动画公司内部考核制度

PAGE动画公司内部考核制度一、总则（一）目的本考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的员工绩效评估体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司动画业务的持续发展，确保公司战略目标的实现。通过明确考核标准和流程，为员工提供明确的职业发展方向，同时为公司的人力资源管理决策提供依据。（二）适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括动画制作团队（如编剧、导演、原画师、动画师、上色师等）、项目管理团队（如项目经理、项目策划等）、后期制作团队（如剪辑师、特效师、音效师等）以及行政管理团队（如人力资源、财务、行政等）。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保公平对待每一位员工。2.全面考核原则：综合考虑员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面，进行全面、系统的评价。3.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升自身能力，促进个人与公司共同发展。4.反馈沟通原则：考核过程中保持与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，制定改进计划。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.动画制作人员项目完成情况（30%）：根据所参与项目的计划进度，按时完成任务的比例。若因个人原因导致项目延期，根据延误的程度扣除相应分数。作品质量（20%）：从画面表现力、角色设计、剧情连贯性等方面进行评估。作品得到客户高度认可或在行业内获得奖项的，给予额外加分。2.项目管理人员项目目标达成（30%）：负责项目的各项指标（如成本控制、质量标准、交付时间等）的完成情况。超出预期目标的，给予加分；未达标的，根据差距大小扣除分数。团队协作与协调（20%）：项目团队成员对其协作能力和协调工作的满意度。通过问卷调查或团队成员评价进行计分。3.后期制作人员后期制作效果（30%）：剪辑的流畅性、特效的逼真度、音效的适配性等方面的表现。制作效果获得客户好评或提升了作品整体品质的，给予加分。工作效率（20%）：在规定时间内完成后期制作任务的情况。提前完成且质量合格的，给予加分；拖延交付的，扣除相应分数。4.行政管理人员工作任务完成率（30%）：各项本职工作任务的按时完成情况。如人力资源部门的招聘、培训计划执行情况；财务部门的财务报表准确性和及时性等。对业务部门支持满意度（20%）：业务部门对行政部门服务质量和支持力度的评价。通过定期收集业务部门反馈进行计分。（二）工作能力（30%）1.专业技能（15%）：根据不同岗位所需的专业技能，如动画制作软件操作熟练程度、项目管理工具运用能力、后期制作技术水平等进行考核。定期组织专业技能测试，根据测试结果评分。2.学习能力（10%）：观察员工在面对新知识、新技术时的学习速度和吸收能力。主动参加培训课程并取得良好成绩，或在工作中快速掌握新技能并应用于实际工作的，给予加分。3.沟通能力（5%）：在工作中与团队成员、上级领导、客户等沟通的效果和效率。通过日常工作表现、他人评价等方式进行评估，沟通顺畅、能有效传达信息且解决问题的，给予较高分数。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）：对待工作任务的认真程度和负责态度。是否主动承担工作责任，对工作中的问题积极解决，避免问题扩大化。因个人责任心不强导致工作失误的，扣除相应分数。2.积极性（5%）：工作中表现出的主动进取精神，主动寻求工作改进方法，积极参与公司各项活动和项目。主动提出有价值的工作建议并被采纳的，给予加分。3.团队合作精神（5%）：与团队成员协作配合的默契程度和贡献度。积极帮助团队成员，在团队中发挥积极作用，促进团队整体绩效提升的，给予较高分数。三、考核周期1.月度考核：每月末对员工当月工作进行考核，主要侧重于工作任务的完成进度和日常工作表现。考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末进行全面考核，综合月度考核结果，对员工的工作业绩、能力和态度进行更深入的评价。考核结果用于季度绩效奖金调整、员工培训与发展计划的制定依据。3.年度考核：每年年末进行年度考核，是对员工全年工作的综合评价。年度考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等直接挂钩。四、考核流程（一）考核准备1.人力资源部门在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核时间、考核内容、考核标准和考核流程。2.各部门负责人根据考核计划，组织本部门员工学习考核制度，确保员工了解考核要求和流程。3.考核前，员工应准备好个人工作总结和相关工作成果资料，以便在考核过程中提供依据。（二）自我评估员工在考核周期结束后，按照考核标准对自己的工作业绩、能力和态度进行自我评价，填写《员工考核自评表》。自评内容应客观、真实，同时可附上相关工作成果和个人成长经历的说明。（三）上级评估1.员工上级领导根据员工日常工作表现、工作任务完成情况、团队协作等方面，对员工进行全面评估，填写《员工考核上级评估表》。2.上级领导在评估过程中，应与员工进行充分沟通，了解员工的工作思路和困难，确保评估结果客观公正。对于员工取得的成绩给予肯定，对于存在的问题提出改进建议。（四）同事评估（仅适用于部分岗位）对于需要团队紧密协作完成工作的岗位，可增加同事评估环节。同事之间根据日常工作中的协作情况、沟通效果等方面，对其他同事进行评价，填写《员工考核同事评估表》。同事评估结果作为综合考核的参考依据之一，占总分的一定比例（如10%）。（五）综合评审1.人力资源部门收集员工的自评表、上级评估表和同事评估表（如有），进行汇总整理。2.组织相关部门负责人和管理人员对考核结果进行综合评审，确保考核结果的一致性和公正性。对于存在争议的考核结果，进行深入调查和沟通，必要时可组织相关人员进行面谈，以确定最终考核结果。（六）结果反馈1.人力资源部门将考核结果反馈给员工本人，由员工上级领导与员工进行一对一的面谈沟通。面谈过程中，应向员工详细说明考核结果的依据，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和改进方向。2.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内（如5个工作日）向人力资源部门提出申诉。人力资源部门应组织相关人员对申诉进行调查核实，并将处理结果及时反馈给员工。五、考核结果应用（一）绩效奖金1.月度绩效奖金：根据月度考核结果发放，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀等级（90分及以上）的员工，绩效奖金按照基本工资的[X]%发放；良好等级（8089分）的员工，绩效奖金按照基本工资的[X]%发放；合格等级（6079分）的员工，绩效奖金按照基本工资的[X]%发放；不合格等级（60分以下）的员工，当月无绩效奖金。2.季度绩效奖金调整：季度考核结果作为季度绩效奖金调整的依据。连续两个季度考核优秀的员工，季度绩效奖金在原基础上增加[X]%；一个季度考核优秀，一个季度考核良好的员工，季度绩效奖金不变；一个季度考核合格，一个季度考核不合格的员工，季度绩效奖金下调[X]%；连续两个季度考核不合格的员工，公司将对其进行警告处分，如仍无改进，将考虑采取进一步措施，如调岗或辞退。3.年度绩效奖金：年度考核结果与年度绩效奖金挂钩。年度考核优秀的员工，年度绩效奖金按照年薪的[X]%发放；良好的员工，年度绩效奖金按照年薪的[X]%发放；合格的员工，年度绩效奖金按照年薪的[X]%发放；不合格的员工，年度绩效奖金按照年薪的[X]%发放，且公司将对其进行绩效改进计划辅导，如在下一年度仍无明显改进，将采取相应的人事措施。（二）薪酬调整1.年度考核结果为优秀的员工，具有优先获得薪酬晋升的资格。薪酬晋升幅度根据公司薪酬政策和员工岗位情况确定，一般在[X]%[X]%之间。2.连续两年考核结果为良好及以上的员工，可根据公司薪酬调整计划进行适当的薪酬调整，调整幅度通常在[X]%左右。3.年度考核结果为合格的员工，原则上当年不进行薪酬调整，但公司会关注其工作表现，如在后续考核中有明显改进，可在下一年度考虑薪酬调整。4.年度考核结果为不合格的员工，公司将视情况降低其薪酬，降低幅度根据具体情况而定，一般在[X]%[X]%之间。（三）晋升与岗位调整1.年度考核优秀且具备相应岗位能力和经验的员工，在公司有晋升机会时，将优先获得晋升。晋升岗位根据员工的职业发展规划和公司业务需求确定。2.对于考核结果连续不佳或在某一考核周期内成绩明显下滑的员工，公司将根据实际情况进行岗位调整。如调至与能力相匹配的其他岗位，或进行降职处理，以促使员工更好地发挥自身能力，适应公司发展要求。（四）培训与发展1.根据考核结果，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于考核中发现的能力短板，安排相应的培训课程或学习资源，帮助员工提升专业技能和综合素质。2.考核优秀且有潜力的员工，公司将提供更多的发展机会，如参加外部高端培训课程、参与公司重点项目或承担更多的管理职责等，以促进其快速成长，为公司培养核心人才。3.考核不合格的员工，公司将安排针对性的辅导培训，帮助其改进工作方法和提升工作能力。如经过培训后仍未达到岗位要求，公司将考虑采取进一步的人事措施。六、特殊情况处理1.对于因不可抗力因素（如自然灾害、重大疾病等）导致无法正常完成工作任务的员工，经本人申请并提供相关证明材料，公司将根据实际情况调整考核标准或给予适当的考核豁免。2.对于在考核周期内参与公司重大项目或做出突出贡献的员工，公司将视情况给予额外加分或特殊奖励，以激励员工积极为公司发展贡献力量。3.对于借调、外派等特殊工作形式的员工，考核方