劳动合同解除通知及工会复函范本

企业在劳动关系管理中，劳动合同解除的合规性直接影响用工风险与员工权益的平衡。依据《劳动合同法》《工会法》等法律法规，解除劳动合同需履行法定程序（如通知工会、保障员工陈述申辩权等），而规范的文书范本与工会沟通机制是降低法律风险的核心工具。本文结合实务场景，提供不同解除情形的通知范本及工会复函模板，并梳理操作要点，供企业参考。一、劳动合同解除通知的法定逻辑与核心要素劳动合同解除分为过失性解除（员工过错）、非过失性解除（企业或客观原因）两类，文书需包含：员工身份信息、解除事由（对应法定情形）、解除依据（法律条款+企业制度/合同约定）、解除时间、工作交接要求、权益告知（补偿、工资结算、救济途径）等要素。需注意：过失性解除无需支付经济补偿，但需“证据充分、制度合法”；非过失性解除需支付经济补偿，且履行“调岗/培训”“提前通知”等前置程序。二、劳动合同解除通知范本（分场景）（一）过失性解除：严重违纪/失职情形适用场景：员工严重违反规章制度（如旷工、舞弊）、严重失职给企业造成重大损害等（对应《劳动合同法》第三十九条）。劳动合同解除通知书（过失性解除）致[员工姓名]（工号：[工号]）：您与本单位于[入职日期]签订的劳动合同（合同编号：[合同号]），现因您存在以下情形：▸违纪事实：[详细描述，如“202X年X月X日至X月X日期间，无正当理由连续旷工X日（或累计旷工X日），违反《员工考勤管理制度》第X条”；或“因个人疏忽导致[项目/设备]损失，经评估直接经济损失达[金额，不超4位]元，违反岗位职责要求”]。▸制度依据：上述行为已严重违反本单位依法制定并公示的《[规章制度名称]》第X条（或劳动合同第X条约定）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第[X]项（“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”），经单位管理层研究并征求工会意见（无工会的已向职工代表说明），现决定：自[解除日期]起，解除与您的劳动合同。请您于[交接截止日期，如“收到通知后3个工作日内”]前，至人力资源部领取《离职交接清单》，完成以下事项：1.工作交接：向[接手人姓名]移交[工作内容，如客户资料、项目文档、办公设备等]；2.物品归还：归还办公电脑、门禁卡、工牌等企业财物；3.财务清算：结清借支款项、报销未结费用。您的工资结算至[工资结算日]，社保及住房公积金缴纳至[社保截止月]。因您的行为属过失性解除，依据法律规定，本单位无需支付经济补偿。如您对本决定有异议，可在收到通知之日起30日内向工会反映，或依法向[劳动仲裁委员会名称]申请仲裁。特此通知。[用人单位全称（公章）][通知日期：XXXX年XX月XX日]（二）非过失性解除：医疗期满/不胜任/客观情况变化适用场景：员工医疗期满无法履职、经调岗/培训仍不胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（对应《劳动合同法》第四十条）。以下以医疗期满解除为例（不胜任、客观情况变化可参照调整事由）。劳动合同解除通知书（医疗期满解除）致[员工姓名]（工号：[工号]）：您于[患病/负伤日期]因[疾病/伤情]入院治疗（或休养），根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，您的医疗期至[医疗期截止日]已满。▸医疗期满后，本单位于[通知日期]向您送达《返岗通知书》，要求您返岗提供劳动；▸您提交的[医疗机构名称]出具的《诊断证明》显示，您目前身体状况仍无法从事原岗位（[原岗位]）工作；▸本单位于[调岗日期]为您调整工作岗位至[新岗位]，并提供《岗位说明书》，但您[未到岗履职/经培训后仍无法胜任新岗位工作]（根据实际情况描述）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项（“医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”），经与工会充分沟通，本单位决定：自[解除日期]起，解除与您的劳动合同。经济补偿说明：根据法律规定，您可获得的经济补偿为：[工作年限]个月工资（工作年限计算：自[入职日期]至[解除日期]，每满1年支付1个月工资，不满6个月按0.5个月计算，月工资标准为劳动合同解除前12个月平均工资，不超当地社平工资3倍）。上述补偿及工资（结算至[解除日期]）将于[支付日期]通过银行转账支付至您的账户（开户行：[开户行]，账号：[账号]）。请您于[交接截止日期]前完成离职交接，社保及公积金缴纳至[社保截止月]。如需了解详情，可联系人力资源部[联系人]（电话：[固话]）或工会[工会联系人]（电话：[固话]）。特此通知。[用人单位全称（公章）][通知日期：XXXX年XX月XX日]三、工会复函范本：监督与沟通的桥梁工会作为职工权益代表，需对解除事由的合法性、程序合规性进行核实，复函需体现“调查-意见-建议”的逻辑。工会关于[员工姓名]劳动合同解除事宜的复函致[用人单位全称]：我会于[收函日期]收到贵单位《关于拟解除[员工姓名]劳动合同的征求意见函》（或解除通知），经调查核实：（一）解除事由核实1.事实依据：贵单位主张的[解除事由，如“连续旷工”“医疗期满无法履职”]，经查阅[证据材料，如考勤记录、医疗证明、调岗通知等]，[描述核实结果，如“旷工事实属实，考勤记录有员工签字确认”“医疗期计算符合法律规定，调岗程序已履行”]；2.制度/法律依据：解除依据的规章制度[是否经民主程序、公示，如“《考勤制度》经202X年职工代表大会审议通过并公示”]，或法律条款适用[是否准确，如“符合《劳动合同法》第四十条第（一）项规定”]。（二）程序合规性核查贵单位已[履行通知工会程序，如“提前5个工作日向我会送达书面征求意见函”“无工会的已向属地总工会说明情况”]，相关证据材料[是否完备，如“考勤记录、医疗证明等已提交我会备案”]。（三）工会意见与建议□同意贵单位解除劳动合同的决定。建议贵单位：1.妥善安排离职员工的工作交接，确保业务衔接顺畅；2.向员工清晰说明经济补偿、社保缴纳等权益，避免争议。□建议贵单位进一步核实：[具体问题，如“员工主张的‘调岗未协商’是否属实，需补充调岗沟通记录”“违纪证据中证人证言的真实性需进一步确认”]。请在[时限，如“5个工作日内”]完善相关材料后，再行处理。我会将持续关注该事项，协助双方通过协商化解争议，维护企业用工秩序与员工合法权益。[工会全称（公章）][复函日期：XXXX年XX月XX日]四、实务操作注意事项（降低法律风险的关键）（一）解除程序：“法定步骤”不可省略通知工会的时机：过失性解除需“在作出解除决定前”通知工会（或职工代表）；非过失性解除需“提前将理由通知工会”，工会有异议的，企业需研究并书面回复。无工会企业：需向属地总工会或职工代表说明解除理由，保留沟通记录（如会议纪要、书面说明签收单）。（二）证据保留：“有理有据”是核心过失性解除：保留违纪事实证据（如考勤表、违纪通知书、员工签字确认的处罚单）、制度合法性证据（民主程序记录、公示照片/签收单）；非过失性解除：保留医疗期计算依据（医院证明、工龄证明）、调岗/培训记录（书面通知、员工签收单、培训签到表）、客观情况变化证明（如政府文件、企业改制方案）。（三）文书送达：“确保签收”是底线当面递交：要求员工在《解除通知书签收单》上签字，注明日期；邮寄送达：使用EMS，封面注明“劳动合同解除通知书”，保留邮寄凭证（回执单需显示“本人签收”）；电子送达：仅限员工确认的邮箱、企业微信等渠道，保留发送截图、已读回执。（四）经济补偿：“依法计算”是原则过失性解除：无经济补偿，但需确保“严重违纪”的认定符合“制度规定+事实充分”；非过失性解除：经济补偿=工作年限×月平均工资（月工资为解除前12个月平均工资，含奖金、津贴，若超当地社平工资3倍，按3倍计算，年限最高12年