招聘配置手册

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河北XX物流有限公司

招聘配置手册

北大纵横•河北保定

2013.8.26

目录

招聘原则--------------------------------------------------------------------------------------------2

招聘流程--------------------------------------------------------------------------------------------3

塘编流程--------------------------------------------------------------------------------------------4

用大申请--------------------------------------------------------------------------------------------5

常用渠直--------------------------------------------------------------------------------------------6

面试极限--------------------------------------------------------------------------------------------9

结构面试--------------------------------------------------------------------------------------------10

面试题库--------------------------------------------------------------------------------------------12

使用说明--------------------------------------------------------------------------------------------21

STAR原则-------------------------------------------------------------------------------------------22

人才配置--------------------------------------------------------------------------------------------25

提升流程--------------------------------------------------------------------------------------------26

试用t*议--------------------------------------------------------------------------------------------27

淘汰流Ii--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------28

轮换流程--------------------------------------------------------------------------------------------29

配置目的--------------------------------------------------------------------------------------------33

相需原则：

!♦以高薪机利吸引人

公司摄供具有竞争力的行业新队在保定

♦选择大于培il

公司力求一次就把事情做对，在招

♦口平台发展成就人

聘的初期环节就要严把质吊关，ffl

公司提供发展的广周平台，愿各位有识之

到“严边宽出二力求加强招聘过

士在公司的平台上共同发展，成就自己，

程中的严通性和科学性，从流程入

而公司愿做平台搭建者。

手改良人员甄选过程。

♦以赛马机制选拔人

公司提倡赛马而不祖马的人才竞争机制，

我们将H用专业比武场和掾作大募兵的

形式集中选拨和培训人才。

招聘流程:

用人部门部门经理主管副总总经理招聘专员综合管理部经理

同意同意

修改编制

招需流程核心控制点1:用大申请单

招聘岗位孤招人数用里到位时间

岗位职责简述:

基本妻府要求:

学历:年龄:夕_岁ft别:专

业：相关工作经验：年以上Mt：

提供恃遇标注81K平均员高

其它M骋要求

签名:

是否符合编制

（编合管理的经理）卷各

2经理意见：

招需流程核心控制点2人才招聘常用渠道

渠道分类渠道细分建议

校园定向招聘学校信息栏海报不采用一般招到后稳定性差

学校组织招聘会建议

校企联合专场建议

在高校建立企业班不采用费用太高且不太实际

企业设立高校奖学金不采用费用太高且稳定性差

校园BBS不采用专业性太强

在读学生实习/见习建议

企业网站招聘泞设

专业人才网络建议选择保定搜才网、保定人事人才网

网络招聘相关论坛不采用

QQ群建议保定人力资源群、河北HR集结号

行业信息网站建议高层招聘可以尝试

人才招聘常用渠道

渠道分类集道绢分建议

人才市场现场招聘建议

现场招聃会

大型招聘会现场建议高层招聘尝试

媒体广告招聘电视媒体不采用

广播媒体不采用

杂志周刊不采用

报纸建议，最好定期宣传一次

报纸派送不采用

猎头公司招聘建议高层招聘尝试

人力资源外包不采用

中介机构人力资源公司不采用

职业中介机构不采用

政府劳务输出部门不采用

人才招聘常用渠道

渠遒分类集11绢分建议

企业内部招聘建议

企业内部招聘

内部轮岗建议，尤其是企业内部重要岗位

员工推荐员工推荐建议，建议增设员工推荐奖励基金

人才寻访参加培训会/研讨会/聚会-同行业标杆企业建议，也是企业形象宣传方式

员工级别初试SM确定录用转正

育叱厅业务员人事专员区接策售经理人事专员&的售经理第售经理

区域收很员人事专员M售经理&财务出纳销售经理&财务出纲制售经理

配送中心员工人事专员配送中心经理配送中心经理配送中心经理

祖送中心主管综合管理部经理配送中心经理配送中心经理配送中心经理

XX物流招再面试权限:

配送中心经理综合管理部经理运营副总运营刖息运营副总

职能部口员工人资主任取能经理取能经理取能经理

职能部口主管综合管理部经理取能经理取能经理取能经理

辅售/市场/运营经理综合管理部经理主管副总经理主管副总经理主管副总经理

限能部门经理综合管理部经理总经理总经理总经理

副总经3综合管理部经理总经理总经理总经理

招需流程关境控司点3专业的结构化面试

第一,且行为表现的问题：所用行为性的问也看眼于事实而不是虚机是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助保收集候选人

过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问制等方式面试；

第二,他完整的记录：而试一个人,同好就匏他做一批完整的面试笔记,好记件不如V笔头,人的记忆力不足llil•我们记住所有候诜人曲

所有信息，任在便把它写下来，面试笔记实麻上是可以有效地避免恨乡误区。所以他是面试关址的职位笔记就应选记得迎清楚。做笔记的时候

有一些注意事限在面试it划上直接做记录；用背年的话把他何咨的案网故事记下来；要让候选人W道你在他记录，但是不要让他看到你写

的是件么；不要犹深不定、左涂右改。注：假记录时要记住关健一点：你的职责只是听并且做记录，讥不可当场下铝论。田力保要面iiUR多人,

在面试没有药来之前，你没有资格说这个人这么网答然是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录,你才能知道谐更合适，造不合

适。

第三，全神贯注他便听：帧所是进行有效而R的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试巾都是他一个人在不停地说，让故聘

者回答是或者不是；然后他又接看说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里设谓，担心话一断就冷场，就不知道核提百问什么。为了保证

面试进行下去他就一个人在不停地说。正瑜的做法是面试人员用20%的时间同网耨，然后让候选人用80%的时阿来回答，这样U帧所中用到的

信息比从他自己说话中得到的名得九帧所也是-仲艺术，请注翅下陷队打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非诣言信号、处理信

息不当等。

第四，事提而就的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更札。所以，如果到好了是一个小时左右的面试，就

要共同霁力出时间按M好。那么，怵是主M呢？主考官是主动，他角贡学在面试的速度。也是，我力又强训要给候选人用有一定的机会。加冬

么幸樨呢？就是千斤不要说这样的何思：“请你谈谈你自己/而应茂从筒所中找出辕点,专业主动权完辛宰标在侏手中c呆取息结件的同话和

运用监体由百（如手心向下和坦音的停蚪等方式）来控制面试的节奏。

第五，教护候选人尊严：如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得侏这个公司自用fR专业，即使他当M觉得自己完全没有希望

了，他也对你这个公司心存好总，他会带着这个案Mil处去说，除的名声裁因此而传出去。反过来，自可能因为一场面试直推伤了他的自尊心,

可靛一年之口都抬不兄头来,或心里存有际Ac孤是因为保。面试的时候对他不尊重造他的°因此,面试前就寸良好的关系；面试后就立良好

关系；整个由试过程巾不断称他他；H妙地帮助他垂所回到主思；心领神会。

第穴，丰值言性的喑示：前面提过，判断别人是否撇虎，可以看那些非诏言性的东西。同时，除也要注意，在面试时，生在你对面的候选

人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、赞被用、下意识的摇头一虽热侏一再地对他说：“你做得很乱你说得非常好”

一但是你由相头、强周、看表、不用烦、融二印曜等这些非讳言性的昭示都告诉他：“我对你不思兴趣”。因此，面试时,你也要注意你自己

的肢体语言。实际上，候选人JX你的肢体诘言中片到的信息，比我所保说得钟的信息还要多。

第七，背景调查

主要是对公司招聘的关it岗位人员在旦试之前进行的相关信息的取追过程。

①背景调查的内容：学历聆迎；在取起It时向；担任职务、取务代表什么；囱职方因；源信记录；上司评价和同事口碑；需要改进、摄裔

的建议等。

②背景第查的途径:学历ji书查有网()；114查号;对方人力资源部皆训；⑥聘者提供用台人皆列等。

招聘流程关提控制点4常用的面试题库

A.面试开蛇题

1.你对未来的老板有修些期电？

2.在工作中,对你来说最垂要的两三件事是什么？

3方为自己设定了什么样的目标？除打算如1实现它力?

4你为什么想离开现在的公司9

5*为什么「意到我||］公司来应JB?

6.在一个公司里，除的用如工作岗彼是什么？

7.什幺串会让你大发脾气？

8.哪两个柩容同能员给当地描述你？

9.保加突出的与比技能是。么？

B.与求取者工作历史有关的阿题

1.除在XX公司主要从事什么工作？谓具体说叽

2.你觉得在你原来的粗陋面对的最大挑质是什么？

3.除认为在你所从事的H体工作中,耗用应儿的关坦用素有哪些？

4.的精的工作经聆是否有用于侏骷任更高的削位?为什么?

5.在你所从事的工作中，唏一项工作最无关案要?

6.对于你以前的工作，除最喜欢它的什么？

74修接手前一份工作开始，这项工作发生了什么样的变化

8.柏建一下你的里任壬管的管理网格。

9.加果有机会向侏的前任总经理摄一个建设性的建心你会搬什么？

10.对于保府从事的工作,你在哪项工作中最为成功？

11.在用一批工作中，侏做过的员重要的项目是什么？

12.谈战保为了先成杲度工作你所形成的一抻方法。这种方法有嘱些优缺点？

13.给技力描述一期侏经历过的情境：危机笑热发生，你不得不马上调整你的工作壬次和工作负荷。

14.谈按你做过的一项很总决策，为什么它会这么很M?你从中学到了什么？

15.谈族让你引以自豪的一个IO项目，你在其中做了哪些U体贡献？

16.在内现在的工作中,最困废的方面是什么?一是如何处理它力的?

CH定工作假力的目短

1*自己认为体的教育（或工作）中师些方面显为关坦？

2.你能为我力假的II些事是别人不能做的？

3.W目^为止，你做出最出色的工作是什么。

4旬患一下保房调T新员工的经历，具体淡谈除在培训他时做了哪些工作？除是如何il他芯成城效标准的？

5.你能描述一下侏增到了不少时思的我目吗？侏是如何帮决这些问题的？最终取得了什么结果？

6.描述一下你曾经向同伴或主管推的的一个艮好的想法。你的W点是什么？取得了ft下结果?

7在工作中,7在什么样的同题会财碍你同用完成任务?

8.你采取了哪些措施未克服这些问题？

9微强自己的工作第效不太满意的一次经历?

1。精述一些你自己壬动从事的工作川目？是什么原因让你从事这些项目？结果如何？

11.你是如何谓动用人的枳极性？

12.在前一份工作中，除在峰低成本、增）10利洞、提高士气、实现第售监长有II些建议？

13用①一下你在耿业生赛中的一次失败经历,］从中吸取了什么教询?

14.能否给我力举一例子,谈谈你M别人的猎援中吸取了教训？

15.在5在的工作中，除冒过什么风险?冒这些总检的结果是什么？

16.当你在解决同尊的过程中不太累利时，你会昨办*?

17,你了据什么来樵选一名新员工?

18.说8侏自己的经营管理哲学。

19.侏jg到过的员困难的局面是什么？你是如月解决它的？

20.如星你被找公司聘用，你将要和公司中工作了很长时间且受过良好培调的人一起工作,你如何赶上他fll?

21.整恐荏这个行业取得施助，除认为必须具苞口么样的个11曲旗？

22.指il一下这种经历：在别人的说服下，你认识到自己错了，你改变了原来的决定？

D./定求取动机的阿i

1.ft么因素能保使侏付出最大符力?

2*述一下一梦想中的工作?

3.对侏来说,工作中最市要的是什么？

4.当工作比较清闲叽除会做些什么？

5.当你出色地完成了一11工作，什么是对你良好的奖M?

6.你在工作引以自豪的是什么？

7.7喜欢受到ft么样的管理?

8*么样的上级能能使工作更出色?

9件喜欢学习什么样的新技能?

10.你希望"工作中获得的最大奖励是什么？

11.薪水和扶植二者，唧个对你更重要？

12.给我机谈谈一个真正让人兴奋的工作项目？

13.找他想如道当你更加成熟后，你想成为什么样的人？

E.团队籍*阿i

1.请给团队合作下个个定。

2.除喜欢和什么样的人一起工作?

3出觉得和什么样的人很耻在一起工作？

4.谈谈你所经历的一次0m合作础快的经吼伽从中得钊了什么教训？

5.你枷何与那些背京和价值乱与自己相差很t的人相处2

6.侏的困以成员跟你说什么事会是以他你对他失去信心？

7.说说除所在的IO曾势在工作中做出了脩招化的决第，而后发生了什么事？侏是如何处理的?

8.谈放侏这样的一次经历：你的团队成员拒更了侏的建议，依是如何劝说团队按殳保观点的？

9.如果团以成员期以一种你可以肯定是用识肉方式行动，你如何反的下面两个因素：让团IK战员有一次学习的经爸？还是保护工作项目不

受损失？

10.有人压制你或不让侏有说话的余地，你是如何处理这种事的？

11.作为团队成员，除如何对恃一个工作不卖力的人？

12.族成你与其它园叭成员发生冲突的经历?

13.作为团队成员，除如何看恃自己的角色？

F.才思敏捷的阿森

1.为什么（弼炉、下水道等供人出人进疗物修的）口子盖是回的，你能说出三个使眄？

2邯设公司浙你去上海从事某个工作，保有一个无限的支出林目，你打算如何安什你的衣食任斤？

3.3喜欢给出任务浦单,正是喜欢一个一个将任务精单中的项目完成?

4.如果你的上司命令除实他一项除不贽忖的政策内外会昨办？

5.5果重审事正在制订一一将对你部门n利的政策,但技政策尚未正式商定，除会昨办？

6京述一种你经历的情境：者你的工作或想兴受到别人的批讦？

7.保守的思想有什么枳极的地方？

8.假如你作为一名受聘的管I!糖阿，请你生届这次面试的观察，描述一下面试主考官的工作网格？

G.的售管理同题

1.你可口向我推推我in的产品或服冽？

2.2采取什么样的策略来寻求求与客户的共同利益?

3.你如何在不利的情况下，机热对自己的产品充满信心？举用说明。

4那如我是你的一名沿在客户，这间办公室隹够给你提供什么线索来了斛我？

5.在箝苫过程中，除使用什么策略把履客的关注点强调笳他听(§)?

6*如何出懵热的4客多虑固定的顾客?

7.当你接手一个辅售拄摄子时，除是如何开展工作的？

8.在利用促的策咯提升销管时,快学到了什幺?

9出使用什么样的策略在帙客心中引起好奇？

10.谈修你这样的一次经历：根在潜在收客的身体话言，你蔚蹙了自己的策略。

11.休克服了自己的心理障碍或归见，从而我得了一笔销售褊?

12.你如同渡过销售过程中的用难时期？

13.谈放你的这样的一次经队你JI乎失去了一次的售机会，但经过艰苦努力后又口得了机会？

面试题庠的使用说明

1.本招聘面试题库基本与素质同典中的能力素质要项保持一致，他其中专业技能及思维能力未制作面试问题，专业技能

何题可由用人部门自行制定，而思维能力可以通过四聘者对其它问题的回答反映出来。

2.本招聘面试题库中还包含了自我讦依、诚信与正直及自信心三类问题，据以考察®聘者的个性特征等基本素质。

3.每次面试前，招聘人员可根据所需考察的项目，挑出部分题目制作成相向的面试摄问提纲供面试人员参考。

4.对每项素质要项的评价要点基本上保持了按照主动程度、行动的强度与完成效果、第*范圉的大小这三个维度强度划

分，但也根据问题做了一定调整。

5.因为面试问题基本采用了开放式问题,因此无法对应聘者的答案进行预先判厮，只能依靠面试人员的经验和能力出行

»价。

6.本面试题库未能包含测评应聘者的所有方面，面试人员可以根据具体需要灵活处理。

7.招聘负责人员可以根据能力素质模蟹的变化,适时对本题库进I调整和充实,以使局本题库能更符合企业招聘的实％

漱ffi

而受O

非结构化面试和喘:STAR原H

所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR

原则是给科化面试当中非常重要的一个理也。

S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我10要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且

可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task,中文含义为任务，即是要考匏应聘者在其背景环疑中所执行的任务与角色，从而考察垓应聘者是钓也过

其描述的耳位及其是否具备该岗位的相应能力

A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,中文含义为结果,即垓项任务在行动后所达到的效果

通常，应聘者求取材料上写的那是一些结果，描it自己儆过什么，成绩焦样，比较简单和宽泛。而我I〕在面试的时候，

题需要了解应聘者如何儡出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手队通过这些过

程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经趴技能的掌握程度以及他的工作贝格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR

原则正是帮我们解决上述问题的。

STAR面试问g举«

问题：请拼出一件你通过学习尽快代任新的工作任务的事。

追问：

（1）这件事发生在什么时候？--------------------S

(2)你要从事的工作任务是什么？---------------------T

(3)接到任务后F怎么办?---------------------------A

(4)你用了多长时间获得完成垓任务所必顿的知识？-----深层次了解

(5)你在这个过程中遇见困难了吗?------------------IM更了解坚韧性

(6)你最后完成任务的情况如何?---------------------R

STAR原则的运用程序

STAR原则是面读过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。

首先要了解电聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该电

聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行叱的蓊点有关。

其次，要井细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什幺样的。通过这

些可以了解应聘者的工作经历和经盼，口前定他所从事的工作与获得曲经堂是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行

动，师果岖的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好Q是

因为什么。

这样，通ilSTAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一指指投摄出应聘者漕在的信息，为企业更好

的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推

销自我），获得一个双H的局面。

人才配置的意思

将优秀人才花摸到

高级综合管理/

全公司不、同的苦口

技能.干都以\

L轮换

提升操作流程:

签订试用的议的形式：

审批通过后，上级领导与人事相应明确试用明绮效目标以及评佰标准，并让提升干

湖法操作流程

、建立明，

系后国

/目标核

原因不涌，再给一次机

发现不合格

员工/干那

用健ftM名将用是不根榴绚奴，

轮换:

有效的干部轮换使考虑组织工作要求和个人发展需要。

13位要求技重

要的HI%

轮换操作流程:

♦充分考电公司工作需要及个人发展计划

人事部收集

汇报提

出干部轮换

制过冬中

轮

召开干部

管理委员世踪

会会议谭估

改A

模反馈

•克分诃论

提出需改

遇的地方（取务）

蛤予新的

•干部枪投各

机会

单曲定

转换操作方法:

同位端要1_|

□

索族

能力分析.工作经历分析.个人发展分析.

运用所m以翳喟授机工作经折

管理能力能力佗力（D

林作

经历或

能力

能力⑵

经加或

能力⑶

餐区⑵

展能力冶侬…工作经

加

培养下飞W2c蛙能力⑶

层能力

发…判段…了

潜力能力解能力

能力

轮岗应结合公司核心岗©运作：

关健取位关鲤取位要求岗位后备囱位后备分析

..II„_1总经理

关铤取位要求

皇

UHL营箱中。配送中o

W-L-

人才配置的目的:

达到

要求

★已

提修

☆待

培养