境中

生存下来，打败竞争对手

②有些生鲜平台称呼其商业模式为“自来水模式〃，立志要让好的食材像自来水一样，触手

可得

③在互联网领域，生鲜电商能否盈利不是问题，谁能成为最后的赢家才是问题

④由于生鲜电商平台具备很强的消费者粘性，先占据更多核心区消费者的企业便能获得先

发优势，后进入者往往需要付出更高的获客成本

⑤这种现象在经济学上被称作“自然垄断〃，即某些产品和服务由单个企业大规模生产经营

比多个企业同时生产经营更有效率

⑥而“自来水行业"便是自然垄断最普遍出现的行业

将以上6个句子重新排列，语序正确的是：（）。

A.②⑤⑥①④③

B.②④⑤①③⑥

C.④①⑤②⑥③

D®⑤③①②⑥

139、请简述绩效辅导的时机和方法。（16分）

140、宽带薪酬的特征:

参考答案与解析

1、答案：A

本题解析：

总体FI标制定的主要依据是：①企业的总体战略目标；②企业人力资源的总体规划；③企

业培训需求分析。

2、答案：B

本题解析：

当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够

相互比较和进行数值综合，

3、答案：B

本题解析：

根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以卜.四种基本类型：内部网络、垂直

网络、市场网络和机会网络。

4、答案：B

本题解析：

等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的

量表大多数属于等距量表，

5、答案：B

本题解析：

评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起

源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多

项评价过程。

6、答案：A

本题解析：

改良式变革，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种

方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

7、答案：A

木题解析：

劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定

的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请

复议或要求重新处理。终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议

所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。

8、答案：D

本题解析：

工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总晟和水平，调节工资分配关系，

指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的足调整、规范工资分配

关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

9、答案：D

本题解析：

中期培训规划的时间跨度一般为1〜3年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长期

规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训

计划的制订与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用。因此，它并不是可有可无的

计划。与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少。

10、答案：C

本题解析：

劳动分配率是指企业人工成本占企业净产值的比率，它是衡量企业人工成本支付能力的重要

尺度之一。

11、答案：C

本题解析：

采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大;

产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业

部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。

总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。

12、答案：B

本题解析：

劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供

给弹性。

13、答案：A

本题解析：

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了

何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

14、答案：B

本题解析：

纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。（2）评价标准要制定得详细、具体、

明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者

将评价结果与实际绩效的误差大小作为列考评者评价的重要内容。

15＞答案：C

本题解析：

综合式绩效面谈是在•次面谈中，采取灵活变通的方式，从•种面谈形式转换过渡到另•种

面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈

更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时

间和精力，如果采用综合式绩效面谈则可以“一箭双雕〃。

16、答案：B

本题解析：

商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有

的是咨询公司为获利而主动进行的调查。

17、答案：D

本题解析：

狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升

计划。广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了狭义的人力资源规划外，还包括人

员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职.业生涯规划、其他人力资源计划。

18、答案：D

本题解析：

①评分法的优点为能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，可以根据情况对要素

和权重进行调整，易于理解接受。②因素比较法的优点为要素的确定富有弹性，适用范围

广;比较简单易行。③分类法的优点为方法简单明了，易理解、接受，能避免出现明显的判

断错误。④排列法的优点为方法简单方便，易理解、操作，能够有较高的满意度。

19、答案：B

本题解析：

薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：①薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪

酬决策；②薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理；③薪酬战略对企

业绩效与企业变革具有关送性作用。

20、答案：B

本题解析：

工作差异原理表现为不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。

21、答案：A

本题解析：

本题考查的是工资指导线上线的含义。预警线是对增长较快企业提出的预警。

22、答案：D

本题解析：

在安全生产责任制度中，企业法定代表人对木单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负

责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、

各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严

格遵守劳动安全技术规程的义务。

23、答案：B

本题解析：

在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易

携带、最便宜的教学材料。

24、答案：A

本题解析：

在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

25、答案：D

本题解析：暂无解析

26、答案：B

本题解析：

本题考查的是360度考评方法的特点。

27＞答案：C

本题解析：

满足成就需要的行为是：①比竞争者更出色;②实现或者超越一个难以达到的目标;③解决

一个复杂的问题;④发现和使用更好的方法完成工作。

28、答案：A

本题解析：

相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相

同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于一l.OOMVlQO,

r=LOO表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。

29、答案：B

本题解析：

岗位分类对事不对人，品位分类是对人不对事。

30、答案：A

本题解析：

P109-110工作差异原理：工作内容的差异。，工作权责的差异，不同的工作责任对完成这些

任务的人有着不同的要求，

31、答案：C

本题解析：

培训需求的对象分析分为新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析。新员工培训需求分

析通常采用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。在职员工培训需求分析通常采用

绩效分析法。

32、答案：A

本题解析：

人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规

划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

33、答案：B

本题解析：暂无解析

34、答案：B

本题解析：

组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

35、答案：C

本题解析：

宽带薪酬最大的特点是压缩级别。

36、答案：A

本题解析：

基础P19均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资

37、答案：C

本题解析：

绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节。

38、答案：D

本题解析：

人员培训开发规划是指企业通过对员工有计划的培训I,引导员工的技能发展与企业的发展目

标相适应的策方案。人员培训规划的具体内容包括：①受训人员的数量；②培训的目标；

③培训的方式方法；④培训的内容；⑤培训费用的预算等。

39、答案：D

本题解析：

以技能为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确

定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这

种工资结构。

40、答案：B

本题解析：

在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完

成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一

周的中间，并在上午九点左右进行。

41、答案：A

本题解析：

一般来说，岗等晋升，就意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意义。所以，如果薪资设计

差距小，岗等可以相应多没；反之，则少设。企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点

来确定。例如，某公司有员工约7000人，其公司最低岗等到最高岗等共10级。对制造业企

业来说，从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计5〜7个岗等。

42、答案：D

本题解析：

如果从企业组织机构存在的具体形态来看，组织结构的设计包括决策层、管理层、执行层和

操作层四个层级的组织设计。如果从企业组织的内部互联关系来看，组织结构的设计包括各

类管理和业务（生产）部门的横向结构设计和部门纵向结构的设计。

43、答案：C

本题解析：

行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化

衡量或者在团队中完成工作的人。

44、答案：A

本题解析：

个体差异原理认为人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同

样的工作，不同的人会有不同的效率。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因

素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着

不同的效果和效率。

45、答案：A

本题解析：

服务市场提供的是特殊的商品一一服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，

必须采取相应的营销措施,

46、答案：B

本题解析：

采用双向倾听式面谈的方式;，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。

47、答案：B

本题解析：

情境性问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会

怎样做。如“假如现在让侬做公司的财务总监，你会怎么做？”“如果你的两个得力卜属一直

吵架，你会怎么处理？”等。

48、答案：B

本题解析：

综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种

面淡形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估2责效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈

更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时

间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以"一箭双雕”

49、答案：B

本题解析：暂无解析

50、答案：C

本题解析：

本题考查的足回归分折让的定义。

51、答案：B

本题解析：

工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时工资、

日工资、周工资）或计件工资。

52、答案：B

本题解析：

①实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其

重点是研究现象本身”是什么”的问题;②规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济

现象及其运行应该是什么的问题。

53、答案：C

本题解析：

观察法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业

发展影响较大的项目适用，

54、答案：D

本题解析：

对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。其中，系数法又称相乘法，可分

为：①函数法，是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分；②常数法,

是在考评要素分值之前设定常数，将其乘枳作为评定结果。

55、答案：C

本题解析：

组织结构设计的影响因素包括企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通。

56、答案：C

本题解析：

场地拓展训练的特点包括：①有限的空间，无限的可能;②有形的游戏，锻炼的是无形的思

维;③简便，容易实施。

57、答案：C

本题解析：

以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作臣务

及其对组织贡献的大小。

58、答案：C

本题解析：

绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行

持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期

胜任素质的过程。

59、答案：C

本题解析：暂无解析

60、答案：A

本题解析：

培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的课程目标都

集中到一个学习方向上。

61、答案：A

本题解析：

在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

62、答案：B

本题解析：

管理人员在实施管理时有三个特点：①根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的

工作;②每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;③管理人员所拥有的权力要受到严

格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有

情况和所有人。

63、答案：B

本题解析：

技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，强调根据员工的个人能力提供薪酬。

在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只行这样才能调动员工

的积极性，企业的培训计划就是最适合的方式。所以企业在实施薪酬计划之前就要制订一个

与之相对应的、较为固定的培训计划。

64、答案：C

本题解析：

岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组

和职门的过程。在进行岗位横向分类时，可参照的职业分类标准主要有以卜几种：《国际标

准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词典》《中华人民共和国国家标准：职

业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》等。

65、答案：C

本题解析：

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安

排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其月。人岗匹配包括：工作