第十二章 激励.ppt

1、第十二章 激励,掌握激励的含义与原理 理解激励与行为的匹配问题 理解激励的需求理论、过程理论的基本观点 了解激励实务,一、 激励工作的含义和原理： 管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。,需要: 是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。 也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。 动机: 是驱使人产生某种行为的内在力量。,动机-

2、行为的形成有两个条件： 一是人的内在需要和愿望； 二是外部诱导和刺激。,外部刺激,内在愿望,但是这句话不能反过来理解： 有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。 事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行动。,案例：用洋葱替代胡萝卜的尴尬 一家制药公司的“巨无霸”刚刚获得一项评审极其严格的质量产品奖。 这个奖项是广大员工废寝忘食，牺牲个人的正常生活，通过半年多的努力 ，最终赢得的。当宣布获得这个奖项的人员及公司的名字的时候，大家都 兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了 会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅

3、开庆 祝会，由总裁表达对每一位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他 总结性地说道：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义 的礼物。” 此时，从后面传来一句：“现在就发吧!”大家都笑了，那时大家的心 情就象过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开神秘礼物的帷幕。 啊！竟是由无数塑料杯搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静， 接着发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就象他们所看 到的一个巨大的发了霉的水果蛋糕一样。,后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头、苦笑着领走 奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一口气了。员工们的表情让他心凉。随 后的几个星期里

4、，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征 品了。 问题： 1. 这次庆功会开“砸了”的原因何在？ 2. 如何评价用杯子搭成金字塔这种既有纪念意义又省钱的创意？,二、 激励理论：,1、 需要层次理论 1）人的需要分为5种： 生理需要 是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望； 安全需要 是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望； 社交需要 是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望； 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我实现需要 是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。,其中生理需要和安全需要称为: 基本的低层次的需要

5、， 社交、尊重和自我实现需要称为: 发展性的较高级需要。,保障或安全的需要,尊重需要,归属或承认需要,生理需要,自我 实现 需要,其中生理需要和安全需要称为: 基本的低层次的需要， 社交、尊重和自我实现需要称为: 发展性的较高级需要。,2)有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用 3)人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。 只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。 4）人的行为是由主导需要决定的。,2、 双因素理论 双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。 该理论认为: 满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样不满意的对立面是没有不满

6、意，而不是满意。,不满意,没有满意,满意,不满意,满意,没有不满意,保健因素,激励因素,赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素: 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如： 企业政策、 工资水平、 工作环境、 劳动保护。 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。,激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素. 激励因素主要包括以下内容： 1）工作表现机会和工作带来的愉悦， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成绩而得到的奖励， 4）对未来发展的期望，

7、 5）职务上的责任感。,3、 期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出。 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 用公式可表示为： M=V.E 其中:M-激发力量. V-目标效价 E-期望值 激励力指人受激励的程度， 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价， 期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。,人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素： 一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断； 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。 期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向

8、于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面 的关系: 一、努力与绩效的关系 二、绩效与奖励的关系 三、奖励与满足个人需要的关系,4、 公平理论 主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。 公平理论认为： 员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后， 不仅关心所得到报酬的绝对量， 还会通过自己相对于投入的报酬水平 与相关他人的比较 来判定其所获报酬是否公平或公正。,如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。 对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何

9、调整其行为，以保持公平感。 个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。,公平理论关于组织报酬分配 对员工行为的影响有以下几方面的影响： 1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工,生产率水平将高于收入公平的员工。 2）按时间付酬,对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数量或质量下降。 3）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而可能主要是提高产品质量。 4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量降低。,5、 强化理论 美国心理学家斯金纳认为： 人的行为是对其所获刺激的反应， 当刺

10、激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。 强化的具体方式有4种： 1）正强化： 强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。 科学有效的正强化方法： 保持强化的间断性， 强化的时间和数量也尽量不要固定， 管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。,2）负强化： 一种事前的规避。 通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。 规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时才是。 3）惩罚。 员工出现不符合组织目标的行为时，采取

11、惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。 4)忽视（自然消退）： 对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。,案例：表扬引起的争论 某公司最近召集了一年一度的交易会。会前办公室为会议召开作了充 分的准备：接待各地代表，布置宣传广告；各商品部摆样品，开货单，介 绍商品，有的员工加班到深夜。各职能科室和行政管理人员主动自觉地到 各科室帮忙。三天的会议，接待了上千人次，成交额达几百万，大大超出 了会前预计数。 在总结大会上，公司领导充分肯定了这次会议取得的成功，当提到职 工为大会做出的努力时说：“大家表现得都很不错，人人都动了起来，为 大会作出了贡献。在接待过程中，团委书记和组织部长提着茶壶，在楼里 跑上跑下，这种精神值得赞扬。” 对于领导得表扬，职工们议论纷纷：“交易会的成功，销售额的增加， 首先归功于第一线业务人员的辛勤劳动，为什么部表扬最累的业务人员？” 也有的赞成领导的这种表扬：“业务人员的贡献确实大，但这是他们的 份内工作，并且领导也是肯定了的。而政工干部去送水，事虽小，但这是工 作职责之外的。如果正常工作都表扬的话，怎么能表扬得过来呢？”,还有人提出反对意见：“如果份内工作做得好不表扬，