央企高管绩效考核制度

PAGE央企高管绩效考核制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的央企高管绩效考核体系，充分调动高管人员的工作积极性和创造性，提高企业的管理水平和经济效益，确保企业战略目标的实现，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于[央企名称]总部及所属各级子企业的高管人员，包括但不限于总经理、副总经理、总会计师等。（三）考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕企业战略目标展开，确保高管人员的工作方向与企业战略一致。2.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。3.全面考核原则：从多个维度对高管人员进行全面考核，包括业绩、能力、态度等方面。4.激励约束原则：考核结果与薪酬、晋升、奖惩等挂钩，充分发挥激励和约束作用。（四）考核周期高管绩效考核周期为年度考核，考核时间为每年的[具体时间区间]。二、考核内容与指标（一）业绩考核1.财务指标营业收入：考核企业在考核期内实现的主营业务收入总额，反映企业市场拓展能力和经营规模。利润：包括利润总额、净利润等指标，体现企业盈利能力。资产负债率：衡量企业负债水平和偿债能力。净资产收益率：反映股东权益收益水平，用以衡量企业运用自有资本的效率。2.非财务指标战略目标完成情况：根据企业战略规划，设定关键战略指标，如市场份额增长、新产品研发进度、业务板块协同发展等，考核高管人员在推动战略实施方面的成效。风险管理：评估企业在考核期内面临的各类风险，包括市场风险、信用风险、操作风险等，以及高管人员在风险识别、评估和应对方面的工作表现。社会责任履行：考察企业在环境保护、安全生产、员工权益保障、社会公益等方面的工作情况，体现企业的社会价值。（二）能力考核1.战略决策能力：评估高管人员对宏观经济形势和行业发展趋势的把握能力，以及制定企业发展战略、重大决策的科学性和前瞻性。2.经营管理能力：考核高管人员在企业运营管理、组织协调、资源配置等方面的能力，包括生产管理、市场营销、财务管理、人力资源管理等。3.团队建设能力：考察高管人员培养和发展团队的能力，包括吸引和留住人才、激励员工、提升团队凝聚力和战斗力等方面。4.创新能力：评价高管人员推动企业创新发展的能力，如鼓励创新文化、开展技术创新、管理创新等方面的工作成效。（三）态度考核1.工作责任心：考察高管人员对工作任务的认真负责程度，是否积极履行职责，勇于承担责任。2.敬业精神：评估高管人员对工作的敬业态度，包括工作投入度、加班情况、对企业忠诚度等。3.协作精神：考核高管人员与其他部门、团队之间的协作配合能力，是否能够有效沟通、相互支持，共同推动企业发展。三、考核主体与方式（一）考核主体1.上级考核：由上级领导对高管人员进行考核，重点评价其工作业绩、能力和态度与上级期望的契合度。2.同级互评：组织高管人员之间进行互评，主要就协作配合、沟通协调等方面进行评价，促进团队合作。3.下属评价：收集高管人员下属对其领导能力、管理风格等方面的评价意见，了解其在团队中的影响力。4.自我评价：高管人员对自己在考核期内的工作表现进行自我评价，作为考核的参考依据之一。（二）考核方式1.定量考核：依据设定的财务和非财务指标，对高管人员的业绩进行量化评分。2.定性考核：通过上级评价、同级互评、下属评价等方式，对高管人员的能力和态度进行定性评价，采用等级评定法，如优秀、良好、合格、不合格。3.360度评估：综合运用上级考核、同级互评、下属评价和自我评价等多维度评价信息，全面、客观地评价高管人员的工作表现。四、考核流程（一）制定考核计划每年年初，人力资源部门根据企业战略目标和高管人员职责，制定年度绩效考核计划，明确考核内容、指标、周期、方式等，并报企业领导审批。（二）指标分解与沟通人力资源部门将考核指标分解到每个高管人员，并与相关人员进行沟通，确保其明确考核要求和目标。（三）数据收集与整理考核期内，各相关部门负责收集高管人员的工作业绩数据、工作表现记录等，并及时提交给人力资源部门。人力资源部门对收集到的数据进行整理和分析。（四）考核评价1.自我评价：高管人员按照要求填写自我评价表，对自己在考核期内的工作表现进行总结和评价。2.上级评价：上级领导根据平时掌握的情况和考核期内高管人员的工作表现，对其进行评价打分，并撰写评价意见。3.同级互评：组织高管人员之间进行互评，填写互评表，评价结果作为考核的参考依据之一。4.下属评价：收集高管人员下属的评价意见，汇总整理后反馈给人力资源部门。5.综合评价：人力资源部门综合各方面评价意见，结合考核指标完成情况，对高管人员进行综合评价，形成初步考核结果。（五）考核反馈与沟通人力资源部门将初步考核结果反馈给高管人员，与其进行沟通，听取其意见和建议。对于考核结果存在异议的高管人员，可在规定时间内提出申诉。（六）考核结果审定与发布人力资源部门将考核结果提交企业领导审定后，正式发布考核结果，并将考核结果存入高管人员个人档案。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据考核结果，确定高管人员的年度薪酬调整幅度。考核结果为优秀的，给予较大幅度的薪酬增长；考核结果为良好的，给予适度的薪酬增长；考核结果为合格的，维持原薪酬水平；考核结果为不合格的，视情况降低薪酬。2.薪酬调整幅度与考核得分挂钩，具体挂钩比例由企业根据实际情况确定。（二）晋升与奖励1.考核结果优秀的高管人员，在职位晋升、评优评先等方面具有优先资格。2.对在业绩、管理创新、社会责任等方面表现突出的高管人员，给予相应的奖励，如奖金、荣誉称号等。（三）培训与发展根据考核结果，分析高管人员的能力短板，为其制定个性化的培训与发展计划，帮助其提升能力素质，更好地适应企业发展需要。（四）岗位调整对于考核结果连续不合格或不能胜任现任岗位的高管人员，企业将视情况进行岗位调整，如降职、免职等。六、绩效改进计划制定与实施（一）绩效改进计划制定1.对于考核结果不理想的高管人员，人力资源部门与其沟通，共同分析存在的问题和原因，制定绩效改进计划。2.绩效改进计划应明确改进目标、措施、责任人、时间节点等，具有可操作性和可衡量性。（二）绩效改进计划实施1.高管人员按照绩效改进计划认真组织实施，定期向人力资源部门汇报改进进展情况。2.人力资源部门对绩效改进计划的实施情况进行跟踪和监督，及时给予指导和支持，确保改进计划顺利推进。（三）绩效改进效果评估在考核周期末，对高管人员的绩效改进效