中金公司ic考核制度

PAGE中金公司ic考核制度一、总则（一）目的本考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的中金公司ic（投资银行部门）员工绩效评估体系，激励员工提升工作绩效，促进公司业务发展，确保公司战略目标的实现。通过客观、准确地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，同时优化团队协作与资源配置，提升整个ic部门的运作效率和竞争力。（二）适用范围本制度适用于中金公司投资银行部门（ic）全体正式员工，包括各级项目经理、分析师、行业专家以及其他相关支持岗位人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观偏见影响，确保对所有员工一视同仁，公平对待。2.全面评价原则：综合考量员工在工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度的表现，全面、准确地反映员工的整体工作状况。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果和改进建议，帮助员工明确自身优势与不足，促进其个人成长与发展。4.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时为员工提供有针对性的培训与发展机会，助力其职业发展。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.项目完成情况（30%）成功完成的项目数量与质量，包括项目的规模、复杂度、行业影响力等。根据项目的重要性和难度设定不同的权重，如大型并购项目权重为1.5，中型融资项目权重为1，小型咨询项目权重为0.5。项目的完成时间与预算控制情况。按时完成项目得10分，每提前一周增加2分；在预算范围内完成项目得10分，每节约预算10%增加2分。项目的收益情况，如项目带来的直接收入、利润贡献等。根据实际收益占项目预期收益的比例进行评分，达到或超过预期收益得15分，每超过预期收益10%增加3分。2.业务拓展与客户关系维护（20%）新客户开发数量与质量，成功开发的新客户数量越多、客户质量越高得分越高。新客户为大型企业得10分，中型企业得8分，小型企业得5分。客户满意度调查结果，以客户对员工服务质量、专业能力、响应速度等方面的评价为依据。客户满意度达到90%及以上得10分，每提高5%增加2分。业务合作的深度与广度，与客户签订的长期合作协议数量、合作项目的金额与复杂度等。签订长期合作协议得5分，每增加一个协议增加2分；合作项目金额每增加5000万元增加3分。（二）工作能力（30%）1.专业知识与技能（15%）对投资银行相关业务知识的掌握程度，包括金融市场、行业分析、财务分析、法律法规等方面。通过定期的专业知识考试和实际工作中的应用情况进行评估，考试成绩占7分，实际应用能力占8分。具备的专业技能，如项目策划、尽职调查、估值建模、交易撮合等能力。根据员工在项目中所承担的角色和任务，对其专业技能进行评分，每项技能熟练掌握得3分，部分掌握得2分，基本不掌握得1分。2.沟通协作能力（10%）与团队成员、客户、上级领导等各方面的沟通效果，包括沟通的及时性、准确性、有效性等。通过同事评价、客户反馈和上级评价相结合的方式进行评分，沟通效果良好得5分，较好得7分，优秀得10分。在团队项目中的协作能力，如团队合作精神、协调资源能力、解决冲突能力等。根据团队成员的评价和项目执行情况进行评分，协作能力强得5分，较强得7分，优秀得10分。3.问题解决与决策能力（5%）在工作中遇到问题时的解决能力，包括问题分析的准确性、解决方案的可行性和有效性等。根据实际案例进行评估，能够迅速准确地解决问题得3分，经过一定努力解决问题得2分，解决问题效果不佳得1分。决策能力，在面对复杂业务情况时做出正确决策的能力。根据决策的合理性、及时性和对项目的影响程度进行评分，决策正确且及时得2分，决策基本正确得1分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作任务的认真负责程度，包括工作的积极性、主动性、严谨性等。根据日常工作表现和项目执行情况进行评分，责任心强得5分，较强得7分，优秀得10分。对工作失误的态度，是否能够及时主动地承担责任并采取有效措施进行改进。能够主动承担责任并积极改进得5分，推诿责任得1分，态度一般得3分。2.敬业精神（5%）工作的投入程度，如加班情况、工作时间的利用效率等。经常主动加班且工作效率高得3分，偶尔加班得2分，很少加班得1分。对工作的热爱和专注度，是否全身心投入到工作中，为实现工作目标付出努力。根据同事和上级的评价进行评分，敬业精神强得2分，较强得1.5分，一般得1分。3.团队合作精神（5%）与团队成员的合作意愿和配合程度，是否积极参与团队活动，支持团队工作。根据团队成员的评价进行评分，团队合作精神强得3分，较强得2分，一般得1分。在团队中是否能够发挥积极作用，带动团队氛围，促进团队凝聚力的提升。根据团队整体表现和团队成员反馈进行评分，发挥积极作用得2分，作用一般得1分。三、考核周期1.季度考核每季度末进行一次季度考核，对员工本季度的工作表现进行全面评价。考核时间为下季度第一个月的前两周，具体日期由人力资源部门统一安排。季度考核结果主要用于员工的绩效奖金发放、季度绩效面谈以及工作改进指导等。2.年度考核每年年末进行年度考核，综合全年四个季度的考核结果，对员工的年度工作表现进行最终评价。考核时间为次年第一个月的前四周，具体日期由人力资源部门统一安排。年度考核结果作为员工薪酬调整、晋升、评优评先、培训与发展等的重要依据。四、考核流程（一）制定考核计划1.人力资源部门根据公司战略目标和业务计划，结合投资银行部门的工作特点，制定年度考核计划，明确考核周期、考核内容、考核标准、考核流程以及时间安排等。2.ic部门根据公司考核计划，制定本部门的考核实施方案，细化考核指标和评分标准，确保考核工作的可操作性和有效性。（二）员工自评1.每个考核周期开始时，员工根据考核内容和标准，对自己本周期内的工作表现进行自我评价，填写自评表。自评内容应包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的具体表现、取得的成绩、存在的问题以及改进措施等。2.员工自评应客观、真实，不得夸大或隐瞒自己的工作情况。自评表提交截止日期为考核周期结束后的第一周内。（三）上级评价1.员工的上级领导根据员工日常工作表现、项目执行情况、工作汇报等，对员工进行评价，填写上级评价表。上级评价应全面、客观、公正，重点评价员工在工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，并给出具体的评价意见和建议。2.上级评价表提交截止日期为考核周期结束后的第二周内。（四）同事评价1.在团队内部，组织同事之间进行互评。同事评价主要侧重于员工的沟通协作能力、团队合作精神等方面。同事评价应基于日常工作中的实际观察和合作经验，客观、公正地评价同事的工作表现。2.同事评价表提交截止日期为考核周期结束后的第三周内。（五）客户评价1.对于与客户有直接接触的员工，收集客户对其工作表现的评价。客户评价主要关注员工的专业能力、服务质量、沟通能力等方面。客户评价可以通过问卷调查、面谈等方式进行。2.客户评价表提交截止日期为考核周期结束后的第四周内。（六）数据收集与整理1.人力资源部门负责收集员工的自评表、上级评价表、同事评价表和客户评价表等考核资料，并进行整理和汇总。2.同时，人力资源部门还应收集员工在考核周期内的工作业绩数据，如项目完成情况、业务拓展数据、客户满意度调查结果等，作为考核的重要依据。（七）综合评价与反馈1.人力资源部门根据收集到的考核资料和数据，运用设定的考核标准和评分方法，对员工进行综合评价，计算出员工的考核得分和考核等级。2.考核等级分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。3.人力资源部门将考核结果反馈给员工本人和其上级领导。反馈方式包括面对面沟通、书面报告等。在反馈过程中，应向员工详细说明考核结果的依据和理由，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，并与员工共同探讨改进措施和发展方向。（八）绩效面谈1.考核结果反馈后，上级领导应与员工进行绩效面谈。绩效面谈旨在帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向，同时促进上级与员工之间的沟通与交流，增强团队凝聚力。2.绩效面谈应在考核结果反馈后的两周内完成。面谈过程中，上级领导应倾听员工的意见和想法，共同制定个人发展计划和工作改进措施，并记录在面谈纪要中。（九）结果应用1.薪酬调整：根据员工的年度考核结果，调整员工的薪酬水平。卓越等级的员工给予较大幅度的薪酬晋升；优秀等级的员工给予适当的薪酬增加；良好等级的员工薪酬基本不变；合格等级的员工给予警告，如连续两个考核周期为合格等级，将考虑降薪或调整岗位；不合格等级的员工将予以降薪或辞退。2.晋升与岗位调整：年度考核结果为卓越或优秀等级的员工，在有晋升机会时将优先考虑；对于考核结果不理想但有潜力的员工，可根据实际情况进行岗位调整，提供更适合其发展的工作机会。3.培训与发展：根据员工的考核结果和个人发展需求，为员工提供有针对性的培训与发展计划。对于在某些方面存在不足的员工，安排相关培训课程或学习活动，帮助其提升能力；对于表现优秀、有发展潜力的员工，提供更高级别的培训和职业发展指导，助力其职业成长。4.评优评先：年度考核结果作为公司评优评先的重要依据，卓越或优秀等级的员工将有机会获得公司级别的荣誉称号和奖励。五、考核申诉1.员工如对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的一周内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉理由、相关证据等。2.人力资源部门接到申诉后，应及时进行调查核实。调查方式包括查阅考核资料、与相关人员面谈等。3.人力资源部门应在接到申诉后的两周内，将调查结果和处理意见反馈给申诉员工。如员工对处理结果仍不满意，可在接到反馈后的一周内，向公司考核委员会提出最终申诉。4.公司考核委员会由公司高层领导、人力资源部门负责人、ic部门负责人等组成。考核委员会对员