非盈利绩效考核制度

PAGE非盈利绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公正的绩效评估体系，全面、客观、准确地评价非盈利组织员工的工作表现，激励员工积极履行职责，提高工作效率和质量，推动组织目标的实现，确保组织的可持续发展，并向社会公众负责地展示组织的运营成效。（二）适用范围本制度适用于本非盈利组织内所有正式员工，包括但不限于项目执行人员、行政管理人员、财务人员、宣传推广人员等。（三）考核原则1.客观公正原则：以客观事实为依据，按照明确、具体的考核标准进行评价，避免主观随意性，确保考核结果公平、公正。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工的整体表现。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工个人发展与组织目标的统一。4.激励改进原则：将考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时针对考核中发现的问题，提出改进建议，帮助员工提升工作能力。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.项目执行情况（30%）项目目标达成率（15%）：根据项目计划设定明确的目标，考核员工所负责项目的实际完成情况与目标的契合程度。目标达成率=（实际完成的项目任务量÷计划项目任务量）×100%。项目质量（10%）：从项目成果的准确性、完整性、创新性以及对组织目标的贡献等方面进行评估。通过内部审核、外部评估、受益方反馈等方式收集相关信息，按照优秀、良好、合格、不合格四个等级进行评价。项目进度控制（5%）：考核员工是否按照项目计划按时完成各项任务，有无延误情况。根据项目关键节点的实际完成时间与计划时间对比，计算延误天数或提前天数，按照提前或延误的程度给予相应评分。2.业务指标完成情况（20%）业务量指标（10%）：依据组织的业务性质和发展规划，设定具体的业务量指标，如活动参与人数、捐赠收入金额、服务对象数量等。考核员工实际完成的业务量与指标的对比情况，完成率=（实际业务量÷业务量指标）×100%。业务质量指标（10%）：对业务工作的质量进行量化考核，如捐赠资金的使用合规率、服务满意度调查得分等。根据实际数据和调查结果进行评分。（二）工作能力（30%）1.专业技能（15%）专业知识掌握程度（5%）：通过定期的专业知识测试、工作中的实际应用表现等方式，考核员工对所在岗位专业知识的熟悉程度和掌握水平。专业技能应用能力（10%）：观察员工在实际工作中运用专业技能解决问题的能力，包括工作方法的有效性、工作成果的质量等方面进行评价。2.沟通协调能力（10%）内部沟通效果（5%）：评价员工与组织内部其他部门或同事之间沟通协作的顺畅程度，是否能够及时、准确地传达信息并有效解决工作中的协调问题。通过内部反馈、工作协作记录等方式进行评估。外部沟通能力（5%）：考核员工与外部合作伙伴、捐赠者、服务对象等沟通交流的能力，包括沟通态度、沟通技巧、信息传递效果等方面。通过外部反馈、合作项目评估等方式进行评价。3.问题解决能力（5%）：观察员工在面对工作中出现的问题时，能否迅速分析问题原因，提出有效的解决方案，并推动问题得到妥善解决。根据问题解决的及时性、有效性等方面进行评分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）：考察员工对工作任务的认真负责程度，是否积极主动承担工作，对待工作中的各项任务是否严谨细致，有无敷衍塞责的情况。通过工作任务完成情况、工作失误次数等方面进行评估。2.敬业精神（5%）：评价员工对工作的投入程度和敬业态度，是否热爱本职工作，有无加班加点、主动奉献的精神。通过日常工作表现、同事评价等方式进行考量。3.团队合作精神（5%）：观察员工在团队中与其他成员合作的默契程度，是否能够积极配合团队工作，为团队目标的实现贡献力量。通过团队成员评价、团队项目成果等方面进行评价。三、考核周期1.月度考核：每月末对员工当月的工作表现进行考核，主要侧重于工作任务的完成情况、工作态度等方面的短期评价。考核结果作为员工当月绩效奖金发放的依据。2.年度考核：每年年末对员工全年的工作表现进行全面考核，综合考虑月度考核结果、工作业绩、工作能力等方面。年度考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。四、考核实施（一）考核主体1.直接上级考核：员工的直接上级对其工作表现进行主要考核，负责制定考核计划、收集考核信息、进行考核评价，并与员工进行绩效沟通。2.同事互评：组织员工之间进行互评，评价内容主要包括工作协作情况、沟通能力等方面。同事互评结果作为综合考核的参考依据之一，占一定权重。3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，总结工作中的成绩与不足，提出改进计划。自我评估结果作为考核的参考信息，帮助员工更好地认识自己。4.服务对象评价（适用部分岗位）：对于直接面向服务对象的岗位，如项目执行人员、服务人员等，收集服务对象的评价意见，评价内容主要包括服务质量、态度等方面。服务对象评价结果作为考核的重要依据之一。（二）考核流程1.制定考核计划：在每个考核周期开始前，由人力资源部门会同各部门负责人制定详细的考核计划，明确考核的内容、标准、时间安排、考核主体等事项。2.员工自评：员工根据考核周期内的工作表现，对照考核标准进行自我评估，填写自评表，总结工作成果、分析存在的问题，并提出改进措施。3.上级考核：员工的直接上级根据日常工作记录、观察了解以及员工自评情况，对员工进行全面考核评价，填写上级评价表。在评价过程中应与员工进行充分沟通，听取员工的意见和解释。4.同事互评：组织员工之间进行互评，员工按照要求对其他同事的工作表现进行评价，填写互评表。互评应客观公正，避免人情因素影响评价结果。5.服务对象评价（适用部分岗位）：对于适用的岗位，通过问卷调查、面谈、电话回访等方式收集服务对象的评价意见，整理形成服务对象评价表。6.数据汇总与分析：人力资源部门负责将员工的自评表、上级评价表、互评表以及服务对象评价表等进行汇总整理，计算各项考核指标的得分，并进行综合分析。7.绩效沟通：考核结束后，上级主管与员工进行绩效沟通，向员工反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同探讨改进措施和个人发展计划。绩效沟通应注重倾听员工的想法和意见，帮助员工理解考核结果，促进员工成长。8.结果公示：考核结果在组织内部进行公示，公示期一般为[X]个工作日。公示期间，员工如有异议，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应及时进行调查核实，并将处理结果反馈给员工。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据月度考核结果，确定员工当月的绩效奖金系数。绩效奖金系数与考核得分挂钩，具体对应关系如下：考核得分≥90分：绩效奖金系数为1.280分≤考核得分＜90分：绩效奖金系数为1.060分≤考核得分＜80分：绩效奖金系数为0.8考核得分＜60分：绩效奖金系数为0月度绩效奖金=月基本工资×绩效奖金系数2.年度考核结果作为年终绩效奖金发放的重要参考依据。对于年度考核优秀的员工，给予额外的年终奖励。（二）薪酬调整1.连续[X]个年度考核结果为优秀的员工，在薪酬调整时给予优先考虑，可适当提高薪酬级别或增加薪酬幅度。2.年度考核结果为不合格的员工，根据具体情况进行降薪、调岗或解除劳动合同等处理。（三）晋升与岗位调整1.年度考核成绩优秀的员工，在组织内部有晋升机会时，将优先予以考虑。晋升依据考核结果、工作能力、工作经验以及岗位需求等综合因素确定。2.对于考核结果不理想、不能胜任现有岗位工作的员工，根据实际情况进行岗位调整，以充分发挥员工的优势和潜力。（四）培训与发展1.根据考核结果，分析员工在工作能力方面的优势与不足，为员工制定个性化的培训发展计划。对于需要提升专业技能或综合素质的员工，提供相应的培训课程、学习资源或实践机会。2.对于考核成绩优秀的员工，组织提供更具挑战性的工作任务和发展机会，帮助其进一步提升能力，实现个人职业发展目标与组织目标的共同成长。六、绩效反馈与改进（一）绩效反馈1.各级主管应定期与员工进行绩效反馈沟通，至少每季度进行一次。沟通内容包括工作进展、取得的成绩、存在的问题以及改进建议等，帮助员工及时了解自己的工作表现，明确努力方向。2.在年度考核结束后，上级主管应与员工进行全面的绩效反馈面谈，深入分析考核结果，共同制定下一年度的工作目标和绩效计划，确保员工清楚了解组织对其的期望和要求。（二）绩效改进1.员工根据绩效反馈结果，针对自身存在的问题制定具体可行的改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。改进计划应与上级主管充分沟通，并得到认可。2.上级主管负责跟踪员工的改进计划执行情况，提供必要的指导和支持，帮助员工解决改进过程中遇到的困难。定期对改进效果进行评估，确保员工能够有效提升工作绩效。七、特殊情况处理（一）借调人员借调人员在借调期间的绩效考核由原所在部门负责，考核结果反馈给借调部门参考。借调部门可根据借调人员在借调期间的工作表现，提出评价意见，作为借调期满后人员调配的参考依据。（二）新入职员工新入职员工试用期为[X]个月，试用期内按照试用期